人力资源部经理应该管啥?

1. 人力资源部经理应该管啥?

人力资源部经理应管理啥，做什么工作，有多大权限取决于企业设置此岗位的目的以及在企业组织架构中所处的位置。
人力资源部经理不一定是人力资源部门的最高管理人员，从上级岗位来看，有的企业上面还设有人力总监或者负责人力的副总岗位；同样，从平行岗位来看，企业如果较大也会有许多人力经理，如招聘经理，培训经理，绩效经理，人事经理等；
如果在架构中，人力资源部经理就是部门最高负责人，相对而言，其权限和管理范围要大很多，也就是说通常意义上讲的人力资源六大模块都由其负责，比如人力规划、招聘配置、培训开发、薪酬福利、绩效考核、员工关系以及日常人事事务都由其负责全面统筹；
如果还有上级，但平行岗位空白，只有一个人力资源经理，则与上面管理范围雷同，只是在权限方面缩小，只有建议和执行权，在决定权上则由上级授权；
假设有上级，且在平行岗位有多个人力经理，则其管理范围仅限其职能领域，同样只有建议权和执行权，在决定权上则由上级授权；
当然，也有一些特例，比如在部分中小民营企业，一些人力资源部经理扮演的是老板助理或副总的角色，公司各个职能部门都受其节制，负责监督整个公司运营机制，即各部门职责履行情况，相应的权限也要大出很多。也有部分小规范的中小民营企业，人力经理只是块招牌，扮演的确实一个招聘专员和人事文员的角色，其权限基本已完全架空，失去了岗位设置的意义。
归根结底，人力资源部经理应该管理啥，其权限有多大，取决于设置此岗位的目的，目的决定其在组织架构中的位置，也决定分配予其的职责职能和履行职能必备的权限。人力资源部有一职责是制定各岗位的岗位说明书，人力经理的岗位说明书里包含了其在组织中所处的位置和职责权限。

2. 人力资源经理需要哪些能力？

　　人力资源管理专业人员需要哪些能力？人力资源管理协会（美国）、美国密歇根大学商学院、全球管理顾问联盟的最近研究表明，五方面能力对于HR专业人员是必不可少的，这包括战略贡献、个人可信度、HR工作、经营知识和HR技术等。研究者称，无论是新上手的HR，还是已经熟门熟路的人力资源经理，都要关注这五个方面能力，因为，他们能够为组织创造新的价值。
　　战略贡献　　人力资源管理对经营业绩有相当的影响力，而这取决于HR能否对组织的战略做出贡献。研究者认为，文化管理、快速变革、参与经营决策、创造客户为导向的组织等，是人力资源管理者的“拿手戏”。
　　个人可信度
　　HR是与人打交道的工作，因此，专业人员必须与组织内外重要人物建立有效的关系，还要拥有书面表达和言语沟通能力。
　　HR工作　　尽管传统，但员工安置、人力资源开发、组织结构、人力资源测评、劳动法律、绩效管理六方面活动，还是HR的安身立命的所在，属于“看家本领”。
　　经营知识
　　为了成为关键人物，HR必须理解组织和产业的知识，对自己的企业及其产业行业发展、对企业流程、对企业经营缺乏了解，则对企业的战略贡献往往是“空中楼阁”，因此，对于有影响力的HR而言，掌握经营知识，使用经营知识，是其做出战略贡献必须要做的功课。
　　HR技术　　技术的快速增长成为HR服务领域中的一个重要工具。有研究表明，采用HR技术对企业政策以及经济效益会产生积极的效应。这要求能够运用基于网络的技术渠道向员工传递HR服务。
人力资源管理专业人员需要哪些能力？人力资源管理协会（美国）、美国密歇根大学商学院、全球管理顾问联盟的最近研究表明，五方面能力对于HR专业人员是必不可少的，这包括战略贡献、个人可信度、HR工作、经营知识和HR技术等。研究者称，无论是新上手的HR，还是已经熟门熟路的人力资源经理，都要关注这五个方面能力，因为，他们能够为组织创造新的价值。
　　战略贡献　　人力资源管理对经营业绩有相当的影响力，而这取决于HR能否对组织的战略做出贡献。研究者认为，文化管理、快速变革、参与经营决策、创造客户为导向的组织等，是人力资源管理者的“拿手戏”。
　　个人可信度
　　HR是与人打交道的工作，因此，专业人员必须与组织内外重要人物建立有效的关系，还要拥有书面表达和言语沟通能力。
　　HR工作　　尽管传统，但员工安置、人力资源开发、组织结构、人力资源测评、劳动法律、绩效管理六方面活动，还是HR的安身立命的所在，属于“看家本领”。
　　经营知识
　　为了成为关键人物，HR必须理解组织和产业的知识，对自己的企业及其产业行业发展、对企业流程、对企业经营缺乏了解，则对企业的战略贡献往往是“空中楼阁”，因此，对于有影响力的HR而言，掌握经营知识，使用经营知识，是其做出战略贡献必须要做的功课。
　　HR技术　　技术的快速增长成为HR服务领域中的一个重要工具。有研究表明，采用HR技术对企业政策以及经济效益会产生积极的效应。

3. 人力资源经理怎么做人事

笔者从事人力资源管理近十年。某天早上一觉醒来，发现脑袋里空空如也。于是，逼着自己来做个检讨。
先做人还是先做事
我当时认为，这肯定不是一家好企业，而且这种看法一直在我脑子里持续了很多年，直到最近一年我才明白自己根本就没有理解这句话背后的含义。
所幸，在这个检讨的过程中得到了很多人力资源管理者前辈、好友的支持、点拨和鼓励。同时，也点醒了我：以后一定要把这种互助互利的行为在人力资源管理圈子内、公司内、团队内传承下去，让更多像我一样的年轻人能够在迷茫中得到帮助，从挫折中重新获得支持，从混沌中重新找到目标。
企业人力资源管理的基础是：先做人后做事。正确的理解是：关注人，关注人的需求，才能做好人事。首先要关注并满足员工的基本需求，让员工先生存下来，然后他们才能做好工作取得发展。人力资源经理也一样，要想让自己生存下来，那就得学会关注员工的需求，并且满足他们的基本需求。否则组织内部员工满意度低的时候，员工不仅不会好好做事情，而且还会把矛头指向人力资源部。
很多“空降兵”之所以会空降失败，就是因为他们传递出的信号让老员工的职业安全不可靠了。当员
要会顺势而为，借势发力
当下，很多职业经理人会空降到一些民营企业。迫于老板的期望和企业的实际情况，“空降兵”必须改变工作策略、方法方式，而且会要求和影响企业原有的团队成员在工作行为上做相应改变。如果“空降兵”在做这些动作之前，不能通过利他行为解决老员工因为生存与安全需求产生的戒备，那么很可能在一些大变革动作下激起广大员工的辞职、罢工。如此一来，“空降兵”就会提前下台。
所以，企业人力资源管理的准则是：顺势而为，借势发力。中国民营企业一般是稳定高于一切，因为大的政治经济环境告诉了老板，创业不容易，守业很重要。要守业，稳定是最重要的保障。而企业稳定运营，一般的老板都认为是和谐，企业内部团队成员和和气气，抱成一团才能稳定。要想顺应企业里面和谐与稳定之势，人力资源管理者就必须具有观察、理解、包容一切的态度，这个态度决定了我们的胸怀，也决定了我们处事荣辱不惊的境界。
顺势而为可以理解为：为了顺应企业经营所需的和谐与稳定，而形成一种观察、理解与包容一切的态度。借势发力，则是针对具体工作开展时所定的准则。企业内部开展人事工作的起因之一是因为老板有需求，或者企业内部关键人物有需求，面对这些需求的时候，人力资源管理者至少应该考察三方面的因素对满足内部客户需求时的利与弊：企业内在的文化对人力资源管理工作开展的影响、人力资源管理团队对人力资源管理工作开展的影响，以及人力资源管理的负责人本身的长短处。
很多人经常会问一个问题：如何做好公司的人力资源管理工作？其实这句话背后的问题就是：我们能否探索出中国企业人力资源管理的关键成功因素是什么？答案好像是“专业”，因为人力资源管理是需要专业水平支撑的。良好的人际关系，好像也是答案，毕竟我们知道人力资源管理工作的基础就是关注人的需求，满足人的基本需求，人们总是先保证生存才能谈得上发展。
但人力资源管理的关键成功因素取决于人力资源经理自己对于人性的认识，对人性的认识，取决于人力资源经理自身的高度，高度决定视野。
这是由人力资源管理工作本身的性质所决定的。人力资源管理是一门科学与艺术的结合体。说它科学，是因为日常的人力资源管理工作开展时，必须借用专业、科学的理论与工具去解决各种问题，继而才能完成各项工作任务。
这里面，无论是掌握了分析问题用到的科学的方法与工具，还是解决问题时能运用的对应的专业工具与方法，这都只是做好人力资源管理工作的第一步，因为它只是从理论上解决了如何处理事情。真正解决人力资源管理工作中的问题还需要考虑事情中的人。而如何处理事情中的人，取决于我们对人性的认识，必须学会观察、理解事情背后的人性特征。
人力资源管理是一门艺术，我们在发挥自己人力资源管理的经验、技巧之前，必须学会观察、认识、理解、包容人性；尤其是要包容人性中的不同弱点，否则，在用科学的方法或者工具去解决问题前、处理人力资源管理工作中的人与事前，就已经把工作中的人给贴上了各种标签，做出了主观判断。这相当于犯了一个想当然的错误，陷入了“首因效应”，以自己的世界观去评定所有人的价值观，如果这样，那么我们只能活在自己的世界中。
古语有云：“凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。是故，观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。”所以保持中和平淡是人力资源经理修炼的关键，中和是指情绪不被外事牵动，即使情绪表露后，行事也合乎常理；平淡是指如果心性平静、空灵，如果心性平淡，便少有阻碍，能随外界的变化而不断地自我更新，进而做起事来也会合乎规律。
观人察质是人力资源经理实施先做人后做事、顺势而为、借势发力，以及对人性管理的前提。人力资源管理的价值就是对人性的尊重和包容。

4. 人力资源经理需要哪些能力？

人力资源管理专业人员需要哪些能力？人力资源管理协会（美国）、美国密歇根大学商学院、全球管理顾问联盟的最近研究表明，五方面能力对于HR专业人员是必不可少的，这包括战略贡献、个人可信度、HR工作、经营知识和HR技术等。研究者称，无论是新上手的HR，还是已经熟门熟路的人力资源经理，都要关注这五个方面能力，因为，他们能够为组织创造新的价值。
　　战略贡献
　　人力资源管理对经营业绩有相当的影响力，而这取决于HR能否对组织的战略做出贡献。研究者认为，文化管理、快速变革、参与经营决策、创造客户为导向的组织等，是人力资源管理者的“拿手戏”。
　　个人可信度
　　HR是与人打交道的工作，因此，专业人员必须与组织内外重要人物建立有效的关系，还要拥有书面表达和言语沟通能力。　　HR工作
　　尽管传统，但员工安置、人力资源开发、组织结构、人力资源测评、劳动法律、绩效管理六方面活动，还是HR的安身立命的所在，属于“看家本领”。
　　经营知识
　　为了成为关键人物，HR必须理解组织和产业的知识，对自己的企业及其产业行业发展、对企业流程、对企业经营缺乏了解，则对企业的战略贡献往往是“空中楼阁”，因此，对于有影响力的HR而言，掌握经营知识，使用经营知识，是其做出战略贡献必须要做的功课。　　HR技术
　　技术的快速增长成为HR服务领域中的一个重要工具。有研究表明，采用HR技术对企业政策以及经济效益会产生积极的效应。

5. 总经理如何管理人力资源部门

人力资源管理从职能上来说，现在比较通行的分类方法是六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理和员工关系。总经理一看这六个词似乎就明白了，“明白”只是表示这几个词都不生僻而已，每个词对应的工作内容，并不见得都搞得清楚。要不要搞清楚？我认为总经理不需要搞清楚这六大职能以及职能之间的关系，总经理只要关心如何用好人就可以了，从选用育留四个用人环节来问责人力资源部门。
选，重点是要求人力资源部门建立招聘录用制度。把握准用人需求和标准，处理好核心关键人才、突发性紧缺人才、普通岗位人才、应届生获取方式的差异。筛选过程的重点应放在淘汰不符合要求的人才，找到基本匹配的，而不要指望选到最合适的，看人容易看走眼。
用，重点是要求人力资源部门建立好任职资格、岗位体系和绩效管理体系。普通岗位用人的态度，骨干岗位用人的长处，核心岗位用人的德行。换而言之，中层侧重点是用人长处，高层特别是一把手，主要看有没有原则性的短处（短板）。
育，重点是建立培训体系和管理人员培育计划。培训工作从没有像今天这样重要过，育不只是培训，轮岗、给平台给机会、允许犯错误、充分授权、内部竞争、绩效管理等，都是“育”。
也有总经理希望从六个模块入手，建立相应的制度：人力资源规划管理制度、招聘录用制度、培训制度、薪酬福利制度、绩效管理制度、人事事务制度（含劳动关系），这些制度应包含制度、流程、表单和工作指南等。

6. 人力资源部经理有必要兼着总经理助理吗

 人力资源部经理有必要兼着总经理助理吗   这个得看企业和领导是怎么考虑和安排的。 
  如何做好KTV人力资源和总经理助理？  帮领导打杂，解决他日常工作中需要解决的问题，那就OK
  总经理助理和人力资源经理哪个岗位级别高  首先看总助是什么性质的，如果是秘书性质的，总助应该归在Admin.部门，如果HRM也管Admin.的话，HRM级别肯定比总助高，但是总助的工作是由GM直接安排的，所以其实HRM也管不到总助什么。  如果总助做的是常务副总类的事情，那么显然，总助是副总类级别，岗位等级当然比HRM高了。
  总经理助理和人力资源主管哪个权利范围大  你的问题既然已经提供两个职位的比较了，那总经理助理应该不是属于秘书或文档处理那种类型的。  你只提主管没有经理，可能你公司不是很大，所以人资只设置了主管的职位，对于影响力而言，你的职位影响力大于主管。  以上猜测，真的比较要看你公司实际情况。
  大公司人力资源部实习生和小公司总经理助理哪个好些  你好，很高兴为你解惑答疑。如果你是一个刚入社会不久的学生，我建议你选择小公司的总经理助理，因为这份工作可以让你学到很多的知识！如果你已经在社会上工作一段时间了（1-2年）我还是建议你选择人力资源的实习生。因为毕竟是大公司，他的福利待遇和晋升机制都是比较完善的，发展前途也是不错的。最终还是要看你个人的喜好吧，你满意的工作工作起来会比较开心和顺心一点！希望我的建议能帮到你！
   
  建设银行人力资源部总经理是薛胜利吗  这个不知道耶，江山代有才人出，各领 *** 数百年。
  从总经理秘书到人力资源部副经理，是升职了？还是降职了？  部门副经理。你说呢。。升了撒
  你认为如何做好总经理助理（市场营销/人力资源）？  现实点，男的请客吃饭，陪喝酒，女的出卖点色相！
  零叁网络招总经理助理吗？  不知道，你去网上查查！
  总经理助理对写作要求高吗  不会太高的，但是一些基本的公文格式还是要了解熟悉的，例如通知、公告、请示、决定、会议纪要之类的。但是这些文书都是有固定格式的，所以只要有了范本，写起来也不会太困难。
   

7. 人力资源总监由什么人担任？

近几年公司规模不断扩大，随着人员的不断增加，公司的职能部门也开始出现，尤其是人力资源部门是我一直都很重视的。之前的人力资源总监一直都是由市场部的负责人来兼任，现在我想聘请一个拥有人力资源知识背景的专业人士担任，不知道这样做对不对？ 专家意见： 一、人力资源总监该由什么人担任， 首先要弄清，人力资源总监该干什么，人力资源总监的职责取决于人力资源管理在公司的定位。 公司的人力资源管理一般经过人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段。 人事管理，主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，多见于传统企业组织中。 人力资源管理，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求。人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间使合适的人在合适的岗位；对员工进行管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，保持融洽的关系。 战略性人力资源管理，即是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源管理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。人力资源部更专注于系统性、全局性的战略策略，整合人力资源的管理与开发，人力资源部重视培养人、开发人、增加人的价值。人力资源管理者要成为企业的战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。 企业所处行业、企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。 从企业发展不同阶段讲，企业创业期或发展初期，员工人数较少，创业文化中员工对事业的认同与积极工作心态盛行，员工倾向于自我管理。人力资源管理功能较为简化，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老总亲自作出。企业进入发展期，员工数量迅速扩大，管理层级增加，人力资源管理的复杂性加大。一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作。主要负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，为更加提升人力资源对企业发展的作用，很多企业会更重视人力资源管理工作，上升到战略高度，即进入到战略性人力资源阶段。 当然不同行业的企业，人力资源管理在其中起的作用也有所不同，如IT、管理咨询等服务行业，企业创业初期可能就进行战略性人力资源管理阶段，制造业企业要稍晚一些。 二、人力资源总监该由什么人担任 人事管理、人力资源开发、战略性人力资源管理三个阶段，人力资源总监人选因所要负责的工作不同要求也有所不同。 人事管理阶段的人力资源总监（或人事处长、人力资源管理的负责人），要熟悉国家、地方相关法规与政策，工作认真负责、原则性强、耐心。一般由长期从事人事工作的员工承担。 人力资源管理阶段的人力资源总监，要熟悉现代人力资源管理的知识、理念与技能，要善于沟通协作。 一般由拥有人力资源知识背景的专业人士担任。
战略性人力资源管理阶段的人力资源总监，既要熟悉现代人力资源管理的知识、理念与技能，更要熟悉企业的发展战略、熟悉企业的业务特征。最好由拥有业务背景与人力资源知识背景的人士担任。 对于上述案例中，初步判断企业进入快速发展阶段，企业人力资源管理专业知识储备不足，需要规范的人力资源管理，需要建立并完善规范的人力资源管理体系，如人力资源规划、员工职业生涯设计、岗位设计、工作分析、绩效薪酬、培训管理体系等等。提出如下可选建议： 建议一，可以考虑引进拥有人力资源知识与经验背景的专业人士担任人力资源总监。通过专业人士的引进，培养专业人力资源管理队伍、引入规范人力资源管理理念、建立并完善现代人力资源管理体系。 建议二，选拔公司做业务出身、对人力资源管理有兴趣的优秀员工，作为人力资源总监的侯选人，同时通过委托专业管理咨询机构诊断问题、协助建立现代人力资源管理体系。 多数企业将人力资源管理的目标定位战略性人力资源管理，期望人力资源管理对企业战略目标的达成起到更大的作用。上述案例中的企业也要考虑到这一点，对人力资源总监慎重安排，既要解决当前规范人力资源管理缺失的问题，又要考虑未来战略性人力资源变革的需要。因此，如果要立竿见影解决问题，选用建议一，但要注意专业人力资源总监与企业原有团队、原有企业文化的融合。如果谋求长远人力资源管理效果选用建议二，培养自己的人力资源总监。 对选定的人力资源总监，必须扮演起企业发展中的重要角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高企业实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源管理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。

8. 当一名人力资源总监都需要什么条件

人力资源书上有总监的胜任力模型，但你别太当真。我认为，要当好一名人力资源总监，下面这些应是需要的：
1、扎实的人力资源理论功底。最好经过高级人力资源培训并取得高级人力资源管理师资格。
2、深厚的人事、工资、绩效、招聘、培训等方面经验。十大模块至少熟练掌握主要的三块以上，其它要会但可运用他人经验来弥补。
3、敏锐的观察力。对企业人事动态要了然于胸，“风动于青萍之末”，要分步预测、提前预防。
4、全局的规划力。将企业经营方向、目标、策略与自己管的人力资源有机结合，提出全盘人力资源规划并适时修正。
5、强劲的执行力。能将目标、任务层层分解落实到人，适时检查考核，层层推进。
6、较强的感染力。喜欢与人打交道，口才较好，对领导层有一定影响，对员工有较强的鼓动性和号召力。
7、机智聪慧，处事圆滑。面对人与事有相当好的变通力。
8、性格稳重，外柔内刚。