薪酬管理制度

1. 薪酬管理制度

　　薪酬管理制度
　　1目的
　　为了充分调动和挖掘公司各类人员的主观能动性和创造性，亦有利于准确调节公司劳资双方间的平等互利关系，从而在公司内部创建一种公正、公开、公平的具有真正激励作用的良好氛围。特制订既符合现代人力资源管理理论要求，又遵循企业宗旨和价值观取向，符合国家现有法律、法规要求的薪酬制度。
　　2 适用范围
　　本制度适用于全公司。
　　3薪酬制度基本原则
　　3.1坚持尊重科学、尊重知识、尊重人才、体现按劳动价值进行分配的原则。
　　3.2坚持量才适用，依岗位实行人员分类、分级确定不同的薪酬构成和工资等级。
　　3.3坚持采用科学的考核制度，创建公正、公开、公平的管理考核工作是支撑薪酬制度的基础和保障。
　　4薪酬制度的构成
　　薪酬制度是融于现代管理理论方法的一种激励制度，包含工资、协议工资、职务津贴、全勤奖等部分。
　　4.1协议工资、职务津贴是针对特定人群所用的一种激励工资制度，其针对群体对象为：公司高层管理人员；公司核心技术、营销、财会管理人员；公司中层管理中的骨干人员。
　　4.2 享受协议工资、职务津贴的具体人员及发放标准、方法由公司总经理确定。
　　4.3职务津贴包含为：交通工具费用；通讯工具费用；其他职务费用。
　　4.4全勤奖：全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金      元/月。
　　4.5工资制度是针对企业内部所有人员的一种劳动待遇，主要分为两大类，即：
　　4.5.1计时工资制
　　计时工资制是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的生产工人采用的工资制度。
　　4.5.2计件工资制
　　计件工资制是针对能采用具体量化指标（如产量、质量等）进行考核的生产工人采用的工资制度。
　　5工资制度
　　5.1为了履行量才适用、因岗设人、优胜劣汰的竞争机制，保持人员的合理流动及相对稳定，实行结构工资制，并根据其实际工作业绩进行考核，实行工资全额浮动。
　　5.2工资制度由以下几部分组成：
　　5.2.1基本工资是依人员的文化素质、专业能力、技术水平、工作年限等因素综合评价判定，并根据不同类级别人员而定。
　　5.2.2岗位工资是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.3住宿与伙食补贴
　　公司全体职（员）工均享受公司提供的住房补贴和伙食补贴，住房补贴和伙食补贴的金额大小亦是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.4工龄工资
　　工龄工资依在本企业任职时间而定。满一年后 元/月，以后每满一年增发前一年的 %
　　5.2.5工资的计算标准
　　5.2.5.1所有计时制工资人员实行月薪制。考虑到本行业及生产所具有的一定特殊性，公司规定每周实行1天有薪假期，原则上安排在星期日休息，需在其他时间休息的需报本公司总经理批准；部门经理以上人员休息需有代理人代理其职责；当月的有薪假期只可在当月休息，
　　因特殊情况（如出差）不能在当月休息的，经公司总经理批准后可在下月第一周补休完；超过上期限的，不再补休；国家法定节日亦依照国家相关规定执行。
　　5.2.5.2加班工资计算
　　暂时按公司2011年7月1日发布的《关于员工加中班及休息天加班的补贴办法》执行。
　　5.2.5.3计件工资制依不同部门、车间、岗位而制定的《工时定额管理规定》执行
　　5.3工资的核算与审核：
　　5.3.1计时工资人员的核算：
　　5.3.1.1每月28日前完成考勤统计，8日前完成月份工作考核，作为工资核算的基础数据；
　　5.3.1.2将此数据分别由相关职能部门和本部门提出后汇总报综合部；
　　5.3.1.3综合部完成工资的实际测算系数值，并据此核算出本月实发工资额（应发工资额扣除各种费用及个人所得税）后报总经理确认
　　5.3.1.4总经理确认后转财务部执行。其他审批手续按财务有关制度执行。
　　5.3.2计件工资人员的核算：
　　5.32.1各生产车间每月28日前完成各生产岗位人员的考勤统计和月度工作完成量统计(另外如更换工装，换砂轮，设备维修等工作可以申请额外工时），按照相应考核规定进行基础数据后报生产部审核；
　　5.3.2.2生产部完成对各车间主要指标（产量、品种、交期、质量、消耗等）的统计按规定考核标准完成相关系数评定。同时对各生产车间所报个人基础数据进行 核准，然后将这两份于每月10日前传递给综合部；
　　5.3.2.3综合部根据生产部的资料同时核对公司标准的考核结果对此进行复核，无误后报财务部；
　　5.3.2.4财务部运作程序同5.3.1.4类规定。
　　5.4工资的发放
　　5.4.1公司统一发薪为每月20日（节假日顺延），发放上月的工资。
　　5.42发放前由综合部集中打印出按部门设置的工资清单，并张贴通告。
　　5.4.3财务部收到工资清单后，即将相应款项，由银行直接划拔至个人账户
　　6考核制度
　　6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是实行公平竞争、优胜劣汰的关键所在。
　　6.2考核的基本原则
　　6.2.1所有部门及人员工作均须要经过考核和评价；
　　6.2.2考核结果要与每月工资收入整体挂钩，实行全额浮动；
　　6.2.3考核要坚持公开、公正、公平，以事实为依据，以制度为准绳的原则。
　　6.2.4坚持有利于充分发挥员工的创造能力与调动员工积极性的原则。
　　6.3考核办法
　　6.3.1对各级管理人员的工作考核
　　6.3.1.1作为任何一个管理人员岗位要求，都是依其所在部门职能而设定的，个体是整体的一个组成，所以对个人考核工作的前提，也是和所在部门的整体考核结果而密不可分的。特别对担任部门（单位）负责人的业绩考核，其实也就是对其所领导的部门工作的整体考核。所以对部门考核也就是对个人考核工作的前提和必需条件。
　　6.3.1.2对各部门工作考核的基本方法：对部门的考核由综合部负责组织、指导。
　　6.3.1.3对各级管理人员的考核由综合部负责组织、指导；经理级以下管理人员的考核则分别由各部门自行组织实施；经理以上管理人员的考核由综合部组织实施。
　　6.3.1.4部门负责人的评分则是由对部门的评分所决定。但对于重大（突出）的优、劣经判断不属部门负责人的直接责任，则可以例外处理，不计考核分值。
　　6.3.2对生产人员的工作考核
　　6.3.2.1同前所述，对生产人员的考核也是对其所在部门的考核，此考核以车间为单位进行，由本部门负责实施考核。
　　6.3.2.2对车间考核的内容为：
　　A各项指标（主要为产量、品种、质量、交期、消耗）完成情况；
　　B工作项目完成情况（视工作计划判定）；
　　C其他相关事项。
　　6.3.3上述对公司各部门、人员的考核办法另制定考核规定执行。
　　6.3.4在上述考核中要注意界定：
　　6.3.4.1我们强调部门团队作用和力量，亦要强调部门内部人员对部门整体工作的支持和关注，因此必须坚持部门综合评价、分配原则，这不是传统意义上的“大锅饭”，而是一种先进的激励和监督模式，意在唤起所有人都能自觉维护公司整体利益。
　　6.3.4.2但对于典型因个人主观而造成的错误（非他人能力可控）则要坚持责任到人，处罚到人的原则，绝不允许出现错误大家平摊。所以各部门在进行个人考核评定中必须重视和坚持这一原则，因为这是确保考核起到正激励作用的关键所在。
　　7附则
　　7.1本制度自正式实施之日起执行；
　　7.2过去相关规定同时废止；

2. 什么是薪酬制度

　　薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。


薪酬制度：xīn chóu zhì dù
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

3. 薪酬管理制度

转载以下资料供参考

薪资管理制度
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．  薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
 


上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．所请各假不得超过30天（含30天）；
C．经考核合格；
D．符合本制度规定的其他条件。
（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。
3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
 
加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。
3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。

4. 什么是薪酬制度

薪酬体系建设的方法
　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;
　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
　　以岗定酬，同工同酬
　　(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。
　　(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。
　　(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。
　　(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。
　　薪酬管理体系的普遍适用原则
　　根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。
　　影响薪酬体系的因素
　　内部因素的影响
　　· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。
　　薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。
　　· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。
　　· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
　　·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。
　　· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。
　　2个人因素的影响
　　· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。
　　· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。
　　· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。
　　3外部因素的影响
　　· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。
　　· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。
　　· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。
　　· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。
　　· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。
　　· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。
　　薪酬体系设计的基本步骤与内容
　　薪酬调查
　　确定薪酬原则和策略
　　职位分析
　　岗位评价
　　薪酬类别的确定
　　薪酬结构设计
　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

5. 薪酬管理制度

一、目的： 　　为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 　　二、 遵循原则： 　　（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； 　　（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 　　（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； 　　（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； 　　（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； 　　（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 　　三、 制定依据： 　　（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 　　（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 　　（三） 依据员工付出劳动量的大小； 　　（四） 依据职务的高低； 　　（五） 依据技术与训练水平的高低； 　　（六） 依据工作的复杂程度； 　　（七） 依据年龄与工龄； 　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 　　四、适用范围： 　　本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 　　五、管理机构： 　　（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 　　（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 　　（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 　　六、薪资结构： 　　（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 　　（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 　　（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 　　（四）超时工资：加班费。 　　（五）业务提成。 　　七、基本薪资： 　　（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 　　1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 　　2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 　　3、事务职务体系：高级秘书；秘书； 　　4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工； 　　（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别 　　1、第一层级：总裁； 　　2、第二层级：副总裁； 　　3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 　　4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 　　5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 　　6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 　　7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 　　8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 　　9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长； 　　10、第十层级：班长；技工； 　　11、第十一层级：普通员工； 　　（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下： 　　1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 　　级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 　　级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 　　级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元 　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级 　　级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 　　级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元 　　级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 　　2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。 　　技能等级 高级 中级 初级 技术员 　　技能薪资 1000元 800元 600元 400元 　　3、学历薪资：按员工的学历情况确定。 　　技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专 　　技能薪资 800元 600元 400元 200元 　　4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪； 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 　　工龄工资 300元/年 200元/年 　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级 　　工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年 　　5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。 　　（四）基本薪资计算与调整： 　　1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。 　　2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。 　　3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。 　　八、津贴： 　　（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元. 　　（二）电讯津贴: 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 　　电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元 　　本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。 　　（三）兼职津贴： 　　被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 　　兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元 　　九、奖金： 　　（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工） 　　1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。 　　2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 　　3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 　　4、中途到职者，依日数比给付。 　　5、中途离职者，不予给付。 　　6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 　　（二）绩效奖金：（适合于全体人员） 　　1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。 　　2、员工试用期不予评定绩效奖金。 　　3、绩效奖金分配方案如下： 　　A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； 　　B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%； 　　C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； 　　D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； 　　E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； 　　F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； 　　G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%； 　　（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员） 　　1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。 　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。 　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。 　　8、年度效益奖金发放办法如下： 　　A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。 　　B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。 　　C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 　　（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员） 　　按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金； 　　十、 超时工资： 　　（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算； 　　（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 　　（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 　　十一、业务提成： 　　因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。 　　十二、特殊情况下薪资计发： 　　（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。 　　（二）其 他： 　　1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。 　　2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。 　　3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 　　4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。 　　5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。 　　6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。 　　7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。 　　十三、薪资支付： 　　（一） 支付时间： 　　1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 　　2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。 　　3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 　　（二） 支付形式： 　　1、 采取银行转帐的形式。 　　2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 　　（三） 支付责任： 　　1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。 　　2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 　　3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 　　（四） 代扣款项： 　　1、 个人工资所得税。 　　2、 劳保费及团体意外保险费。 　　3、 员工向公司借款。 　　4、 违规罚款、损坏赔偿。 　　5、 其他应扣款项。 　　（五） 最低薪资标准： 　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 　　（六） 薪资提前支付： 　　1、员工死亡。 　　2、辞职、离职。 　　3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 　　4、其它公司认可的事由。 　　5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 　　十四、薪资计算： 　　（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算) 　　（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。 　　（三） 奖金、提成：见上述条款规定。 　　（四） 应补款项。 　　（五） 应扣款项。 　　（六） 其他。 　　十五、调薪： 　　（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。 　　（二） 岗位异动调薪： 　　1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 　　2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 　　3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 　　（三） 年终普调： 　　1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 　　2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 　　3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 　　4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 　　5、 以下人员不在年终调薪范围内： 　　A、 停职达到6个月以上者。 　　B、 服务年资未满6个月者。 　　C、 调薪当月正办理离职手续者。 　　D、 受处分者。 　　E、 考核不及格者。 　　十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： 　　（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 　　（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 　　（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 　　十七、薪资政策说明： 　　（一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 　　1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。 　　2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。 　　3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。 　　（二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平； 　　（三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性； 　　（四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务； 　　（五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 　　十八、相关资料的保管： 　　（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 　　（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 　　十九、附则： 　　（一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。 　　（二） 本方案经集团总裁批准后执行。 　　附表: 　　（一）《薪资套用调整表》； 　　（二）《月度考勤统计报表》； 　　（三）《月度薪资调整报表》。
编辑本段薪资管理文书
　　一、总则 　　(一)为了规范本公司员工的薪资管理，特制定本文书。 　　(二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文书办理。 　　(三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 　　(四)本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发。 　　二、员工薪金类别 　　(一)本公司从业员工薪金含义如下： 　　1、本薪(基本月薪)。 　　2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 　　3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 　　(二)从业员工薪金分项说明如下： 　　l、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表” 的规定棱发。 　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 　　4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。 　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 　　6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 　　7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 　　8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。 　　9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 　　10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 　　11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 　　三、员工薪金管理 　　(一)从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给 　　薪金。 　　(二)从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 　　(三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 　　(四)较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 　　(五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 　　四、员工薪金发放 　　(一)从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 　　(二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 　　(三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 　　(四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。 　　(五)员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 　　五、员工晋升管理 　　从业人员晋升规定如下：, 　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次....

6. 什么是薪酬制度

仅供参考
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
薪酬制度：xīn chóu zhì dù
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

7. 薪酬管理制度

目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。公司坚持以下原则制定薪酬制度按劳分配为主的原则效率优先兼顾公平的原则员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则优化劳动配置的原则公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平扩展资料：员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有:拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;核算并发放公司员工工资;受理员工薪酬投诉。公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金-扣款。基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元.2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C.等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额.资绩效考核：根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。根据员工个人工作业绩做出的考核.各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退.

8. 薪酬管理的制度是

根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定《工资条例》。工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。其他。