HR该如何与猎头进行深度合作

1. HR该如何与猎头进行深度合作

HR怎么样全方位深度了解与猎头合作的技巧？

罗勒网在建筑领域深耕十余年，关于企业HR在与猎头合作的过程中，应该注意以下内容。
一、如何选定猎头公司、选定什么样的猎头公司？当用人部门提出招聘需求，所有的招聘压力便压倒在HR部门，现如今作为HR面对这些压力的时候会有很多招聘的渠道可以去选择，校招啊，社会招聘啊，内部举荐，提拔，RPO等等，还有猎头招聘也成为很重要并且普遍得到认可的渠道之一，那么如何从市场上上万家的猎头公司做出正确的选择呢。做为猎头的罗勒网，在此想跟HR们说，千万不要草率的做决定，在签单前我们可以做很多细节性的对比和考评，下面给大家分享下。
很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，这个想法本身很好，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，在罗勒网看来，考评猎头公司是否合适自己，先从以下角度入手：
1、擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，通过这个主要用来判断公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。
2、公司规模，现在市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，这个主要来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力；有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障，总不至于合同进行到一半，合作伙伴因各种解散了。
3、公司运营时间，是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了，一直是空挂的状态，这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当case遇到瓶颈是他们的应变能力、抗压能力。
二、判断猎头顾问评定完以上3点后，是公司可以给与你的支撑，那么最核心的还是得看跟你对接的猎头顾问，因为在后面的整个case运作过程中，都是由他来负责，那么选择一个什么样的猎头顾问呢？
1、专业度
不仅仅是体现在顾问对HR所属公司行业的专业度，包括对猎头行业的专业认知度，如何来判断这个顾问是否专业呢？其实通过第一次沟通就能判断，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速的知道你的竞品公司有哪些？公司的上中下游方？产品的营销渠道？目前此类产品的市场行情等。当然，也有可能咱们的产品本身就是比较尖端的，是顾问之前接触不多的，可以通过评估报告来判断，而且这份评估报告做为HR可以要求是必须的，哪怕只是口述。评估报告中除了上面的内容需要体现，更重要的是顾问对此类岗位的定位评估：
薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案；
岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的（比如我们合作的一家广东的设计院，对于产品经理有很高的期望，从人选在职公司的规模，销售额，市场认知度，销售渠道，产品种类到人选的学历，专业都有很严格的要求。虽然合作了不少的猎头公司，但是长时间都没有能够推荐到合适的人选，我们的顾问做了大量的市场调研，从不同角度去剖析人选，给出了一份详尽的市场报告，有怎样综合素质的人选的发展现状，目标工作城市，目前薪资以及期望值等等。HR结合我们的报告积极的调整招聘方向，最终招聘到满意的人选）
寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选；项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头的用心程度
2、 责任心
3、抗压能力、应变能力
三、猎头公司的合同条款猎头这个行业现在也是鱼龙混杂，为了自身企业的市场占有率，各式各样的合同条款都会出现，无首付，低比例等等。罗勒网也了解过很多猎头公司的企业文化和领导风格，坦白说，无首付的职位对于猎头顾问本身，是要轻松很多的，因为签单更容易，在大量的职位和客户面前，本能的都会先解决容易的case，什么是容易的case呢？企业的市场认知度高；符合职位条件的人选多；薪资高于市场；HR给与的反馈更迅速，更积极。
这样的企业，职位，都普遍的会被重点对待，那么有些有难度的职位就会被搁置，换言之也算是被猎头公司所淘汰，很多HR也会非常的困惑，签了合同为什么猎头公司久久没有动作，甚至在用人部门多次催促后，再加签别的猎头公司，浪费了很多的时间成本。其实，多方面的评估和一分严谨的合同来签一家有首付的猎头公司，也未必不是好的选择。对猎头顾问有很强的约束力，收到首付是一种承诺和责任。
1、猎头与用人部门沟通
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；
2、推荐一份简历就OK？
猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；
罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。
四、猎头面试猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。
1、候选人进入面试就与猎头没关系？
很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。
2、猎头陪同面试
尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。
面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，我们合作的南京的一家医药企业，面试当天我们去了2个顾问陪同，在到达企业前，先见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有3个人面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。
3、面试反馈
有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。
接了offer后就没事了？
在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。
在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入、对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候是最能反应公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重的作用是帮助HR甚至公司做好管理。
以上就是罗勒网整理的HR与猎头顾问深度合作的一些注意事项和小技巧，希望能够帮助到你。

2. HR 与猎头，如何高效合作

HR与猎头如何高效合作？这个前提是HR已经找到合作的猎头公司了，那么罗勒网就要说一说在合作的过程中，HR与猎头公司、猎头顾问之间应该怎样做好自己应该做的内容。

1、猎头与用人部门沟通
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；
2、推荐一份简历就OK？
猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；
罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。
猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。
3、候选人进入面试就与猎头没关系？
很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。
4、猎头陪同面试
尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。
面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，记得之前有个案例，是我们合作的上海一家设计院，面试当天我们去了两个顾问陪同，在到达企业前，先

见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有四个面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。
5、面试反馈
有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。
6、接了offer后就没事了？
在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。
在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入、对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟HR保持紧密沟通，因为作为企业的新鲜血液，这个时候是最能反应公司的问题，这样做不仅仅是协助HR一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重的作用是帮助HR甚至公司做好管理。
以上就是罗勒网整理的HR与猎头顾问深度合作的一些注意事项和小技巧，希望能够带给你一些启发与帮助。

3. HR与猎头如何运作？

当然，前提是在国内；我们猎头顾问公司的出现就是要扭转这种事态，改变中国当前的就业市场，成为即将到来的 21 世纪职业革命的引领者。
相信猎头顾问行业的兴起，让行政机关以及所有企事业单位对千里马的迫切需求不再苦恼，人才对“千里马常有而伯乐不常有”的哀叹也将消失得无影无踪。
HR 最具挑战，为何这么说呢？记得我曾任某酒店总经理时，有两位能力颇强的下属经理有意跳槽，至此，我认识到企业的机制出现了问题，就亲自登门，晓之以情，动之以理，三天的思想工作终于说服他们回到公司，这也许就是 HR 应该具备的魅力吧；同样在某外贸公司做管理时，当企业资金运作面临极度困难时，我选择实施内部严格淘汰机制，请走了隔岸观火的员工；同时开始招贤纳士，进而重组了一个志同道合的团队，把一个濒临破产的企业做活了。
在从事 HR 管理这几年让我感受最深的是：在 21 世纪就业压力越来越大的同时，不是高薪，就能吸引人才进入企业或长期留在企业工作，我们会发现一个问题：不仅仅要从物质上来满足员工，还要从精神上让员工找到成就感、归宿感、创业感、提倡人性与透明、关怀与平等，塑造一个良性的竞争平台，了解员工的真正需求与特长；发掘他们的长处，让他们发挥己之所长、做自己适合喜欢的工作。
我们都知道：人只要喜欢做的事就一定能做好！慢慢改变我们企业以往的用人机制，重视 HR 对企业降低成本，提高绩效等的重要性；在发现人才时应该破格录用。其实很多时候人才就在我们的身边，因为一些观念与机制不敢破格录用而导致了人才的流失，这样的案例很多；而外企在用人机制上有很多地方值得我们去借鉴。所以 HR 有许多秘诀，关键看你怎么运用了。
随着我国经济的发展，政府企业已经越来越重视 HR ， HR 在我国还很年轻，有很强的可操作性；成立 北京智慧华人企业顾问有限公司 的初衷，是以中国企业与人才实际角度出发，以本土文化为核心，提供优质服务为前提，与企业及经理人一起研究 HR ，为企业的市场竞争力及经理人职业规划以及中国的 HR 做出一些力所能及的贡献。
以人为本， 志在 追求服务最高点 与企业人才一起缔造人才及企业策划的神话，面对人才 我们提倡“唯才是举，举才唯贤”；面对企业我们提倡“快捷、准确、超值”，猎头们以敏锐的触觉、深邃的慧眼与个人和企业一起规划美好的蓝图！
我们公司自己的用人机制是：不注重学历、不注重出身；只注重你身上是否有适合或我们想要的闪光点；按照个性特征安排符合其岗位的职位，同时公司给员工相应合理的福利待遇，这期间大家是以股东身份出现在公司的；针对猎头方面的人才，我们有严格的考核流程，宁可搜遍所有人才流通渠道，也不放过一个真正人才，真正做到我们提倡的从基层到高层中淘金做一个真正的本土化猎头。
企业人才流失情况再所难免，人才流失有两个方面：一，这涉及到企业发展趋势以及人才是否能够适应企业发展的需求，一般企业会按照一定比例实施优胜劣汰的淘汰机制淘汰一些人才；二，另外一层含义是企业能否留住人才，这需要看企业的机制是否完善与健全，再注入企业及人才职业发展规划给的一些承诺是否落实，再就是我们前面提到的给员工更多精神上的满足等多方面，如果这些企业没有注意到这一点，那么一些优秀的人才流失也是必然的。好比说企业是个原始生态圈，员工就是其中的生物链，我们必须要达到“人才”这个生物圈的平衡，我们猎头公司就是相当于这个“人才”生物圈的调控者。人才流失率不会对企业或者社会产生过大的影响，也谈不上对社会带来什么负面影响，主要是流失率要设定一个幅度，这关键要看企业怎么处理！
如果一个企业要想成功，其中一个重要因素是满足员工真正的需求，在企业给员工提供一个平台的时候，充分展现真实未来，这也是从侧面给员工做个职业规划，使他们在公司工作有家的感觉，发挥自己所长，有种归属感，使他们认识到自己是以创业者、合作伙伴或者股东身份来参与其中，把司事当成己事。对于员工，企业不能只是简单得给与物质上满足，更应考虑其真正需求什么及真正的想法。其发展预测： 21 世纪企业竞争的是人才，人才能降低成本，提高服务质量、提高市场竞争力。
在企业内部要树立浓郁的文化氛围，建立良性竞争机制，给予真正贡献的员工以物质和精神上的奖励，把亲人般的感情灌输进去，这其中包括像“血脉一样关系”、关怀和爱、“家庭”爱与尊重；举个例子吧，如果在企业面临困境的时候，几个月没有给员工开支，当你了解到员工现在连房屋代款也交不起，一日三餐都有问题的时候，你舍得把你的爱车或一件你喜欢的物品忍痛卖掉，把钱分给大家，虽然钱分到每位员工手里面只有少许一点点，但是我想他们会被你的行为所感动的，他们就相信苦去甘来，当他们了解企业现状，了解这一切后就会动力十足；以前我也曾经历过这一幕。我想一个企业能够做到这一点，它就是有战斗力、无剑能摧，长久生命力会促使企业持续健康发展。
职责：提高绩效、降低成本，提高员工激情、洞察力，让人力资源为社会为世界做贡献，真正为企业社会带来的实质性改变，总之人才得了解企业的需求、企业得了解人才的真正需求，让最合适的人才在最合适岗位上体现出应有的价值，做出应有的贡献。
在当今中国企业，很多真正人才被埋没，而矛盾的是中国企业和人才都非常急需彼此，又不能解决一些实质性的问题，这样的话，就会造成人才供需紧缩，企业竞争机制、管理机制相对落后。在现今的中国企业，一个基层人员很难被破格提拔到总经理或高管的位置，即便是有，也较之甚少，这是本土化企业在管理机制方面的弱点，其根本是受传统文化世俗观念、道德的束缚，中国企业缺乏领导魅力、管理魅力。那么中国企业如果要有长足的发展，必须在机制上继续努力探索突破创新。我们前面也有提到随着中国经济的不断发展， HR 越来越被重视，国家经济的不断发展，也将促使企业对人才的竞争，要想赢得市场竞争力，就得有一个健康的 HR ，机制完善的 HR 。

4. HR与猎头，该如何抉择

1、猎头的入职简单，要做精通很难。
2、猎头转做HR的占大多数，HR转做猎头的很少
3、许多HR在公司内部也在做类似猎头的工作
4、HR们可以认为自己是甲方，猎头需要说服自己，才能有自信带给企业、求职者互利双赢的感觉，但归根到底依然是乙方。

5. 猎头候选人怎么样和猎头公司合作

服务流程：
1、初步意向：公司与客户充分交流以完全了解拟招聘职位的描述、要求以及公司背景、组织架构、企业文化和主要竞争对手等。这些资料帮助我们搜寻潜在候选人并在初步判断确认候选人符合客户要求后和他们交流和分享。同时客户也需要了解猎益公司的实力、企业文化、公司服务理念等。

2、费用协商：双方根据沟通和交流的实际情况判断该项人才服务的难易程度，由此具体协商人才招募服务成功后客户支付的服务费用的具体额度。

3、签订合同：双方根据协商结果，签订正式委托猎头服务合同。

4、立项操作：一旦双方签订正式合同，猎益公司将开始专业、系统的搜寻过程。我们检验目标公司、分析相关市场、面试/评估候选人并遴选出合适人选；完成一份包括个人概况、教育背景、专业培训、职业简介、事业详情、薪酬提示、应聘动机、个人能力、猎头评价和可能的进一步建议等内容的报告，并提交给客户。

6. 如何与猎头合作求解答

第一：猎头服务的主体是企业而非候选人，他们只向企业客户收取费用，因此，他们通常站在企业角度考虑“匹配”问题。第二：不管是否收取预付定金，大多数猎头公司只有在找到的候选人被企业录用后才能得到介绍费用，而且介绍费用的多少与候选人的年薪（或月薪）高低有关。第三：在大多数猎头公司里，搜寻和顾问人员都有各自的业务指标，在某种程度上，他们与普通的销售人员没有什么差别，只是他们推销的是人才，因此，有些猎头公司的顾问经常要求理想候选人抬高期望薪资，从而造成人才市场上某些职位的价格虚高不下。
共舞绝招2：要了解职位背后的信息
在业内，我们经常将一些原本不存在或没有存在意义或流动率很高的职位统称为“坑子”职位，而“寡妇”、“寡妇的丈夫”职位是其中的一部分。
“寡妇”职位是指：企业在设计这个职位时，没有充分结合工作事件与工作目标，也没有与企业组织设计的思路匹配起来，与该职位相关的不同职务之间缺乏相互依存的关系：“寡妇的丈夫”职位是指：企业对任职者的能力要求过高，没有考虑工作现状与人员能力的匹配度，结果就像俗话说的“小庙容不下大菩萨”。
为了避免陷入“坑子”职位，你在接受猎头推荐时，需要多问几个为什么？曾经有位候选人非常老道，因为猎头提供的信息有限，她在接受企业面试时提出了不少问题：“这位老总，之前有助理吗？她为什么离职？前任总助干了多久？老总对她的评价如何？老总任职多久了？期间，他换了几任总助？我能不能和那位转岗的总助聊两句？……”
我建议候选人将求职视为一项业务，在整个过程中至少要问5个为什么，并且动态地收集用人单位的信息，如：这个职位的职责是什么？招聘多久了？企业如何评价任职者的？直接上司或关联部门对理想候选人的要求是什么？企业的发展阶段以及整体人员的素质水平？老板的管理风格是怎样的，我能适应吗？这家企业是否有用人预算？这个岗位在市场上的价格大概是多少？……总之，候选人在决策时一定要慎重，不要轻易接受没有“波澜”的工作机会。
在近20多年的职业生涯中，Jason基本上是在大型制造型企业工作，有国企、外企和合资企业，用他自己的话来说：“我最适合在大型的、规模生产、管理规范的德国制造企业做总经理了。”可是，新的工作机会来自于一家美国上市公司，而且是一家从贸易发达起来的中等规模公司。
Jason对此兴趣不大，但碍于猎头的面子，他还是抽空与招聘企业的人力资源总监进行了面谈。在面谈中，他得知：这家公司的经营策略是追求外部增长率，即通过兼并、收购扩充企业的规模。在上海的独资企业已经购并了两家国有企业，因为公司缺乏整合技术和有能力的高级管理人员，前两家购并企业由于连续多年亏损而告败。当时，这家公司正在实施收购国内一家大型制造企业的计划，为避免重蹈覆辙，HR部门建议提前储备人力资源。
之后，Jason被安排与中国区总经理见了面，双方相谈甚欢；Jason对这家企业有了好感，便希望猎头尽快促成合作……
进入这家美国公司工作后，Jason发现：自己的职位还悬在“半空中”，因为这个兼并项目洽谈了近四年，经手的BD经理也来来往往换了三任，至今还半死不活地吊着；另外，如果不是看在ZF撮合的面子上，对方根本不愿意和Jason的公司谈合作，他们认为“贸易公司根本无法理解规模生产的需要，我们不缺资金，但需要引进产品和管理技术！你们能给吗？”……随着Jason对新企业的了解，他越发感到“这个购并项目不可能成功，双方的实力和需求相差太大，我们根本没有对方所需的核心技术和参与合资公司运作的人力资源！”最后，这个项目黄了，Jason便成为这家公司最贵的“闲人”。
虽然Jason在这家美国公司仅仅干了七个月，但他先后有三个Title：中国区营运总监、轮值副总、BU总经理，而这些职位都是为他专设的，与这家公司中国总部的组织架构、业务发展、员工整体水平没有相互依存关系。

7. 你好我想了解下猎头工作职责

猎头顾问负责与客户沟通具体项目、制订项目寻访计划、培训指导并督促助理及寻访员日常寻访工作、对候选人进行面试甄别（或电话面试），并做推荐报告，背景调查报告，以及后续跟踪服务.

岗位职责：
1．了解并掌握客户人才需求信息；
2．针对客户需求有针对性寻访候选人；
3．按候选人甄选流程筛选出合适人选并形成推荐报告；
4．跟踪协调候选人与客户面谈相关事宜；
5. 按合同期限收回自己客户的应收猎头佣金；
6．跟踪候选人保质期内在客户方工作情况，做好协调，确保其顺利度过与客户的磨合期。

岗位要求：
1．热爱猎头工作，具有一定的鉴别能力；
2．能承受较大的工作压力；
3．具有较强的归纳和总结能力；
4．具有很好的书面和口头表达能力；

8. 企业该怎样和猎头公司合作

无论甲方乙方，合作才能共赢，这个出发点是一致的，双方存在着良性互动的基础。猎头网的一位资深顾问曾这样描述二者如何能更好的实现互赢。现在拿出来和大家共勉啊！ 步骤/方法1.摆正观念
没有人才、没有人才的流动，就没有猎头公司，而没有猎头公司的良好服务，企业将找不到优秀的人才，不能得到潜在的由人才创造的价值。因此，企业要摆脱传统的观念，将自己的位置放正，真正将猎头公司作为平等对话的对象，尽量配合和支持猎头公司的工作，让猎头公司的价值得到最大程度的体现。企业不要认为自己是上帝，抱着占便宜的心理，利用猎头公司，克扣猎头公司，一分钱一分货，便宜没好货，没有诚信的企业是做不长久的。
对于猎头公司来说，客户就是上帝，业务就是责任，站在客户角度思考问题。猎头公司要真诚为客户着想，为企业引入适合需要的高素质人才，让企业付出的每一分钱取得最大的经济效益。另一方面，企业是客户，猎头与企业的关系是服务关系，不是主人与仆人的关系，因此，猎头公司要有自己的原则，不能一味迎合企业的要求。猎头公司不要抱着侥幸心理吃企业的“水鱼”，可以吃一时，不能吃一世，坏了名气和行规，吃亏的最终是自己。 2.积极沟通
积极的沟通是取得良性互动的良方。由于我国大多数企业的人力资源管理体系还不够完善，一个突出的特点就是很多企业并没有完善的职务描述，更谈不上素质模型了。因此，很多企业在人才寻访上，有随意性和不规范性等特点，导致职位描述往往不能反映现实中企业的需要，如何在“猎头”过程中有效地进行沟通了解，是猎头为企业寻访合适人才最为关键的前提和步骤。对于企业来说，也要注意，不是把人才引进外包给猎头公司之后，就可以不管了，保持沟通和监控也是必要的。企业必须主动积极的与猎头公司了解工作进度、人选质量、人才到位的时间，以争取用人的主动。 3.放眼长远
对猎头公司来说，企业找猎头公司猎一个人不难，难的是猎到合适的人，并且保证猎到的人才空降成功并取得信任。猎头公司拥有专业的人力资源队伍，在人才测评、信息检索、人力资源人际网络方面具有优厚的资源。对企业来说，一个人在某个岗位上可能是一无是处，但经过猎头公司的专业指导和激励，换个岗位和工作，则可能成为人才市场上炙手可热的香饽饽。因此，双方存在着长远合作的基础。当企业和猎头公司都把对方当作是长期合作的战略伙伴时，那种短期行为、不信任行为自然而然就减少了。事实上，也只有长远合作，才能破解企业和猎头之间的重重信任危机。4.绩效考核