人力资源管理的一个题 谢谢大家给我个答案呗！

1. 人力资源管理的一个题 谢谢大家给我个答案呗！

首先明确，横纵中间的45度线是代表实付与职务相匹配平衡的线（当然题目中不会给出）
分析如下：
1A公司的线比45度线要平缓得多
2A起点也比B高得多，但职务越高其薪水水平则没有B高了。

3B公司与A的上述两点，正好相反。
结论如下：
A公司实施的薪酬，薪水线平缓，说明上下级之间的薪水差距不大，对新入职员工应聘有一定的吸引力，但随着工龄增加，员工会发现发展空间小，吸引力也就自然失效了。 激励效果差，延续性差，健康性差，
B公司实施的薪酬，薪水线陡峭，说明上下级之间的薪水差距较大，对新员工提出的要求低，但随着新员工的成长，公司可以给予更大的发展空间，因此激励效果好。

2. 急！！《人力资源管理》试题求解？？？？！！！！

（1）答：一、没有量化的绩效考核体系，没有公平公正公开的考核办法。主观考核为主，另外没有考核前的培训与引导。
	二、考核指标要合理，要量化，要有绩效反馈，考核不是评比，而是员工个人按一套合理的考核体系用自己的行为在打分。考核如果不能公平公正公开，指标也不能量化，就失去了考核的真正意义，还会滋生内部矛盾。
	三、没有切身考虑员工的感受，工资奖励制度反而引起了员工的不满。员工对薪酬结构不觉得公平。因为员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。另外，员工在很大程度上是通过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。而且决定雇员的评价结果的是他们的主观感受。
	解决方法：（1）尊重企业实际，根据公司的实际情况确定公司的基本薪酬水平，制定相应的绩效考核办法，为薪酬方案的实施提供依据；在此基础上，进行具体的薪酬设计：对于一般的员工，可以实行岗位技能工资制，对于中层管理人员，可以实行年薪制。福利部分则可以采用自助式福利制度。
	（2）可以把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资的来源，它与利润挂钩，分享利润比例由双方实际达成协议而定。
	（3）投资在前，奖励在后。在员工做出业绩之前支付，其目的一是为了提高员工的技术和工作热情，二是为了员工个人和整个企业的将来。奖励包括佣金、回扣、股票期权等，事后支付，与员工的业绩挂钩。这就要求组织必须清楚对员工的业绩要求，否则，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。
    （4）企业支付基本薪酬必须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源。并且，成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。
	（5）薪酬水平整体有所提高，拉大收入差距，或支付高于市场水平的报酬，以保持稳定发展，及时补充企业所需的力量；对于替代性较强的容易在市场上获得的员工，支付平均或略低于市场水平的报酬，以控制成本。形成一种趋向两极的薪酬结构。
	（2）答：（1）激励作用。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态度、工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。
	（2）配置作用。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引人才。因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。
	（3）塑造和强化企业文化作用。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化，也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和价值观产生严重的消极影响。
	（4）企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。
	（5）科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
	（6）与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才，激发员工的工作热情，增强组织的竞争力。并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，这是关系企业长远发展的关键工作，反之，不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。
	（7）对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。

3. 帮忙解答下人力资源管理作业的选择题吧，谢谢！

1、企业组织机构外部环境主要指（）
ABD 
2.属于传统人事管理内容的是（）
ABC
我公司是做企业管理培训的，请相信我的答案！

4. 人力资源管理习题 求解，谢谢！

建议将所员工的薪酬结构都改成“岗位基本工资+月度绩效考核奖+年度企业效益奖”的方式，先按照岗位价值确定每个岗位的薪酬水平，然后对不同岗位人员的薪酬进行不同比重的设计，总体原则：岗位基本工资根据岗位要求和职级而定，职级高自然基本工资高；月度绩效考核奖要配合绩效管理实施，一线如生产、市场等岗位设置比例比二线的比例高；年度企业效益奖可以根据可分配的年终奖金进行综合分配，综合考虑全年员工绩效和其他表现等。比如：一线员工的绩效工资结构比例可以占到40-50%，允许有一定超出；二线员工及高级管理人员绩效所占比例为20-30%。如果麻烦，月度的考核可以改为季度，但比重不变。这样在比较公平公开的原则下考核，又能体现职级差异，员工和老板容易接受，是比较好的薪酬分配方式。

5. 人力资源管理判断题题答案———求答案！谢谢

1、对2、错：人力资源定位为战略伙伴3、对4、对5、错。外部环境对指定人力资源规划有很大的影响6、对7、错：总经理属于部门8、对9、错：评价对象是岗位10、对11、对12、错：首先是调查和评估需求13、对14、对15、错：猎头一般针对的是高端的岗位16、错：这个说法模棱两可

我也是做人力资源的，大学学的就是这个，但是有的模块没有实际操作过，以上答案仅供你参考

6. 人力资源管理判断题题答案———求答案！谢谢

1.错误
 理由：中学的人力资源规划的对象中就包括教师。而教师的来源之一就是师范院校的毕业生。师范院校的毕业生专业构成和数量会对学校的人力资源规划有很大的影响。所以第一条说法错误。
2.错误
 理由：劳动分工越细，对提高生产效率有帮助。但不是越细越好。有一个临界点，超过这个临界点就会适得其反。这个现象我们称之为“边际效益”。（例如：如果一条生产线满额编制是这样的，3名装配，2名打包。超过这个编制，你安排4名装配，3名打包。原材料供应不足，你安排越多的人和越细的分工也无济于事）。所以第二条说法错误。
3.错误
  理由：刚接受完培训的管理者运用培训内容，我们称之为“培训评估”。培训评估是需要方法（知识评估、反应评估、行为评估、效果评估）和周期。是评估的方法不当造成测评效果达不到预期，还是评估的周期太短，造成学员运用内容失败？所以，培训效果达不到时，要分析具体原因，不能不分青红皂白就处以惩罚。所以第三条说法也错误。

7. 人力资源管理判断题题答案———求答案！谢谢

1.错误
2.错误
3.错误
4.错误
5.正确
6.错误

8. 人力资源管理选择题，求答案，谢谢。

A   B   A   D   AC   A    A    A    B     A     A     B     C     A     A     D     D     D     A    A