如何确定工资级差

1. 如何确定工资级差

　　工资级差的确定

　　1、影响因素
　　确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：  1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别。
　　2）政府规定的最低工资率。
　　3）最高等级工资现实达到的收入水平。
　　4）企业工资基金的支付能力和工资结构。

　　2、 确定方法
　　工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
　　1） 等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：   D=N-1 A-1
　　式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。
　　等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
　　2） 累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
　　见下表是（累计级差工资变动）：
　　工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　级差百分比 — 13 14.2 15 16 17.5 18.2 19
　　按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。   3） 累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。
　　如下表(累退级差工资变动)：
　　工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　级差百分比 — 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
　　累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。   4） 不规则级差。
　　即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下表（不规则级差工资变动）：
　　工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　级差百分比 — 12 15 20 20 18 16 14
　　不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。

　　3、计算等级系数
　　工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化（工资等级系数计算）：
　　等比级差 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　工资等级系数 1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200
　　级差百分比 — 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1
　　累进级差 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　工资等级系数 1.000 1.130 1.290 1.484 1.721 2.022 2.390 2.844
　　级差百分比 — 13 14.2 15 16 17.5 18.2 19
　　累退级差 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　工资等级系数 1.000 1.270 1.541 1.812 2.082 2.353 2.624 2.894
　　级差百分比 — 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
　　不规则级差 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
　　工资等级系数 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894
　　级差百分比 — 12 15 20 20 18 16 14
　　在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：
　　an=R CR=A
　　式中：an为某一等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某一等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目。

　　在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：
　　an=an-1*Cn+1
　　式中：an为某一等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分比。

2. 工资级差的介绍

工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。

3. 什么是工资的级差性？

工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
工资级差（Wage Differentials）
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。
级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。
影响因素
确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：
1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别。
2）政府规定的最低工资率。
3）最高等级工资现实达到的收入水平。
4）企业工资基金的支付能力和工资结构。
计算方式
工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
1） 等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：
D=N-1 A-1
式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。
等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
2） 累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比极差对雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
3） 累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
4） 不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。

4. 如何确定工资等级

划分员工工资等级，要先对每个等级制定相应系数，如下是详细介绍：
工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。
确定这一倍数需要考虑以下几个因素：
（1）最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别：
（2）拟合理安排的最低等级的工资水平；
（3）最高等级工资已经达到的水平；
（4）企业工资基金的负担能力。
这个倍数确定以后，再计算出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如"两头小中间大"系数等级工资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。 
  
  在我国，使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下： 
  
  αn=α1γn-1 (1) 
  
  式中αn-最低等级系数； 
  
  n-工资标准各等级级差的公比。 
  
  如果求各等级级差的公比，公式（1）也可以变形为 
  
  γ= n-1αn/α1 
  
  [例]:已知α1=1，αn=3，n=8，求γ。 
  
  代入公式： 
  
  γ= 8-13/1=7√3 
  
  求得：γ=1。17，即级差百分比为17%。 
  
  按已求出的公比1。17，即可求出每个工资等级的工资系数。
给您上传了一个工资等级表，如图所示：
希望上述回答对您有所帮助！

5. 工资薪级怎么确定

事业单位薪级工资是根据工作年限和专业技术职务的任职年限作为标准的,提供事业单位薪级工资的核算表,

6. 工资薪级怎么确定

7. 工资级差的内涵

工资级差（Wage Differentials）工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。

8. 给员工拟定工资标准为什么有级差

能力不同，对企业的贡献价值不同
公司给员工设定工资标准级差考虑以下几个因素：

　　（1）工作业绩的差别。职务相对价值越大的工作，其任职者工作业绩的差别就越大；而价值越小的工作，任职者工作业绩的差别就越小。只有在报酬变化较大的情况下，才能激励在相对价值较大职务上的员工的积极性。 

　　（2）级别晋升空间。工资等级越高的或相对价值越大的职务上的员工，继续向上晋升的空间就越小，而设置较大的报酬变化空间，可以继续起到激励作用。 

　　市场工资起点发以市场工资曲线为起点，将市场工资曲线上的某些点作为新的工资结构的中点，根据这一中点来确定每一个工资等级的上下限，一般以中值点上下浮动20%。