老板什么情况会给员工涨工资

1. 老板什么情况会给员工涨工资

一、公司体制完善
公司体制在没有很完善的情况下，老板一般不会随便给员工涨工资，因为如果给某个员工涨工资，其他同岗位或者差不多职责的员工就会有意见，公司体制不完善，随便涨工资就很容易出现漏洞。

二、公司资金运作正常
一个公司如果资金运营正常，并且每年的收益都在提高的话，老板就有可能拿出一部分的钱来给员工发福利，并且给部分表现优秀的员工进行表彰和奖励，这些都是会时常发生的事情。

三、员工给公司带来收益
其实让老板涨工资很简单，有一条很好理解，就是员工给公司带来巨大收益，这个的话比较看个人，个别员工表现如果特别出众就有可能会涨工资。我见过很多优秀的员工，进公司1，2年就可以带给公司几十万的净收入，那你说老板怎么不会给你涨工资呢！
四、有良好管理能力
要想涨工资，就要不断向上爬，一个公司的管理层工资是比较乐观的，要想成为管理阶层，你必须得有良好的管理能力，你要管理好你手下的人，当然要自己足够优秀，让别人能够信任你，让老板可以放心把公司的事务交给你处理。
五、主动提出申请
这种情况你别说还真的有，我以前公司有一位员工写了一份信，信中内容大概是觉得公司给他的工资太低，希望涨一点，申请递交后，经理真的认真看了，最后竟然还真的同意了，这件事之前在公司引起了轰动。所以说，职场中也是充满惊喜的地方。

要想领导涨工资，其实一部分来源于运气，但大部分还是要靠自己的努力，只有你的能力到达到某个位置，你才能昂首挺胸的让老板涨工资！

2. 如果公司每次涨工资只给你涨500，还有必要呆下去吗？

如果公司每次涨工资只给你涨500，还有必要呆下去吗？
但是讽刺的是大多数老板其实都半斤八两，老板也可能是说的真心话，但仅仅是因为公司在初期发展的情况下需要留住人才，但是当公司真的发展起来了，老板的价值观和态度就会发生变化。所以回过头再去看，当年的承诺，有多少老板真的做到了？

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企业最努力的人当属老板，几乎所有老板都希望员工能像他一样努力。当老板想调动员工积极性的时候，会说，员工利益与企业利益是绑定在一起的。当老板觉得员工成了公司拖累时，又会说，企业不是家。这真是典型的二元价值观。员工正确的心态是，在提升自己能力时要有老板心态，在追求待遇时要有打工心态。
1） 如果缺钱，果断走人
那要不要辞职呢，如果缺钱，果断走人。 作为职场人士，谈钱没有什么丢人，你上班，拿工资，需要养老婆孩子，父母， 房贷，车贷等等，到处都要钱。如果一直不涨工资，花销还大， 那肯定要另谋生路。一天到晚跟你员工谈梦想，谁没有梦想，有能力的都去实现梦想了，谁给你打工，看看顺丰上市，发的红包最低1888，还有2888，3888，这样的老板才实在，工作不讲钱就是耍流氓。
当然还有老板会说：“等公司有钱了就涨工资”，公司现在困难，公司没钱，有钱了不会亏待大家，会给大家涨工资。其实这句话客观来讲，还是可以理解，但是又不太对，因为这样说反而让员工感到遥遥无期，相当于是被变相拒绝了。因为有钱这个概念实在是太模糊了，多少钱算有钱呢？就算公司盈利过亿，老板也能说没钱，因为在老板眼里这可能还不算太有钱。所以这个也算是职场谎言，相信你就输了。
下次如果有人只跟你谈理想，而不给涨工资，你可以怼他：“我上班就是为了钱，不要跟我谈理想，我的理想就是不上班，有钱花，我不是雕牌，也不是立白，加量不加价这事儿，我真干不来！”

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2） 如果没有那么急迫用钱，看看自己的职业规划
如果年轻，没有那么着急用钱，那看看自己的职业规划，在公司有没有发展，如果在公司可以学习到知识，技能，经验，可以继续呆着。而且如果是大公司，混够2年比1年好很多，这样说明你在大公司是站稳脚跟，虽然没有加薪，升职，但是你的经验是完整的， 出去找工作也很好说。

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3. 老板有两三年没给我涨工资了，该如何提醒老板涨薪呢？

主动提加薪升职是最有生命力和创造力的职场行为，应该和必须被鼓励，只是谈加薪和升职必须有充足的准备和较高的谈薪升职谈判技巧。谈加薪提供两点建议。
      
1、改变和反转老板对你的“初定位”，并对你“重新定位”你现在在公司所处的岗位层级和薪酬高低，是由你最初在老板和HR眼中形成的影响和职业判断。也就是说，你现在的职位和工资是老板对你工作能力、对公司贡献度的定位。一般来说，这种定位一旦形成，在老板心里很丑那个时间段是不会改变或者反转的。

即使是你突然在某个项目或者方案执行中有出彩、超乎全公司员工预期的表现，这种对你的定位和判断也不会改变。因为职场中会有所谓的“潜规则”存在，老板除非很看重你，否则不会主动改变对你的看法。用到职场上，就是老板对你的定位。而要从根本上取得涨薪谈判的胜利，让老板对你个人业务技能和素养“重新定位”就是关键一点。

2、做好谈薪准备——将业绩做的超出预期+掌握老板加薪原则+自我价值空间溢出期望值。职场中，只有一种人是老板会被你加薪升职的，那就是将业绩做的超出预期，创造出了超于预期的效益。而那种智慧默默无闻、任劳任怨的员工永远也不会被主动加薪和升职。这种人在职场之价值不明显，却又非在不可。而你做出优秀的业绩，自然会被老板看见。

掌握老板加薪原则其实就是读懂公司关于这方面的规章和制度，因为很大程度上一个公司各种规章制度的制定、实则是带有老板个人意愿。理解清楚公司薪酬和绩效考核制度，尤其是相关条款可以符合自己升职加薪条件的规定，要形成实际性的证据材料。最优说服力和效果的就是在公司规章制度之内的你的业绩证明、对公司的贡献度等。

提出加薪和升职就是对你个人能力和价值的肯定，也是通过这样一种做法考验公司给你的机会能有多大。只要你所在行业前景足够广阔，你的个人专业技能迭代也快，那就还具有很大的上升空间。也就是说，你到了主管、经理或者总监，甚至到了副总级别，将创造出更大价值空间的效益。做到了这两点是，被升职和加薪也就是手拿把攥的事情。

4. 在何种情况下，老板会给员工涨工资？

在我们日常工作中，老板最在意的是什么？是员工的工作能力？还是员工的工作态度？亦或是员工的忠诚度？其实都不是，老板最在意的是员工能给他带来多少收益，能力不足但你能给我带来收益也可以啊，没态度没忠诚度？没事，你能创收你就可以继续待在我的公司干。所以，你觉得在什么情况下老板会给你涨工资呢？
当然，也不是所有老板都这样，绝大多数都是按照以下三个关键词来给你涨工资的。

关键词一：收益
你的存在能给公司带来什么？一个萝卜一个坑，你的存在能够给公司带来收益，你能发挥你的作用，老板能体会到你的存在，那么在这样的情况下，老板会毫不犹豫的给你加薪。

关键词二：工龄
老员工在单位的地位总是和新人存在着不同的，老员工代表的不仅仅是能力，更多的是经验与对公司的贡献。能长期的留在公司，就代表着他对公司是有用的，或是他的存在是有着他的道理的，到了一定得时间，老板也会给你加薪的。不是有句古话叫做，没有功劳也有苦劳吗？

关键词三：不可替代性
我的一位朋友在单位实习了很长时间，最后因为其出色的表现留了下来。没过多长时间他就加薪升职了，原因是一次活动中，领导发现除了他，没有其他人会弄机器，那次活动也草草结束了。他的能力不仅让领导发现，而且还体现了无可替代性。那么，对于这样的人，领导为了让其留下或是增加其忠诚度，都会选择给他加薪！
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5. 企业该给谁涨薪呢

企业该给谁涨薪呢
                   
    　　又是一年涨薪时，有人欢喜有人愁。喜的是那些肯定要涨薪的人，愁的是那些注定涨薪无望的人，当然也有一些企业的老板和HR们。无望涨薪的人愁可以理解，作为一企之主的老板和掌管人事工作的HR怎么也愁呢?下面和我一起来看看详细的内容!欢迎阅读!
   
    　　仔细想来，也不难理解为什么。老板一般在愁到底该不该涨薪?该给谁涨?HR们愁的是该给老板提供什么样的调薪方案?调薪的幅度又怎么建议?人力成本的控制又怎么把握?从本质上来说，老板和HR们愁的事情并没有什么区别，只不过出发点不同而已。
   
    　　作为一名从业多年的职业经理人，我认为无论是老板，还是HR们都没有必要愁。众所周知，调薪不是一项孤立的工作，它属于企业绩效管理工作的一部分。由于绩效管理的终极目的是为了确保企业战略目标的实现，所以也可以认为调薪是为企业战略的实现服务的。明白了这个道理后，老板们根本没有必要愁，完全可以依据绩效考核的结果来决定该给谁调薪，调多少。其具体规则可以在绩效管理方案中明确，调薪时可以根据员工的岗位职责、岗位价值、个人绩效等因素决定是否涨，涨多少等。总之，一切规则都是明确的、一切操作都是透明的，只要员工达到了既定的绩效标准，符合涨薪条件，就可以涨薪，反之，则维持不变或调岗降薪。也只有这样，才能起到激励士气，凝聚人心的作用。
   
    　　道理虽然很简单，但很多企业老板就是不明白，一个企业都能经营的很好，但却经常在调薪这种小事上阴沟里翻船，弄得企业里怨声载道。一家曾在行业内处于领先地位的知名企业，在发展方向定位、项目选择、市场策略制定等方面做的都非常出色，它不但开创了一个全新的IT边缘行业，同时保持了多年的行业领导者地位。但就是在这样一家企业里，员工的薪酬管理却是混乱无序的，以至于公司的优秀人才纷纷离职，跳槽到同行业企业。这家公司在国内拥有多家分支机构，公司为了便于控制，规定各分支机构没有薪酬决定权，员工薪酬由总部统一控制。这个公司的薪酬管理制度规定同级职位的工资是相同的。按说这也没什么，但问题是这个公司没有绩效工资，只有年终奖，而年终奖也是按级别发放。这就意味着不论工作贡献大小、能力高低，不管干多干少，只要级别相同，收入都是一样的，这与中国计划经济体制下的“大锅饭”并没有本质上的区别。勤奋努力工作，为公司提供了较多的业绩贡献，却和工作表现一般的人拿同样的薪水，人的心理不平衡可想而知。这种不平衡一方面使能人们开始变得“懒惰”起来;另一方面，让那些有能力、工作表现出色，追求付出总会有回报理想的人产生了离开公司的想法，最终他们中的很多人也确实辞职离开了公司。
   
    　　可能是老板发现了公司的低效率和人才流失问题，所以老板就授意公司总裁和下属各分支机构负责人可以给予他们认为表现出色的人每年不超过10——30%的涨薪权，但老板并没有把这种涨薪操作细化明确，制定公正透明的配套政策，比如说根据什么评定员工的表现好还是不好，达到什么样的标准才能算是表现突出，可以涨薪，也就是说老板把这种涨薪权作为一种暗规则在推行使用。终于有了可以给与部分干部员工涨薪的权力，公司总裁和各分支机构负责人纷纷摩拳擦掌，准备大开“涨戒”。起初，这些人的想法都是好的，在尺度把握上还算是有分寸的，一些以往表现突出的干部员工的薪水得到了不同程度的上调，这部分人重又燃烧起了对工作的热情，公司的绩效获得了提升。但由于涨薪名额和幅度毕竟有限，所以公司开始出现干部员工挖空心思寻求涨薪的现象，公司涨薪的工作开始变得混乱起来。一些表现一般但与负责人关系良好、懂得“拍马屁”的人也获得了涨薪，而一些工作能力强，工作表现突出的人却象被遗忘了一样。在这种情况下，许多原本对此抱有幻想、有能力的人纷纷辞职，一些对公司运作具有重要意义的骨干技术人员和管理人员的辞职对公司的经营运作产生了严重影响，企业陷入了员工辞职——招聘——再辞职——再招聘的怪圈。这种暗规则涨薪政策的负面作用远大于过去严格执行的层级薪酬制度。
   
    　　迄今为止，虽然这家企业仍然是赢利的，但失去了骨干力量的企业在市场运作力度上明显不如从前，在产品开发上的问题也越来越多，由于企业漠视竞争对手的实力，对日益激烈的竞争风险认识不够，给了竞争对手发展壮大的机会。对这个企业来说几乎可以说是在一夜之间，市场上就出现了几个可以与之抗衡的对手，自己已不是过去的“孤独求败”。过去完全依靠技术领先和市场运作能力来经营企业的做法开始行不通，现在只能依靠先入为主的晕轮效应和产品具有延续性的特点来经营企业，公司逐渐在市场竞争中败下阵来，目前虽然没有倒闭，但也是苟延残喘(客户一旦购买该企业销售的软硬件系统后，必须持续的从该公司购买配套用消耗品，客户若想更换供应商需更换全部设备，更换投资较大，公司依赖以往积累的客户资源仍然可以美美的过上几年好日子。)。
   
    　　从这家企业的事例中，我们可以看出，仅靠领导者主观掌握的暗规则式的涨薪策略对企业的杀伤力远大于竞争对手给企业造成的伤害。显失公平的涨薪做法最终没有起到丝毫激励作用，还造成了骨干人员的'大量流失，除了白白增加了企业的运营成本外，对企业运营效率的影响甚至是致命的。　　对于那些想成就百年梦想的企业老板来说，处理涨薪问题最好的办法就是通过制定公开、公正而完善的绩效管理制度，将涨薪与绩效指标挂起钩来。年终时完全依据绩效考核的结果决定到底给哪些人员升迁和涨薪，只要企业的做法是客观、公正、透明的，哪怕每次只给几个人涨薪，同样能起到激励全体员工的作用，同时对那些工作表现一般的人也会形成一种无形的压力。
   
    　　目前，很多企业为了减少所谓的麻烦，干脆实行普涨策略，虽然这可以让所有人都能看到一些希望。但谁都知道，企业的业绩往往都是由一群骨干人员创造的，不加区分的普涨政策对这些骨干人员是一种伤害。多年来，我一直主张实行以岗位贡献也就是绩效考核的结果作为涨薪的依据，众所周知的80/20法则告诉我们，20%的关键人员创造了企业业绩的80%，所以岗位贡献大的人也就是企业的关键人员。老板可以大胆的给这些关键人员涨薪，只有他们才是企业利润的创造者，是企业核心竞争力所在，只有他们积极性和创造力上来了，企业的发展才有希望。在给这些人涨薪的问题上，老板不要有丝毫犹豫，不要担心所谓的不良反应，否则，不分轻重，只强调平等的“大锅饭”策略只能损害企业的效率，增加企业的内耗，给自己徒增不必要的烦恼。前面所举事例中，如果不是关键人员纷纷离职，研发部门会总拿不出合适的成果出来吗?或即使拿出了些许成果，也印产品问题较多，稳定性差，以至于迟迟无法上市?如果有一群能征善战的营销高手在开疆拓土，企业的市场运作会如此被动?市场反应会如此低效?
   
    　　总之，涨薪是企业发展壮大过程中必须的助推剂，是企业这部发动机维持高效运转的润滑剂，它必须起到其应有的作用。如果因滥用涨薪而影响了员工士气，还不如不涨。    ;

6. 做到什么老板会给你涨薪水？

7. 涨工资一般公司多长时间会给员工加薪

一般来说碰到以下情况，就要考虑调薪了:
善世、善世服务外包

1）最低工资标准调整
这是法定的要求，企业必须按照最低工资标准对处于最低工资标准的人员的薪资福利进行调整。
需要注意的是，拿最低工资标准的人员工资调整了，其他高于最低工资的人员的工资也要相应进行调整，以保持各个岗位一定的工资差距。
比如最低工资由2000元调整到2200元，那么原来2200元的工资可能要调整到2400元左右，以保持一定的工资差距，不然会出现原来比自己工资低的人，通过最低工资标准调整后，反而比自己工资高了。

2）关键岗位薪资严重低于市场水平
公司每年要根据标杆企业或者行业内竞争对手的薪资水平进行一定的薪资调查。
这种调查可以将全部岗位纳入进去，也可以对重点岗位进行调查。
如果调查结果显示核心和关键岗位在整个行业的薪资水平明显处于中等偏下，那么应该及时进行调整，以保证这些岗位薪资的竞争力，有利于吸引人才和保留现有人员。
同时为了保持内部岗位价值的相对公平性，公司也要在内部进行工资调查，对岗位工资较低的员工进行薪资调整。

3）物价水平上涨时
当物价水平上涨厉害时，为了让员工保持原有的生活水准，需要对薪资进行调整。
物价水平上涨指数可以参照政府发布的数据，也可以参照和员工生活息息相关的主要物品的物价上涨水平，比如房租，猪鱼肉，蔬菜等的价格上涨水平。

4）员工晋升时
从技术和管理双通道来看，员工的技术级别提升了，能承担更多的工作内容，比如从助理工程师晋升到工程师，按照公司的相关规定，就应该给他调薪。
员工管理职务晋升了，能承担更多的管理责任，比如从主管晋升到经理，按照公司的相关规定，也应该给他调薪。

5）试用期转正时
员工试用期转正了，那么按照公司规定或者入职前约定的，要对员工的薪资待遇进行调整。

6）员工表现优异时

员工近段时间表现优秀时，为了鼓励员工做出更大的贡献，可以对他进行调薪。

7）挽留员工时

当员工有离职倾向或者提出了离职时，公司为了挽留这个员工，往往会给这个员工进行加薪。

当出现大量员工离职时，在排除因公司战略调整和业务转型导致的员工大量离职外，我们应该对此重视，薪资不合理不一定是员工离职的唯一因素，但一定是一个重要的因素；这时我们要对现有员工进行盘点，对核心和骨干员工进行加薪，确保公司业务能正常开展。

8. 企业在什么时候会考虑给员工涨工资？

第一、招聘新员工入职，而且新员工比老员工的工资高很多，老板迫不得已只能给老员工涨一些薪资，因为如果难以服众，那么老员工便会辞职，老板又要去招聘新的员工，对于公司的发展是很不利的，如今其实很多职场人士在公司里其实都会听到老板画大饼，他们装作为你好的样子，给你安排很多任务，让你在公司加班，甚至通过升职加薪和给员工股份来安慰你，可是一旦你一时心软听信了领导所说的话，最后却发现你就很难获得翻盘的机会，因为你已经被领导套路了。而很多老员工其实也是渴望自己能够涨工资，再看到新员工的收入比自己高很多事，于是便找老板质问，老板也是没有办法，最后肯定会选择妥协。
第二、公司效益逐渐上升，其实很多员工在职场中都会遇到这样的情况，大家在和领导相处的时候，看到有些领导会给员工做出一些非常完美的承诺，员工都在尽力争取机会执行任务，可是在和同事竞争的时候，有些领导却总是偏向同事偏向那些关系户，不愿意认可你，也不想把你当心腹来培养，所以大家一定要多加防备，不过大家也应该不要放弃，因为一旦公司效益逐渐上升，领导便会起效延开，那么在这样一个阶段找领导谈论公司的事情，可能领导能够选择退让一步。

第三、公司缺人手，而员工因为工资太低，选择辞职，通过这种方式来威胁老板，老板就会听你的话，因为在一个相对公平的环境中，领导总是对你做一些不公平的对待，你会发现如果你不多留个心眼儿，领导便会欺负你，不会让你在累死累活之后得到实际性的好处，反而成为冤大头，那么在这种情况下就可以选择辞职，通过辞职的方式来告诉领导，如果不器重自己，那么员工就会选择反抗，大家并不是软柿子。