股权激励与绩效考核到底是什么关系

1. 股权激励与绩效考核到底是什么关系

您好，股权激励：分为激励和约束。绩效考核就是起约束作用。股权就是起激励作用。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

2. 如何确定企业实施股权激励的对象

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答啊：
什么样的人适合发激励股权?我的建议是，哪些人适合成为你的创业伙伴，你就给他发期权。如果说这个岗位，他的价值在某段期间内能够比较准确地量化放大，比如说他是销售人员，他一年的订单就是他的价值。对于这类人，按订单来发奖金比较合适，比较公平;还有一类人，他的价值和贡献都与产品捆绑在一起，比如腾讯QQ的核心技术人员，这样的人比较适合发期权。这是一个角度。另一个角度，如果通过期权方式，能实现激励效果，就尽可能发期权。反之，则考虑奖金等其他方式。
做激励股权，不是为了做一个协议，是为了实现激励效果。但如果你做得不好，反倒适得其反。以百度为例，上市前，百度发过很多次期权，上市之前发了一期，我觉得就是为了让大家挣钱，是以每股10美分的价值发的。上市发行价是27美元，当日涨幅354%。当日收盘价122.54美元，涨了900多倍，所以百度上市时，有6个亿万富翁，51个千万富翁，240多个百万富翁。你一定要让每一个拿到激励股权的员工都相信，只要他们努力，公司发展好了，他就是下一个千万富翁、亿万富翁，至少是百万富翁，只有这样才能更好地达到期权的激励效果。
激励股权是一个大概念，下面有很多具体方式。最常见的是期权，其次是受限股，其他的在国内比较少见。受限股和期权形式上最大的区别是先拿到股票，还是后拿到股票。期权是你后拿到股票，你先成熟满足条件，然后行权拿到股票。拿受限股时，一开始股票就放你名下，但只有在条件成熟之后，才真正是你的，不成熟之前，如果你违反了约定，你还要再还回来。这两种表现具体区别大概有以下几点：
第一，面子问题。你现在是不是股东，面子层面有时很重要。我加入这个企业，可能是拓荒者，或某一个重要的总监级人物。我很在意来了之后，是不是公司股东的身份，哪怕是代职也没关系，我来了就是股东，能证明我的价值。所以，受限股让你很有面子，来了就是股东，而期权不是。
第二，什么时候要支付购买价款的时点不同。假设有价格的话，期权现在不用付，行权时再付。海外结构的公司基本上都是公司上市后行权。但受限股不一样，受限股一开始就是股东，你拿到股票，现在就要付钱。
第三，税负差异大。期权的税务处理相对复杂，这里我简单举个例子，这个股票按受限股发时市场价值1块钱，员工就得花1块钱买，成为自己的财产，将来股票增值转让时，则按照“财产转让所得”的征免规则来计算个人所得税。如果是发的期权，在授予期权时，假设对应的股票价值1元，同时约定条件成熟后，他可按照1元的对价支付。后来股票涨到15块钱时，条件满足了，他按照1元钱行权，把这个价值15元的股票变成自己的了，相当于赚了14块。这14元在财务上被理解为一种劳动收入，是因为员工在企业的表现而取得的与他任职有关的所得，财务上将按照“工资、薪金所得”支付个人所得税。税率非常高，累计超过十万元以上按45%计算。等到涨到30块钱，他卖了变现时，增值部分再按照“财产转让所得”计算个人所得税。
第四，如果不成熟，收回难度不同。我发了期权，条件是你需要待够四年，结果人家干了不到一年就走了。这种情况下，如果是期权很好办，因为没拿到股票，手中只有一个协议，里面通常约定了这样的情况下，期权如何收回，所以他离开的话，一般通过公司与他个人之间的书面文件即可。而受限股，尤其是登记了股东时就很麻烦。退回时还得办理一些行政手续，变更股东名册等，相对比较麻烦。

以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
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3. 股权激励对象应该怎么确定

必要的股权激励对象
凡是公司推行股权激励计划，职业经理人（具体称谓可能不同：如总裁、总经理或者首席执行官）是必要的股权激励对象。
那么，对职业经理人采取激励的方式是怎样的？
一般来讲，执业经理人的收入由2部分组成：工资+绩效分红。绩效分红是面对职业经理人管理整个公司经营的一个现金的激励政策，正因为有这样一个现金激励政策在，为了防止职业经理人过分追求当期利润的“短时行为”，我们才需要对职业经理人进行股权激励。
一般情况下，中小型企业在初创期时所有权与经营权高度统一，但随着企业不断地发展、壮大，公司的经营权可能逐渐向职业经理人转移。由于原始股东与经营层追求的目标不甚一直，传统的激励方式很可能导致短时后果，即经理人做出的部分决定不具有前瞻性，甚至可能会牺牲一些有利于企业长远发展的机会。因此可以通过股权激励和约束机制来防范可能存在的“道德风险”。对经理人进行股权激励，会影响其对于企业长期发展的判断，也会关注企业长期的经营业绩，因为这关系到自己持有股权或股份的价值及收益这样与股东期望所背离。

因此对职业经理人进行股权激励，有利于激发其的工作潜能、约束其短视行为，促进企业长远发展。
常见的其他股权激励对象
（一）业务团队负责人
大部分企业的股权激励计划，也会把业务团队的负责人纳入激励对象的名单。我们认为，在中小企业中，企业的发展与业务部分的业绩息息相关的情况下，将企业的业务团队负责人（如销售总监或者分管业务的副总经理）列入股权激励的名单也是非常有必要的。由于业务团队的负责人员一般掌握一定的行业资源，如果企业的实际控制人对业务团队负责人的能力、品行以及稳定性等尚不能确定，则可以对业务团队负责人采用虚拟股权激励的方式进行股权激励。也即先不用实际进行股权支付不，而是仅仅把只拟激励份额的股份所带来的利润的一部分拿出来进行分配。在这种情况下，告知业务部分负责人，不用承担股东义务，却可以享有股权分红，公司经营的利润由大家共享，用虚拟股权激励的方式对于不确定是否会和公司长久一起走下去的业务团队负责人也是可行的。
（二）非业务团队负责人
除上述所称业务团队负责人外，企业的其他非业务团队的负责人，比如财务总监、法务总监、行政总监、客服总监，一般也会成为股权激励的对象。
实际上，企业的长远发展离不开各个部分的高效协调工作，若仅仅对业务部分负责人进行股权激励，而不对非业务部分的负责进行股权激励，很容易引起公司各部门负责人之间的内斗和内耗，从而变成反向激励。考虑业务部门负责人对公司的业绩对直接明显的贡献，其获得激励的股权数额可以高于其他非业务部门的负责人，但是不能仅仅单独对业务部门负责人进行股权激励，而对于其他非业务部门的负责人置之不理，从而将业务部门负责人变为“众矢之的”，不利于激励对象的工作的展开，从而形成内耗。

（三）技术核心团队
对于一些传统行业的企业而言，技术人员可能只是处于一个辅助的位置，但是对于互联网创业公司或者以核心技术安身立命的企业而言，对于首席技术官(CTO)以及核心技术骨干人员的股权激励就显得尤为重要，因为一旦核心技术人员流失，很可能颠覆整个企业生存之根基。
因此，对于以技术优势为核心竞争力的企业，应当尤其注重对于技术人员的股权激励，不仅仅是首期技术官，其他核心的技术人员也应当进入股权激励对象名单，以保障企业的技术安全和企业的长远长足发展。
股权激励对象的其他维度思考
（一）对“过气元老”如何进行股权激励
在企业中，特别是经历过一定发展期的企业，一般存在这样一些人：没有他，就绝对没有企业的今天；但有了他，企业就绝对没有明天。换句话说，企业初创时，他为企业尽心竭力，无私奉献；但是随着企业的不断发展、壮大，他已经思维固化，跟不上市场日新月异的形式，能力上也不能胜任，变得不能称职，甚至开始阻碍企业的发展。
对于这样一些“过气元老”，是否要进行股权激励呢？有的老板可能会说“这些人都没用了，那就一脚踢开吧”，但是，试想，这些跟着你这么多年、为企业做出贡献的人被你一脚踢开，现在跟着你干的人看到这种情形心里会怎么想？“这就是我未来的下次，还是另谋生路早点走人吧！”所以，对“过气元老”的股权激励，就是对现在身边人的最大认同，是一种作为领导者的魄力和道德，不轻易抛弃下属的人才能让现在跟随企业老板的人更加死心塌地。因此，在企业条件允许的范围内，结合历史贡献和未来发展，给予“过气元老”一定份额的股权激励是大有裨益的。
（二）对“企业明日之星”如何进行股权激励
企业的“明日之星”，指的是这样一类员工：现在已经表现的非常优秀，是企业的创新型人才，但是因为年限或者资历的原因，目前还不是部门的负责人或者尚未独当一面；但是，他们是企业内部可以重点培养的对象，是企业的骨干中坚力量，是企业未来发展的基石。对于这些“明日之星”，企业考虑自身的长远发展，也应当考虑这些“明日之星”给予一定份额的股权激励。

（三）对老板的司机、秘书进行股权激励是否合适？
有些企业老板，对于自己身边亲近的人，比如司机、秘书这类辅助性岗位的人员，通常倾注了更多的感情和信任，那么在做股权激励计划的时候，就会想到，首先应当让自己身边的人也进入这个名单。但是从现代企业管理的角度的来说，老板司机和老板秘书这样的岗位，其对企业的贡献值并不足以影响企业之长远发展，让其进入股权激励名单也并不合适，反而可能激发其他员工的异议，引发员工舆情，这对于股权激励计划的本来目的而言，可能背道而驰。
总而言之，股权激励对象的选择有一般通行有些企业普遍适用的规则，但是若仅仅以知识、职位等作为激励对象选择依据，其实也是不合理的。对于非上市公司而言，股权激励的对象确定范围可以采用管理岗位上的经理层加上关键岗位上的工作人员加上董事会的主观认定方式。因为非上市公司的股权激励对象不受法律约束，所以董事会在确定股权激励范围的时候可以相当的灵活，基本范围可以包括：董事会成员、总裁、副总裁、财务负责人；中高层管理人员、核心技术人员、优秀员工。在人员资格选择方面一般是选择长期为公司服务的忠诚者、对公司有特殊贡献或公司特别引进的人才。对于上市公司而言，股权激励对象的选择要依照《上市公司实施股权激励管理办法》（试行）等相关法规予以确定，基本包括董事、高级管理人员、核心技术人员及其他董事会特批人员。
总而言之，以上论述均基于企业股权激励的一般情况而言的，而每个企业都有自身的行业的特殊性、成长阶段的特殊、成立背景的特殊性以及各种历史原因，哪些人能够成为股权激励的对象还是需要结合企业的实际情况进行仔细斟酌。
以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~

4. 股权激励和绩效考核的区别

股权激励和绩效考核的区别做股权激励方案的时候，往往容易带着绩效考核的思想，老板担心分钱分多了，担心其他员工不给会有意见，然后做着做着，股权激励方案就走型了，很多老板在做股权激励方案的时候都拗不过绩效考核的思维，其实，股权激励和绩效考核是有着天壤差别，最重要的差别有以下三种：
1.股权激励的基数是正常情况下努力就能达到，只要超过基数，大头都是被激励人的，而绩效考核的基数往往不是轻易就能达到,即使达到了拿到的也是小头。
2.股权激励充分放权给利润中心负责人，让利润中心负责人找到模拟老板（类似承包）的感觉，而绩效考核让利润中心负责人找到被管着的感觉；
3.股权激励基数一定两年不变，让利润中心负责人放手去干，而绩效考核指标每年都变，结合上年，规划来年，让被激励人不能放开了去干。
股权激励重在激励少数人，在股改重心图中位于1区的位置，这是不好量化的又是最重要的岗位，用股权激励能够让这个岗位的人找到老板的感觉，开源节流，控制费用，增加收入；绩效考核重在激励多数人，对于基层能量化的又很重要的岗位用绩效考核思维更好，基层人员比较多，重在调动每一个员工的积极性，通过绩效考核的方式，让他们的收入与相应的动作挂钩，他们就会很好的完成这个动作，同样可以产生很好的激励效果。

5. 股权激励对象应该怎么确定

股权激励对象的确定：
1、上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员；
2、公司认为应当激励的其他员工；
3、但独立董事等法律规定的其他人员不得成为激励对象。
一、董事监事属于高管吗
不属于，根据《公司法》第216条第（一）项的规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、股份公司回购股份的情形有哪些
股份公司回购股份的情形有：
1、减少公司注册资本；
2、与持有公司股份的其他公司合并；
3、将股份用于员工持股计划或股权激励；
4、股东应当对股东大会作出的公司合并，分立决议持有异议，要求公司收购股份；
5、将股份转换为上市公司发行的可转换为股份的公司债券；
6、上市公司必须维护公司价值和股东权益。
股份回购是指公司按一定的程序购回发行或流通在外的本公司股份的行为，是通过大规模买回本公司发行在外的股份来改变资本结构的防御方法，是目标公司或其董事、监事回购目标公司的股份。
三、背信损害上市公司利益罪的构成要件有哪些
背信损害上市公司利益罪的犯罪构成要件如下：
1、侵犯的客体是上市公司及其股东的合法权益和证券市场的管理秩序；
2、在客观方面表现为上市公司的董事、监事、高级管理人员违背对公司的忠实义务，利用职务便利，通过操纵上市公司从事不正当、不公平的关联交易等非法手段，致使上市公司利益遭受重大损失的行为；
3、在主观方面表现为故意；
4、犯罪主体是上市公司的董事、监事、高级管理人员。
【本文关联的相关法律依据】
《上市公司股权激励管理办法》第八条
股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

6. 该怎样确定股权激励对象

股权激励对象的确定方式为：
1、一般的上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员；
2、公司认为应当激励的其他员工；
3、但独立董事等法律规定的其他人员不得成为激励对象。
二、股权激励需要办理工商变更吗？
如果股权激励的对象是公司现有股东，且未引起股东名称变化，则无须办理工商变更登记。如果得到股权奖励的是非公司股东，且公司和被激励者都愿意成为工商登记的股东，那么就需要到工商部门做变更登记。直接持有股权的激励实质上就是一种股权转让，被激励者因股权激励而成为直接持有股权的股东，因为公司股东的名称变化，故需要到工商部门办理变更登记。相对于间接持股的股权激励和虚拟股权的激励，根据其性质不需要办理股权的工商变更登记。
三、哪些人不能成为股权激励的对象呢？
下列人员不能成为股权激励对象：
1、监事、独立董事；
2、持股5%以上的主要股东或实际控制人；
3、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
4、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
5、具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的不能作为激励对象。
一、常见的干股取得方式
1、股权赠送
公司设立后，股东直接将部或者一部份股份赠与他人，受赠人就成为干股股东。
2、股权激励（无偿或低价转让部分股权）
一些高科技类、管理类或者其他企业，为了留住人才，大股东将自己手中的部分股权无偿奖励、或者优惠价格转让给受激励对象。受激励对象往往都是对企业贡献较大的技术性、管理性人才或者其他核心人员，这样股权激励以后，他们与公司不仅仅是劳动关系，还有望与老板一样取得利润分红，更加具有吸引力。不过，因股权激励获得的干股，其权利会受到一定的限制，比如股权限制转让，业绩达到一定标准，工作满多少年等等。
3、以无形资产出资但没法工商登记，采取干股形式。
除现金出资以外，《公司法》允许股东以非货币财产出资，比如，机器设备、知识产权、土地使用权等，但非货币出资法律限定比较严格，必须是可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，因此，可以办理工商登记的非货币资产种类非常有限。这样，就有一部分无形资产虽然有价值，算不上知识产权，但是无法合法出资成为股本，变通方法就是干股，比如某人以技术入股、商誉出资，或者某人掌握了独特的营销渠道、社会资源、秘方、管理经验等，其他股东认为很有价值，就为他垫付出资，形成干股，但要求把有价值的那部分无形资产带到公司来，股东之间内部有协议，工商登记不显示其内部协议，干股股东表面上和其他股也是货币出资。

7. 股权激励对象应该怎么确定

法律分析：股权激励对象的确定：
1.上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员；
2.公司认为应当激励的其他员工；
3.但独立董事等法律规定的其他人员不得成为激励对象。
法律依据：《上市公司股权激励管理办法》 第八条 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

8. 股权激励对象应该怎么确定

股权激励对象的确定方式为：1、一般的上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员；2、公司认为应当激励的其他员工；3、但独立董事等法律规定的其他人员不得成为激励对象。【法律依据】《上市公司股权激励管理办法》第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。下列人员不得成为激励对象：（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。