公司若要进行薪酬改革，应当注意哪些挖好的坑？

1. 公司若要进行薪酬改革，应当注意哪些挖好的坑？

公司如果要进行薪酬改革，对于员工而言，一定要注意以下几个坑：

第一个坑是用奖金来压低底薪。事实上，在现实生活中，很多公司在谈薪水的时候会告诉你，虽然底薪不高，但是奖金还是相当可以的，希望你降低底薪的要求。事实上，现实的情况是，奖金因为种种情况几乎不发，或者和当时面试时候的情况相距甚远。对于这种情况，只要是谈奖金，其实都只是目标奖金数字，有的是年薪的15%，有的公司目标奖金达到年薪的50%，还有的根据业务情况发放季度奖金，半年奖金等等。因此，在职场之中，一定不要轻易相信这个目标数字，没有实际意义。值得注意的是，甚至有的公司，根本不发奖金，目标奖金只是摆设。因此，如果公司要进行薪酬改革的话，一定要问清楚实际奖金有多少，不要被目标奖金蒙蔽了双眼，实际发放的比例才是公司营业能力的体现。

第二个坑是加班现象严重，且没有加班费。有的岗位工资和工作内容各方面都不错，但是入职以后才发现公司加班文化非常浓烈，老板喜欢加班，没有人准时下班，还没有加班费。对于这种情况，对于加班严重的岗位，一定要搞清楚，并且适当争取加班费，毕竟这也是自己应得的。

第三个坑是基本不调薪。现实的情况是，大多数的企业每年也就调一次薪。通常来说，除非你升职，否则按照公司政策，你未来几年加薪的可能性很低，即便有调薪，也不高。所以入职时的工资对你很重要。对于这种情况，当公司在进行薪酬改革的时候，就一定要问清楚公司调薪比例和加薪政策，比如加薪的考核标准是什么。
总而言之，当公司进行薪酬改革的时候，一定要注意以上几点。

2. 公司要进行薪酬改革，员工应该怎么做？

公司要进行薪酬改革，对于员工而言，一定要注意以下几点：

第一个坑是用奖金来压低底薪。事实上，在现实生活中，很多公司在谈薪水的时候会告诉你，虽然底薪不高，但是奖金还是相当可以的，希望你降低底薪的要求。事实上，现实的情况是，奖金因为种种情况几乎不发，或者和当时面试时候的情况相距甚远。对于这种情况，只要是谈奖金，其实都只是目标奖金数字，有的是年薪的15%，有的公司目标奖金达到年薪的50%，还有的根据业务情况发放季度奖金，半年奖金等等。因此，在职场之中，一定不要轻易相信这个目标数字，没有实际意义。值得注意的是，甚至有的公司，根本不发奖金，目标奖金只是摆设。因此，如果公司要进行薪酬改革的话，一定要问清楚实际奖金有多少，不要被目标奖金蒙蔽了双眼，实际发放的比例才是公司营业能力的体现。

第二个坑是加班现象严重，且没有加班费。有的岗位工资和工作内容各方面都不错，但是入职以后才发现公司加班文化非常浓烈，老板喜欢加班，没有人准时下班，还没有加班费。对于这种情况，对于加班严重的岗位，一定要搞清楚，并且适当争取加班费，毕竟这也是自己应得的。

第三个坑是基本不调薪。现实的情况是，大多数的企业每年也就调一次薪。通常来说，除非你升职，否则按照公司政策，你未来几年加薪的可能性很低，即便有调薪，也不高。所以入职时的工资对你很重要。对于这种情况，当公司在进行薪酬改革的时候，就一定要问清楚公司调薪比例和加薪政策，比如加薪的考核标准是什么。

3. 公司要进行薪酬改革，员工应该怎么做？

亲，您好，很高兴为您解答；公司要进行薪酬改革，员工应该怎么做？第一个坑是用奖金来压低底薪。事实上，在现实生活中，很多公司在谈薪水的时候会告诉你，虽然底薪不高，但是奖金还是相当可以的，希望你降低底薪的要求。事实上，现实的情况是，奖金因为种种情况几乎不发，或者和当时面试时候的情况相距甚远。对于这种情况，只要是谈奖金，其实都只是目标奖金数字，有的是年薪的15%，有的公司目标奖金达到年薪的50%，还有的根据业务情况发放季度奖金，半年奖金等等。因此，在职场之中，一定不要轻易相信这个目标数字，没有实际意义。值得注意的是，甚至有的公司，根本不发奖金，目标奖金只是摆设。因此，如果公司要进行薪酬改革的话，一定要问清楚实际奖金有多少，不要被目标奖金蒙蔽了双眼，实际发放的比例才是公司营业能力的体现。【摘要】
公司要进行薪酬改革，员工应该怎么做？【提问】
亲，您好，很高兴为您解答；公司要进行薪酬改革，员工应该怎么做？第一个坑是用奖金来压低底薪。事实上，在现实生活中，很多公司在谈薪水的时候会告诉你，虽然底薪不高，但是奖金还是相当可以的，希望你降低底薪的要求。事实上，现实的情况是，奖金因为种种情况几乎不发，或者和当时面试时候的情况相距甚远。对于这种情况，只要是谈奖金，其实都只是目标奖金数字，有的是年薪的15%，有的公司目标奖金达到年薪的50%，还有的根据业务情况发放季度奖金，半年奖金等等。因此，在职场之中，一定不要轻易相信这个目标数字，没有实际意义。值得注意的是，甚至有的公司，根本不发奖金，目标奖金只是摆设。因此，如果公司要进行薪酬改革的话，一定要问清楚实际奖金有多少，不要被目标奖金蒙蔽了双眼，实际发放的比例才是公司营业能力的体现。【回答】
亲，以下是相关拓展，希望对您有所帮助。第二个坑是加班现象严重，且没有加班费。有的岗位工资和工作内容各方面都不错，但是入职以后才发现公司加班文化非常浓烈，老板喜欢加班，没有人准时下班，还没有加班费。对于这种情况，对于加班严重的岗位，一定要搞清楚，并且适当争取加班费，毕竟这也是自己应得的。第三个坑是基本不调薪。现实的情况是，大多数的企业每年也就调一次薪。通常来说，除非你升职，否则按照公司政策，你未来几年加薪的可能性很低，即便有调薪，也不高。所以入职时的工资对你很重要。对于这种情况，当公司在进行薪酬改革的时候，就一定要问清楚公司调薪比例和加薪政策，比如加薪的考核标准是什么。【回答】

4. 薪酬制度应从哪些方面进行改革

纪律一：薪酬改革要以正向激励为导向。所谓正向激励，就是要以奖励和表扬为主，以罚款和批评为辅的激励机制。

纪律二：薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。

纪律三：薪酬改革要以绩效管理为导向。每一个员工通过输入工作的能力和态度，最终生成自己的工作成果。

5. 企业做薪酬改革必须注意哪些步骤？

6. 请利用企业薪酬调整制度的相关知识简答进行薪酬调整时应该注意的问题

亲您好很高兴为您解答，利用企业薪酬调整制度的相关知识简答进行薪酬调整时应该注意的问题1、建立基于企业zhan略和文化的薪酬策略;2、确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念;3、确定合理的薪酬结构;4、进行工作分析,做好岗位价值评估;5、进行外部薪酬调查;【摘要】
请利用企业薪酬调整制度的相关知识简答进行薪酬调整时应该注意的问题【提问】
亲您好很高兴为您解答，利用企业薪酬调整制度的相关知识简答进行薪酬调整时应该注意的问题1、建立基于企业zhan略和文化的薪酬策略;2、确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念;3、确定合理的薪酬结构;4、进行工作分析,做好岗位价值评估;5、进行外部薪酬调查;【回答】
亲您好很高兴为您解答，一、薪酬制定必须结合企业当前发展情况制定较为合理的薪酬制度，通过制度来规定薪酬的组成架构和职等职级的不同薪酬水平，并据此提出薪酬调整的原则和方法。薪酬的制定，一要与企业自身实际承受能力结合，二要与行业内薪酬水平结合，三要与个人的能力相结合。二、薪酬制定需要体现差异化岗位价值评估以及个体的差异要予以体现。在确定员工薪资水平时，要结合岗位价值评估得出的结论，还要与员工本人的实际水平和能力结合，框架内要有所区别。【回答】
亲您好很高兴为您解答，三、薪酬制度不要仅仅考虑当下薪酬制度在制定时要考虑当下，还要考虑发展，要留出余量，在设定时留出一定的档次级别，以便区别对待同一岗位不同能力水平的员工的需要。而制度一旦订定，原则上就要保持一年或者两年不变，总在不断变化，不仅不利于企业正常的发展，还会导致员工心思不稳，不易静心工作。四、薪酬制度设计必须成体系调薪需要完善的配套体系和制度。调薪需要与之相关的重要基础工作和配套体系。重要的如职位说明书、级别晋升体系说明、员工绩效考核文件和资料、民意调查等等。调薪，是综合评价一个人之后的结果。五、公正公平塑造良好的薪酬文化塑造良好的薪酬文化。需要根据不同员工需求，设置不同的薪酬项目和结构，来满足薪酬的多元化。另外，公开、公正是为了杜绝薪酬的“暗箱操作”。所以，积极良好的薪酬文化，对维系平稳的劳动关系，有着至关重要的作用!【回答】

7. 企业应该如何实施薪酬改革？

　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。

　　1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。

　　2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。

　　3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。

　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建社会主义和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。

　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。

　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。

　　一、工资改革前的准备工作

　　（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。

　　（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。

　　（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。

　　（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。

　　二、工资改革的可行性进行分析

　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。

　　（一）模拟套改。 根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。

　　（二）套改结果分析 .套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。

　　1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。

　　2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

8. 企业在修订公司的薪酬方案时应当考虑哪些方面的问题(其中包括劳动法律方面的

制定薪酬策略时需要考虑的因素
1. 企业发展战略及发展阶段因素
在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果公司实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没必要的。企业薪酬设计必须结合公司发展战略来进行，事实上将公司发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性，成长期企业更关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。
2. 企业文化因素
企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得思想。
3. 外部环境因素
外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。
4. 内部条件因素
企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。 【摘要】
企业在修订公司的薪酬方案时应当考虑哪些方面的问题(其中包括劳动法律方面的【提问】
您好，您的问题我已经看到了，正在整理答案，请稍等一会儿哦~【回答】
企业经营业务根据客户价值可以分为产品导向、成本导向、顾客导向三个价值原则，每个价值原则采取的薪酬策略也不相同。同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。在考虑文化角度时可以从企业是以过程与结果、文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑。【回答】
制定薪酬策略时需要考虑的因素
1. 企业发展战略及发展阶段因素
在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果公司实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没必要的。企业薪酬设计必须结合公司发展战略来进行，事实上将公司发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性，成长期企业更关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。
2. 企业文化因素
企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得思想。
3. 外部环境因素
外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。
4. 内部条件因素
企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。 【回答】