综合激励模型的内容

1. 综合激励模型的内容

这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

2. 综合激励模型的介绍

综合激励模型是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

3. 综合激励模型的因素

波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。

4. 综合激励模型的特点

1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：

5. 综合激励模型中,什么仍然是决定性因素

波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。
(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。【摘要】
综合激励模型中,什么仍然是决定性因素【提问】
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波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。
(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。
(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。【回答】

6. 聊聊激励设计：行为-奖励模型

笔者是一名电商产品经理，在进行拉新裂变、任务签到、会场促销等产品业务构思时，发现都存在着同一个业务问题，即“如何引导用户完成指定的核心行为，并达成核心结果”。
  
 比如说，在构思拉新裂变活动时，涉及裂变发起分享者与裂变被分享者，对于发起分享者，首要的核心行为是发起活动，核心结果是成功完成活动；对于被分享者，首要的核心行为是帮助分享者完成指定操作（助力/砍价等），核心结果是成功帮助以及发起新的一轮裂变。
  
 这一系列的转化都是围绕着业务的核心目标进行的，在产品设计以及实际监测复盘中都应为此负责。驱动转化提升，都离不开激励的设计。
  
 因此，笔者从多项业务设计以及对竞品的观察分析中，提炼出此【行为-奖励模型】，作为面向此类问题的基本解决思路，实际使用时仍需要因地制宜，产品经理没有万能药，实际问题进行实际分析。
  
 1、什么是行为-奖励模型
  
 2、为什么要用行为-奖励模型
  
 3、怎么使用行为-奖励模型
  
 1、行为：需用户完成的指定操作，比如点击按钮、发起活动、浏览页面、下单等
  
 2、奖励：给予用户的利益，分为易得利益与不易得利益，比如5000万现金红包、iPhone12、免单、现金等。
  
 3、行为-奖励模型：即利用奖励利益引导用户完成指定操作。行为是用户付出的成本，奖励是用户收获的收益。
  
  1、拒绝盲目设计： 
  
 关键环节可按照模型思考，从用户的角度思考奖励对于下一步行为的影响，功能设计时更多是定性与心理学的预测，上线后更多是基于实际数据反馈得出的分析，拒绝过度主观的“我感觉”猜测。
  
  2、体现ROI思想： 
  
 可将行为与奖励之间的关系逐渐量化，将奖励/行为>1或者>>1的ROI思想作为大前提，从用户角度思考，参与动力是否足够，给予用户的价值是否远大于付出的成本，而非只会围绕着噱头思考。
  
 比如设计抽奖活动，围绕着行为-奖励的ROI思想，可设置为1分钱抽取1-100块优惠券奖励，ROI至少是100（当然此处是举例子，实际还要考虑业务成本的问题），而不是优先思考这个活动需要用户开通付费会员、活动的噱头是99福利日还是百万现金节。毕竟用户是聪明的，稳赚的事情才会考虑。
  
  1、确定目标人群： 
  
 互联网离不开对用户人群的认知，特定业务功能/活动设计时，都需要先确认面向的对象是哪些人群，这对于整个业务的构思是至关重要的，确定目标人群，设计符合他们画像与行为偏好的业务形式与链路，才是基础，否则容易出现定位不清晰的问题，甚至南辕北辙。
  
 比如90后年轻人适合活泼新奇、前所未有的冒险玩法，诸如花钱抽盲盒、合成照片晒自拍等，但中年人用户未必就能接受。
  
  2、设计关键链路： 
  
 人群确认后，就是形式与链路设计的问题。形式千万样，笔者归为发散性创造性的范畴，暂不在此讨论，重点说说链路设计的问题。
  
 链路设计的精髓在于容易。
  
 容易理解，符合直觉；容易参与，步骤清晰；容易持续，下一步提示明确。
  
 1）容易理解体现在：产品的用户教育。一是被动教育，即用户的可阅读性，是否符合基本的理解逻辑。比如抽奖，是免费的还是付费的，抽奖次数限制如何，抽奖的奖品有哪些，抽中的奖品怎么发放，体现在页面设计的方方面面。二是主动教育，即主动给予用户的教育/引导，是否能让用户快速理解。这一点拼多多以及部分游戏做得比较好，可以理解为一种新人模式。
  
 以拼多多-助力领现金为例子，首次参与时，大致链路是：页面弹出红包-用户点击/倒计时自动拆红包-系统助力一次-成功助力一笔金额-分享按钮引导-头像区域闪动，全程“带玩”，容易理解并可快速上手，因而该活动在微信群里开始时，基本上很少人会问哪一步该怎么操作（这是一个侧面的效果印证）
  
 2）容易参与体现在：链路的简易性设计。比如说一键分享、一键登录并助力等，缩短不必要的参与流程，这是业务流程设计的基本功，也就是所谓的用户体感设计。
  
 3）容易持续体现在：再次启动的便利性。反面例子来说，是某些银行的抽奖活动，第一次进去，第二次就找不到在哪里了。正确的是，再次激活的消息推送也好，离开时的强化提示也好，都需要明确告知用户再次激活的方式与途径。
  
  3、梳理行为所需的成本： 
  
 基于前2点的基础，进入正题，分析梳理用户每个核心环节的成本，此成本包括心理成本、实际成本（金钱、时间等）。
  
 1）首先是心理成本：即如何获得信任感的问题。用户本身是警惕而敏感的，尤其是涉及到付出的问题，更需要建立彼此信任的基线。
  
 信任无非围绕着几个问题：是否真实？是否有风险？
  
 以上均可以从众心理与信任背书进行克服：
  
 从众心理：即利用其他人的力量影响个体。比如将参与人数情况、参与的个例情况、成功案例的展示灯，让用户觉得还是有其他人在参与的，例子：拼多多的XXX已评价、XXX已提取XX现金，都是明显的从众心理的运用，来增加真实性的心理认知。
  
 信任背书：即利用大众认知认可的代表物作为标的物。比如将上市企业、百亿市值、国家认可等社会公认的概念外露作为背书，以增加信任度。又比如将假一赔十、大牌保险公司承保等降低用户心理的风险认知
  
 2）实际成本（金钱、时间）：此项与奖励密切关联，为一个整体的关系，一起讨论。但有个基本前提，即从漏斗的角度来讲，实际成本越少、参与门槛越低，转化会越好，反之亦然。
  
  4、选择奖励： 
  
 1）奖励是有自然属性的：人群属性与流量属性。
  
 人群属性体现在：与上述目标人群的匹配度。比如年轻人偏好的奖励更多是潮流的物品，潮鞋、游戏机、布娃娃等等；宝妈一族偏好的奖励更多是与家庭、育儿相关的物品，比如尿不湿、厨具等等；极客一族偏好的奖励更多是黑科技、高科技电子产品……等等。当然也有符合普适大众偏好的奖励，比如现金红包。因而奖励具备针对偏好的人群属性，很多时候跟目标人群有很大关系。
  
 流量属性体现在：奖励本身单品具备的流量。互联网时代，商品本身的流量分配是不均匀的，呈现金字塔或者二八法则形态，即一定时期会有一定数量的商品是具备大量的流量的。比如苹果新品发布会时的iPhone12，小米的小米平板，硬通货的53°酱香型茅台酒等等。都是具备大量的群众认知度的单品，称之为流量爆品，本身是会吸引流量关注的。
  
 2）奖励的基本要求：奖励>行为成本，即大家说的钩子。奖励的实际利益是否有足够的吸引力，是动力的关键。比如拼多多的500块现金提现活动，引起的数量效果就很明显，因为利益足够大，大到大部分用户都能克服分享给朋友、消耗社交关系的行为成本付出（当然里面还有沉默成本等其他设计理念影响）
  
 3）奖励的易得性呈现：无论概率如何，都需要呈现给用户奖励是易得的，即可预期的，体现在每个环节对用户行为的希望塑造上，让用户觉得他的行为付出是有希望的，这样才有利于转化的提升。比如已邀请2人时，提示只差3个人即可抽取500元现金等。时刻保持奖励的希望，行为的链路才会可持续。
  
 以上暂时是方法论层面的模型阐释，后续有机会将继续补充实操案例。本质是不变的，要从用户的角度思考，奖励/行为的ROI是否有吸引力。
  
 2021.08.15 Joe

7. 综合激励模型中,什么仍然是决定性因素

(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。【摘要】
综合激励模型中,什么仍然是决定性因素【提问】
(1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。【回答】

8. 员工激励机制的理论模型

1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）——各需求包括：● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产● 社交的需求。如情感、交往、归属要求● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）Qa/Ia比Qb/IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。——当事人心安理得。（3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。——当事人想要参照者工作干得更多。——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）莱曼·波特（Lyman Porter）和爱德华·劳勒（E.Lawler）将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。