人力资源部部长 和 人力资源部主管 的区别

1. 人力资源部部长 和 人力资源部主管 的区别

一、工作内容不同
1、人力资源部部长： 对所属下级的工作有指导、监督、检查。 有对直接下级岗位调配的建议、任用的提名和奖惩的建议。对所属下级的管理水平和业务水平考核。代表单位与政府相关部门和有关社会团体、机构联络。
2、人力资源部主管 ：对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 对单位人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
二、权限不同
1、人力资源部部长：人力资源部部长要统筹人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面的综合管理。属于人力资源部主管的领导。
2、人力资源部主管 ：人力资源部主管只负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面中的一个或两个方面的具体管理工作。属于人力资源部长的下级。
三、管辖范围不同
1、人力资源部部长：对单位编制内招聘有审核权。 对单位员工手册有解释权。有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 对限额资金的使用有批准权。有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。
2、人力资源部主管 ：管辖范围包括人力资源部所属员工，人力资源部所属办公场所及卫生责任区以及人力资源部办公用具、设备设施。

扩展资料：
人力资源部主要职责：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织单位各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
8、制定单位的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对单位领导班子的年度考核。
参考资料来源：百度百科-人力资源部

2. 人力资源部部长权力大吗

您好，人力资源部部长的权利比较大，工作职责及工作范围比较广管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务。法律依据：《事业单位人事管理条例》第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。【摘要】
人力资源部部长权力大吗【提问】
您好，人力资源部部长的权利比较大，工作职责及工作范围比较广管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务。法律依据：《事业单位人事管理条例》第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。【回答】
中型国企人力资源部部长工资高吗【提问】
月薪一般5000元至7000元【回答】
地级市国企资源部部长有年薪吗还是有，绩效【提问】
绩效一般都是有的【回答】
那有绩效年薪还有吗【提问】
这个每个单位都不同哦【回答】
属于中层，领导【提问】
也是【提问】
还有其他需要咨询的问题吗[微笑]【回答】
没有了只是想了解一下这个职位权力大不大工资高不高有没有年薪[嘻嘻]【提问】
年薪就是月薪✖️12呀【回答】

3. 人力资源部部长权力大吗

人力资源行业新进人员如人事专员、人事助理、行政助理的平均薪资水平一般在每月3000－4000元左右，做到总监级别收入可达10000以上，如果服务的是外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类的晋升规律，不同于技术类工作，属于干得越久越吃香的收入非常可观的职业。【摘要】
人力资源部部长权力大吗【提问】
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亲您好，很高兴为您解答[开心]:人力资源部部长权力大。【回答】
企业人力资源部部长权力大吗工资高吗【提问】
国企【提问】
人力资源和社会保障部贯彻落实党中央关于人力资源和社会保障工作的方针政策和决策部署，在履行职责过程中坚持和加强党对人力资源和社会保障工作的集中统一领导。【回答】
工资高吗，他们有绩效吗还是年薪【提问】
亲您好，很高兴为您解答[开心]:权责利是联系在一起的，没有绝对的权力。人力资源部门主要负责：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、薪酬福利管理5、绩效考核6、劳动关系管理、档案管理等。【回答】
国企有大有小，人力资源部长的近似级别相差很远的。国家的大国企，如中石油中石化的人力资源部长，近似级别相当于地级市长或省厅厅长。而地市级下属的中型国企，人力资源部长，近似级别是副处或科级干部。【回答】
中层领导【提问】
亲您好，很高兴为您解答[开心]:人力资源部部长年薪24万-36万左右。【回答】
中型国企有这么高啊【提问】
那年青这么高那工资有一万吗，一个月【提问】
人力资源工资的高低一跟个人能力有关、二跟所在单位有关。人力资源师若是助理等级且在私营小企业的话，工资一般25000左右。若是在国企或大型企业，则是3000到4000。人力一般要二级以上，才开始算是真正进入了这个行业。【回答】
人力资源行业新进人员如人事专员、人事助理、行政助理的平均薪资水平一般在每月3000－4000元左右，做到总监级别收入可达10000以上，如果服务的是外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类的晋升规律，不同于技术类工作，属于干得越久越吃香的收入非常可观的职业。【回答】

4. 人力资源与人事部经理的区别？

人力资源与人事部经理的区别如下：
1、工作的性质不同
人事部经理属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部经理负责招待领导的决策。
而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。

2、管理的重点不同
人事部经理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。
而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。
3、考核内容不同
人事部经理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。
而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。
4、工作内容不同
人事部经理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
而人力资源管理主要根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
参考资料来源：百度百科-人力资源
百度百科-人事部经理

5. 人力资源部和人事部哪个大?

人力资源部在字面意义上比人事部所赋予的职能更大。
人力资源部已经开始把人力作为一种资源来管理了，而人事部还是以事务性工作为核心，所以现代化的企业一般都是以人力资源部为重点，人事部一般是和行政合在一起，所有对外常叫行政人事部。
当然二者并没有绝对的大小之分，关键要看单位的实际情况。

6. 人力资源部部长有权吗

法律分析：（1） 对公司编制内招聘有审核权。（2） 对公司员工手册有解释权。（3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。（4） 对限额资金的使用有批准权。（5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。（6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。（7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。（8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。（9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。法律依据：《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第九条 地方各级人民政府行政机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由本级人民政府提出方案，经上一级人民政府机构编制管理机关审核后，报上一级人民政府批准；其中，县级以上地方各级人民政府行政机构的设立、撤销或者合并，还应当依法报本级人民代表大会常务委员会备案。第十条 地方各级人民政府行政机构职责相同或者相近的，原则上由一个行政机构承担。行政机构之间对职责划分有异议的，应当主动协商解决。协商一致的，报本级人民政府机构编制管理机关备案；协商不一致的，应当提请本级人民政府机构编制管理机关提出协调意见，由机构编制管理机关报本级人民政府决定。第十一条 地方各级人民政府设立议事协调机构，应当严格控制；可以交由现有机构承担职能的或者由现有机构进行协调可以解决问题的，不另设立议事协调机构。为办理一定时期内某项特定工作设立的议事协调机构，应当明确规定其撤销的条件和期限。第十二条 县级以上地方各级人民政府的议事协调机构不单独设立办事机构，具体工作由有关的行政机构承担。第十三条 地方各级人民政府行政机构根据工作需要和精干的原则，设立必要的内设机构。县级以上地方各级人民政府行政机构的内设机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由该行政机构报本级人民政府机构编制管理机关审批。

7. 人力资源经理和人事经理有什么不同？

1、人力资源就是 所有的人员 、劳动力 的招聘 、支配力 、调控员量 等一些问题上的责任人。
 
2、人事 是指 人员安排 作、息 、事例假期 、工种分配制 、统计人员耗 、营数据 等，一切事关后期延续性的 人员事情。都属于 人事。

8. 人力资源与人事部经理的区别？

人力资源是一个非常大的体系。　(1)将管理视为处理人与事的艺术 
　　这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。 
　　(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法 
　　因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。 
　　管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念： 
　　(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。 
　　(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。 
　　(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。 
　　(4)管理的目的是求取最高的效率。
　　(5)既是管理，但也是服务，两者是辩证的关系。
　　2.什么是人力资源管理 
　　如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。 
　　那么，人力资源管理到底有什么意义呢？ 
　　不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题： 
　　(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 
　　(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。 
　　我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 
　　人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 
　　人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的： 
　　(1)工业革命； 
　　(2)自由的劳资谈判的出现； 
　　(3)科学管理； 
　　(4)早期工业心理学； 
　　(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动； 
　　(6)人事专家及他们组成的人事部门的出现； 
　　(7)人际关系运动； 
　　(8)行为科学； 
　　(9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。 
　　 人力资源
　　这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
　　（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
　　（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，
　　也可以小到一个企业或作坊。
　　人力资源的特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 
　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 
　　具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 
　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 
　　从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
　　人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度 [编辑本段]人力资源、人口资源、人才资源　　人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
　　人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
　　应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。
　　在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。
　　在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。
人事部经理：这个职位主要取决于公司的整体战略了。已经老板给的权限及对这个职位的重视而定。有时候可能就是一个处理简单人事事务性工作的而已。