求求大家帮我解答一下这个关于组织行为学的案例分析，急！

1. 求求大家帮我解答一下这个关于组织行为学的案例分析，急！

这是两种模式，一种是“有名有实”一种是“有名无实”在国企他虽然是经理，但并没有实权，这恐怕是一种背锅模式，人事任命是背后某些人做决定，他们做决定后并不想他们自己承担责任，便扶植了一个经理负责，什么意思呢?打个比方：某些人任命某某负责后勤，突然后勤失火，事后要追究责任，某某肯定是跑不了，但任命某某负责后勤的人也要担责(承担识人不明责任)，而真正任免某某的那些人不愿担责，便把傀儡经理推出去给自己扛锅。
这种模式也就是说真实掌权的某个人扶植一个傀儡皇帝在台面上，真正掌握实权的人在底下暗箱操作，一旦出事了，掌握实权的某个人便把傀儡皇帝退出去当替死鬼，(这替死鬼也觉得冤枉，可没处说，毕竟你是名义上的老大，出了事你自然要负责。)在这样的情况下经理的存在意义就是背锅。
还有一种情况就是“曹操模式”高层真正想要任命的是某X，但由于种种阻碍无法任命某X为经理，这样的情况下高层为了实现自己的诉求便开始搞手脚，让某x为“曹操”在找个人当“汉献帝”，为了这一诉求这个“汉献帝”必须得“老实听话”。图中说某甲工作勤勉敬业，自然是“汉献帝”不二人选。
举个例子：某个企业老板岁数大了，想让他的儿子接班，但这样的话又没法明说，老板为了实现自己的目标便找了个脾气好、不揽权的人当总经理，在让自己儿子当副经理，至于实权自然在副经理老板儿子手里。等时机成熟便把总经理退下台让自个儿子当总经理，到时生米做成熟饭，某些人相反对也无可奈何。
至于说体制，全chedan，这种体制设计出来就是为掩护某些实权任务的。由于没有实权，也就根本没有实际的操作经验，在私企这种地方自然不可能吃得开。
至于第二种模式那是实权模式，可谓名至实归，干好了受奖，干坏了挨阀是你一个人，这种情况很简单明了。至于说1000字本人编不了那么多。。。。。

2. 案例分析：办公室里来的年轻人（组织行为学），请大家帮忙解答一下以下几个问题，非常感谢。

办公室里来的年轻人小张于1998- 2002 年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优, 多次获得奖学金、“三好” 学生、优秀团员，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心:要好好的做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班 期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任,副主任也经常在办公室会上表扬小张。【摘要】
案例分析：办公室里来的年轻人（组织行为学），请大家帮忙解答一下以下几个问题，非常感谢。【提问】
办公室里来的年轻人小张于1998- 2002 年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优, 多次获得奖学金、“三好” 学生、优秀团员，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心:要好好的做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班 期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任,副主任也经常在办公室会上表扬小张。【回答】

3. 急求组织行为学案例分析答案

1.他们的管理理念和领导作风有何不同？
（1）王厂长，新官上任三把火，办事果断，狠抓纪律，敢罚敢管。严格要求员工高质量完成工作任务，并实行现场奖罚制度，却缺少对员工的关心，没有征求员工的意见，不计后果，一次性处分多人。这种压榨式的集权领导，所有政策均有领导者单独决定，极少接触下属，缺乏双向沟通，重视职位权力，忽视个人权力。
（2）李厂长，以人为本，深知“人，水也。水能载舟，亦能覆舟”。亲自下基层了解员工的困难和要求，并征求车间干部和普通工人的意见，与下属集体讨论问题，召开厂长书记办公会和职代会，共同提出实际问题解决方案和实施方针。这种与李厂长管理理念和领导作风截然不同的参与式的民主领导，领导者采取了鼓励和协助的态度，充分增强了组织的凝聚力，使组织目标与员工的个人目标形成一致。
 
2.他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？
在激励方面：
（1）王厂长在物质激励上下工夫，利用金钱奖罚员工，以提高员工的工作效率。
（2）李厂长以按需激励为原则，注重物质激励与精神激励相结合，提出了“严格管理加微笑管理”的施政方针，在日常照顾普通的一线员工，提高员工福利，实际解决员工工作和生活中遇到的困难。
 
3.他们的领导方式分别有何得失？
（1）王厂长，独裁的领导方式。领导者自己拿主意、作决策。虽然在上任伊始，果断而有效整治了原来涣散的劳动纪律，使员工超额完成生产经营任务，并充分使用奖惩权，激励员工，使整个工厂在其管理初期营造了积极向上的工作氛围，但随着奖罚过极实施，领导者没有长远意识，没有采取双向沟通缓解员工压力等措施，势必引起干部与员工的不满，日积月累造成“滚雪球”式的严重亏损，最后自己也因此免职。
（2）李厂长，群体决策的领导方式。领导者放下领导架子，主动关心体贴员工，把严格管理与感情激励相结合，鼓舞士气，定期在员工中开展竞赛活动，极大提高了员工的劳动积极性；领导班子不定期召开职代会，让员工参与决策，充分调动了员工工作的热情，带来了良好的效益。但同时，因为要获得解决问题的一致意见，不可能一下达成共识，决策的时间相对拉长，短期内可能导致“当断不断”的局面。
 
4.从上述案例你受到什么启发？
一个企业，尤其是一个大型企业，人员多，规模大。极其需要一群好的领导者、一个好的领导班子来管理。领导者应具备应有的素质和能力，例如强烈的责任心，高瞻远瞩的长远目光，良好的沟通能力和积极的团队合作意识等。当然，不能说前任的王厂长就不是一个好的领导者，他有他果断的做事风格，只是不应该将其放在厂长的职位上，上级主管部门可以委托其担任服务总监或其它适合的职务。厂长有厂长的职位要求，不能因为时间上的需要或私底下的关系，委任一个不适合职位要求的厂长，这样一个没有预见性的委任是上级主管部门决策上的失误。遇到内部选拔领导者无合适人选时，可以考虑外部招聘，可能短时间需要个适应过程，但带来的收益将是长远的。

4. 组织行为学的案例分析 题

答: (1)王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析,其面临的问题都是 组织行为为学中着重处理的问题.例如,为什么一些同事会比另一些更加成功?这个问题涉 及到组织行为学中个体性格与工作匹配问题, 个体能力与工作匹配问题, 工作满意度问题以 及是否符合组织文化等各方面的问题; 对于在工作中怎样才能像一个团队共同工作, 其涉及 的是组织行为学中团队的协作,高效等问题;对于应付完成销售额的压力问题,涉及的是组 织行为学中个人, 管理者如何对压力进行管理的问题; 对于请求同事帮忙而被拒绝的事件涉 及的是组织行为学中个体的团队精神与人际关系的处理问题; 对于经理征求员工意见, 但不 采纳的问题则涉及到组织行为学中领导风格的问题. 因此,以上可以看出,王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析,因为 上述问题都是涉及组织行为学中关于个体,群体,组织的问题的讨论,这三方面是组织行为 学的重点问题. (2)如果王丽希望成为一个好员工,并且日后晋升为管理者,她就必须了解组织是怎样 29 运作的,必须了解人的行为,学习如何改善自己的人际交往技能,学会处理在工作中与他人 的关系.而这些方面,组织行为学的知识对她提高工作效率,实现目标会有重大帮助.

5. 组织行为学案例分析骨干员工为何要走的答案

无论是骨干员工还是普通员工，离职的原因只有一个，就是工作的不开心。
    为什么工作不开心，具体到骨干员工：
    1、对单位、流程、制度很熟悉，组织协调能力强。
    2、个人业务能力较强。
    那么这样的员工要离职原因：1、如果员工是有事业追求的，那么单位的人才梯队建设有问题，没有给到员工合理的晋升平台，员工为了梦想离开。2、如果员工更需求其他方面的，比如稳定的待遇、家庭的满足，那么可能是给予了员工晋升平台，但是没有考虑到员工本人的内心需求类型问题，换句话说，员工想要的不是单位给予的，在压力下，员工选择离开。3、其他原因导致的团队氛围问题。

6. 麻烦高手帮忙解答 组织行为学 案例分析题

答: (1)王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析,其面临的问题都是 组织行为为学中着重处理的问题.例如,为什么一些同事会比另一些更加成功?这个问题涉 及到
中个体性格与工作匹配问题, 个体能力与工作匹配问题, 工作满意度问题以 及是否符合组织文化等各方面的问题; 对于在工作中怎样才能像一个团队共同工作, 其涉及 的是
中团队的协作,高效等问题;对于应付完成销售额的压力问题,涉及的是组 织
中个人, 管理者如何对压力进行管理的问题; 对于请求同事帮忙而被拒绝的事件涉 及的是
中个体的团队精神与人际关系的处理问题; 对于经理征求员工意见, 但不 采纳的问题则涉及到组织
中领导风格的问题. 因此,以上可以看出,王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析,因为 上述问题都是涉及组织
中关于个体,群体,组织的问题的讨论,这三方面是组织行为 学的重点问题. (2)如果王丽希望成为一个好员工,并且日后晋升为管理者,她就必须了解组织是怎样 29 运作的,必须了解人的行为,学习如何改善自己的
技能,学会处理在工作中与他人 的关系.而这些方面,组织行为学的知识对她提高工作效率,实现目标会有重大帮助.

7. 组织行为学案例，问题有改动，请看好问题，急求答案，高分！

布莱克和莫顿的领导理论方格理论
得克萨斯大学的二维理论发展的领导风格，领导方格理论的基础上，提出“关心人”和“关注生产”。栅格地图：1.1微薄类型：领导者付出最小的努力来完成这项工作; 9.1任务类型的领导者始终关注的任务效应，而不重视的发展和下属的士气; 1.9乡村俱乐部类型：领导人只专注于的支持和照顾不关心下属的工作效率; 5.5中庸型：领导者，以保持士气的工作效率和满意; 9.9团队类型：领导者通过协调和综合性的任务有关的活动，以提高工作效率，士气。布莱克和莫顿的结论是：最好的领导者的9.9式的工作。但事实上，没有任何实质性的证据，在任何情况下，9.9风格是最有效的方法。

8. 管理学的问题，求教。关于组织行为学的案例分析。谈谈你的见解，谢谢

您好：
     这个问题不是很复杂，模拟的关于驴子的团队，或者说后面引入马之后的团队，就是一个团队激励和团队管理的问题，你看一下组织行为学里面关于团队激励环节的内容，进行套用即可。
     这是个学术问题，并不是个实际生意上的案例，建议您自己先行思考，不要直接要答案。