公司总经理绩效考核方案

1. 公司总经理绩效考核方案

 　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。公司总经理绩效考核方案，我们来看看。
  　　公司总经理绩效考核方案（一）  　　质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
   　　一、双方的权限。 
  　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
  　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
   　　二、责任期限。 
  　　---年--月--日至--年--月--日
   　　三、考核指标。 
  　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为--个，每增加一个加--分，每减少一个减去--分；评分---
  　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。
  　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。
  　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分，直至本项分数为0
   　　四、考核结果运用。 
  　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
  　　质量控制经理考核结果运用表
  　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。
  　　3、70≤X<80,，无奖无罚。
  　　公司总经理绩效考核方案（二）  　　1. 总则
  　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
  　　1.3 本考核方案适用于公司总经理；
  　　2 考核实施主体
  　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
  　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；
  　　3 考核周期
  　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
  　　3.1.1 季度考核时间
  　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日
  　　（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日
  　　4 考核指标建立过程
  　　4.1 设立公司战略目标
  　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
  　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
  　　4.2 绩效指标来源
  　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
  　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的
  　　1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；
  　　2 ）总经理重点的职能；
  　　3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
  　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
  　　4.3 绩效指标汇总建立
  　　集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
  　　4.4 考核指标及指标值的调整
  　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
  　　5 考核内容
  　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）
  　　6 总经理绩效考核方法
  　　6.1 总经理绩效考核
  　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
  　　6.2 绩效评分
  　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；
  　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
  　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
  　　6.2.4 绩效考核分数计算
  　　绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分
  　　6.3 、绩效等级评定
  　　6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；
  　　6.3.2 绩效等级评定流程
  　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；
  　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；
  　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；
  　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的'工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
  　　6.4 绩效成绩
  　　6.4.1 考核结果。
  　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
  　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
  　　（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；
  　　（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；
  　　（ 3 ）严重违反公司制度；
  　　（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；
  　　（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；
  　　（ 6 ）被公司解除劳动合同的；
  　　（ 7 ）出现严重失职行为的。
  　　7 绩效申诉
  　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
  　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
  　　3 、申诉处理
  　　（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
  　　（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
  　　8 其他规定
  　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。
  　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
  　　9 名词解释
  　　9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
  　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
  　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
  　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。
  　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。
  　　1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。
  　　2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。
  　　10 附则
  　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
  　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

2. 管理层的绩效考核方案

 管理层的绩效考核方案范文
                    　　为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是我为大家整理的管理层的绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
    
  　　管理层的绩效考核方案1  　　 一、目的意义 
  　　实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。
  　　干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。
  　　 二、总体思路 
  　　对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。
  　　 三、考核维度 
  　　考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。
  　　1、关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。
  　　⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的.情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。
  　　⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。
  　　⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
  　　2、能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。
  　　主要包括：
  　　⑴组织协调能力；
  　　⑵决策和分析判断能力；
  　　⑶管理和专业知识；
  　　⑷创新能力；
  　　⑸用人授权能力；
  　　⑹人际关系能力。
  　　3、态度维度。指考核对象对待工作的态度。
  　　包括：
  　　⑴遵章守纪；
  　　⑵政策性与原则性；
  　　⑶事业心与责任感。
  　　管理层的绩效考核方案2  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
  　　 二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则;
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
  　　 三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
  　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;
  　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
  　　 四、绩效考核内容 
  　　1、三级正职以上中层干部考核内容
  　　(1)领导能力
  　　(2)部属培育
  　　(3)士气
  　　(4)目标达成
  　　(5)责任感
  　　(6)自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤
  　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
  　　 五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
  　　 六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
  　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
  　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
  　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
  　　 七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
  　　 八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。 
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
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3. 绩效管理制度的经理考核

部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理

4. 公司绩效考核实施方案？

　　物业公司绩效考核实施方案

　　一、总 则
　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
　　二、岗位绩效考核原则
　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
　　三、被考核人员：
　　物业公司经理和职工。
　　四、 考核的基本内容：
　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
　　（一）、经理考核内容：
　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
　　1、敬业精神考核
　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
　　2、工作态度考核
　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、领导能力考核：
　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
　　4、工作业绩考核：
　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
　　5、遵规守纪考核
　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
　　6、理论学习考核：
　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
　　7、综合素质考核：。
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　（二）、职工考核内容：
　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
　　1、敬业精神考核：
　　热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
　　2、工作态度考核：
　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、工作能力考核：
　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
　　4、遵规守纪考核：
　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
　　5、理论学习考核
　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
　　6、团结协作考核：
　　思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
　　7、综合素质考核
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　五、考核时间及方法：
　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
　　2、 考核测评打分方法：
　　（1）、物业公司经理测评打分
　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
　　（2）、职工测评打分,
　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
　　六、考核等级和奖金加权：
　　1、A级（优秀级）：90分——100分， 上月基本奖金加权10%；
　　2、B级（良好级）：80分——90（不含）分， 上月基本奖金加权5%；
　　3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；
　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.
　　七、考核结果的应用 ：
　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。
　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元
　　八、考核纪律：
　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)
　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理
　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

5. 部门绩效考核方案

公司做部门绩效考核，员工需要注意什么

6. 求行政经理的绩效考核方案

1、遵规守纪、以身作则情况；
2、沟通协调能力：与上级、同事是否沟通顺畅，人际关系是否和谐；
3、计划及执行能力；
4、综合判断及应变能力；
5、品德言行；
6、工作责任心和进取心；
7、管理创新能力；
8、对下属人才培养和激励情况；
9、办公费用控制情况。

以上内容，供参考。

7. 年终绩效考核方案

 　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
   　　年终绩效考核方案 篇1    　　一、考核原则 
   　　1、以绩效为导向的原则。
   　　2、公平、公正、公开的原则。
   　　3、考核、考评相结合的原则。
   　　4、实事求是、改进提高的原则。
    　　二、考核对象 
   　　1、部门总经理、总经理助理。
   　　2、机关全体员工。
   　　3、项目部生产经理以上领导。
   　　4、项目部全体员工。
    　　三、考核机构 
   　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
   　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
   　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。
   　　(3)确定年终绩效考核结果。
   　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
   　　(1)制定年终绩效考核实施方案。
   　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
   　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
   　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
   　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
   　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
   　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
    　　四、考核等级分布 
   　　考核结果汇总后确定
   　　B +
   　　B -
   　　C +
   　　考核分数
   　　90分以上
   　　70-89分
   　　60-69分
   　　60分以下
   　　考核等级
   　　A
   　　B
   　　C
   　　D
   　　权重比例
   　　10%
   　　40%
   　　40%
   　　10%
   　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
   　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
   　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
   　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
   　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
   　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
   　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
   　　(5)其他违反公司规章制度的。
   　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
   　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
    　　五、考核时间安排及方法 
   　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
   　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
   　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
   　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
   　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
   　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
   　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
   　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。
   　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
   　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
    　　六、考核结果应用 
   　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
   　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
   　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
   　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
   　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
   　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
   　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
   　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
   　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
   　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
   　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
   　　(3)造成工程安全责任事故的。
   　　(4)造成工程施工返工、延期的。
   　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
    　　七、几点要求 
   　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
   　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
   　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
   　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
    　　九、本实施方案由行政部负责解释。 
   　　年终绩效考核方案 篇2    　　一、考核目的 
   　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
    　　二、考核原则 
   　　（一）公平公开原则
   　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
   　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
   　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
   　　（二）定期化与制度化
   　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
   　　（三）定量化与定性化相结合
   　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
   　　（四）沟通与反馈
   　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
   　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
    　　三、绩效考核小组成员 
   　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
    　　四、考核周期 
   　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
    　　五、考核实施 
   　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
    　　六、考核结果的应用 
   　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

8. 公司绩效考核方案

 关于公司绩效考核方案（精选5篇）
                    　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？下面是我帮大家整理的关于公司绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家分享。
    
  　　公司绩效考核方案1  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
  　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
  　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
  　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
  　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
  　　 二、绩效考核的原则 
  　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
  　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
  　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
  　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
  　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
  　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
  　　定量考核：
  　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
  　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
  　　定性考核：
  　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
  　　 三、组织领导 
  　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
  　　工作职责：
  　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
  　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
  　　3、负责各部门“定量考核”的评价
  　　4、负责安排各部门下季度工作重点
  　　5、负责考核结果，工资等级的调整
  　　 四、考核标准： 
  　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
  　　 五、考核时间及相关制度 
  　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
  　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
  　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
  　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
  　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
  　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
  　　公司绩效考核方案2  　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：
  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
  　　 二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
  　　 三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　3、月考核时间安排为
  　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　季考核时间安排为
  　　3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
  　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
  　　 四、绩效考核内容 
  　　1、三级正职以上中层干部考核内容
  　　（1）领导能力
  　　（2）部属培育
  　　（3）士气
  　　（4）目标达成
  　　（5）责任感
  　　（6）自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　(1)
  　　德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　(2)
  　　能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　(3)
  　　勤：责任心、工作态度、出勤
  　　(4)
  　　绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
  　　 五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
  　　 六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数＝
  　　（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第二季度考核结果分数＝
  　　（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第三季度考核结果分数＝
  　　（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋
  　　（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
  　　 七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
  　　 八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
  　　公司绩效考核方案3  　　 一、 总 则 
  　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
  　　 二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则： 
  　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
  　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;
  　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性
  　　 三、 组织机构 
  　　1.工区考核工作小组。
  　　组长：主任
  　　副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
  　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
  　　 四、绩效考核办法 
  　　(一)工区直接考核人员
  　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
  　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
  　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
  　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
  　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
  　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
  　　1.工区奖金系数：
  　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
  　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
  　　(三)其他有关补充规定
  　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
  　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
  　　3.综合管理考评办法未涉及到的.安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
  　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
  　　 五、考核程序和方法 
  　　(一)考核程序
  　　1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
  　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
  　　公司绩效考核方案4  　　 一、考核导向 
  　　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
  　　 二、目标分解 
  　　1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
  　　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
  　　 三、考核内容 
  　　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
  　　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
  　　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
  　　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
  　　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
  　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
  　　 四、考核分值 
  　　1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
  　　2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
  　　3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
  　　 五、考核方式及操作步骤 
  　　1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.
  　　2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
  　　3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
  　　 六、分值计算： 
  　　未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
  　　公司绩效考核方案5  　　 一、目的 
  　　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
  　　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
  　　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
  　　 二、考核原则： 
  　　一自上而下的原则。
  　　二明确公开的原则。
  　　三客观公正的原则。
  　　四及时反馈的原则。
  　　五体现差别的原则。
  　　 三、 考核范围 
  　　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
  　　 四、考核机构 
  　　一管理委员会
  　　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
  　　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
  　　二人力资源部
  　　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
  　　三其他各相关部门
  　　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
  　　 五、考核周期 
  　　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
  　　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
  　　 六、考核的分工 
  　　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
  　　部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
  　　 七、员工年度绩效工资计算 
  　　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
  　　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
  　　考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
  　　 八、考核结果综合应用 
  　　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
  　　一调薪
  　　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
  　　二调岗
  　　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
  　　三培训
  　　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
  　　四工作指导
  　　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
  　　五年终评优
  　　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
  　　 九、奖惩措施 
  　　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
  　　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
  　　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
  　　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
  　　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
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