制造业生产管理及绩效考核这样能提高效率及员工的潜能

1. 制造业生产管理及绩效考核这样能提高效率及员工的潜能

我认为最简单直接而有效的方法是对生产效率进行考核：
1、首先对生产效率进行定义 是计算标准工时/计件/人时当/产量等指标，主要是先明确定义统计哪项数据作为生产效率的体现。
2、对此体现生产效率的指标进行数据收集。可以按部门/班组/线组/工位/个人来确定最小单位（个人建议如果可以细化，最好是细化到以个人为统计单位），然后进行日/周/月的统计。
3、对现有产能/效率进行汇总分析，了解现有生产效率。
4、在现有生产效率的基础上提升10%~30%（可视具体情况而定），来进行新目标的制定。
5、每月/周/日进行实绩统计统计，视其达成情况（达成率=目标/实绩），设定相应的奖惩。
以上请参考，最后祝您工作愉快！

2. 如何将绩效考核与激励机制有机结合?请举例分析说明

伯特认为，绩效管理的核心工作离不开目标设定、考核执行和结果应用，从实际应用的角度考虑，建议：
1.目标设定：结果导向（关注结果性指标，少用过程性指标）、突出重点（通常关键绩效指标的数量不超过5个）、量化管理（尽可能通过客观取值、计算的方式得出结果）；
2.考核执行：关注一线经理的执行成本（即合理控制一线经理需要投注在员工绩效考核工作上的时间和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同职能领域的工作特点，在考核周期、考核方式上更具针对性）；
3.结果应用：有告知（无论考核结果的好与坏，都需要跟员工进行沟通反馈，这方面人力资源部需给一线经理提供必要的指导及帮助）、有兑现（绩效表现的优劣需要在员工收入层面有明显的体现）、有预期（除了直接的物质激励外，员工还能够预期到好的绩效表现会成为自己晋升发展的重要砝码）；
绩效考核的激励手段有很多，可以分为薪酬激励和非薪酬激励。
薪酬激励结合绩效考核结果：
1.绩效奖金可设立分级制度：设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值，难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案；
2.薪酬待遇的上下浮动调整：员工当年度的绩效表现，直接作用于下一年度的薪酬调整，表现优异者薪酬待遇上浮，表现欠佳者直接调低薪酬待遇；（宽带薪酬模式下更为适用）
非薪酬激励：
1.对员工付出的认可，口头、邮件、当众表扬、肯定（对新员工往往有较明显的效果）
2.给员工增加权责范围（要结合员工本人的个性特征来使用）
3.赋予员工更高的职位或职业发展空间（不要欺骗员工，空口承诺）
4.给员工更多的培训指导，增加其职业技能
具体的情况千差万别，所谓“运用之妙存乎一心”，具体情况要具体分析
以上方面希望能对您有帮助，欢迎随时交流

3. 企业的一些常用有效地激励机制？

　　企业运用的主要激励机制形式如下。 　
　　1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。 　　2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。 　　3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。 　　4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。 　　5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。 　　6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。 　　7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。 　　8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

4. 论述如何运用有效的激励方法以提高企业整体效益？

　转载以下资料供参考

　　激励员工的办法
　　第一
　　工作上“共同进退”，互通情报
　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
　　第二
　　“倾听”员工意见，共同参与决策
　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
　　第三
　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
　　第四
　　做一个“投员工所好”的主管
　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
　　第五
　　兴趣为师，给员工更多工作机会
　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
　　第六
　　“赞赏”，是最好的激励
　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
　　第七
　　从小事做起，了解员工的需要
　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
　　第八
　　让“业绩”为员工的晋升说话
　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
　　第九
　　能者多得，给核心员工加薪
　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

　　如何提高员工士气
　　如何提高员工士气
　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

　　1、              公司层面

　　公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

　　2、              管理者层面

　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

　　1）  深入了解员工的需求

　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

　　2）  创造良好的工作氛围

　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

　　3）  认可与赞美

　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

　　4）  促进员工成长

　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

　　3、 员工个人层面

　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

　　如何提高员工责任心和积极性

　　调动员工积极性的方法及措施

　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

　　1、薪酬

　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

　　2、制度

　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

　　3、情感激励

　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　　4、建立优秀的企业文化

　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

　　实施激励过程中应注意的问题

　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

　　1、激励就是奖励

　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

　　2、同样的激励可以适用于任何人

　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

　　4、激励的公平性

　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

5. 如何实施精益生产管理奖励制度

　　精益生产管理包含的方法有以下11种：
　　1、5S与目视控制

　　“5S”是整理(Seiri) 、整顿(Seiton) 、清扫(Seiso) 、清洁(Seikeetsu)和素养(Shitsuke)这5个词的缩写 “5S”，起源于日本。5S是创建和保持组织化，整洁和高效工作场地的过程和方法，可以教育、启发和养成良好“人性”习惯，目视管理可以在瞬间识别正常和异常状态，又能快速、正确的传递讯息。

　　2、准时化生产(JIT)
　　准时生产方式是起源于日本丰田汽车公司，其基本思想是“只在需要的时候，按需要的量生产所需的产品” 。这种生产方式的核心是追求一种无库存的生产系统，或使库存达到最小的生产系统。

　　3、看板管理（Kanban）
　　Kanban是个日语名词，表示一种挂在或贴在容器上或一批零件上的标签或卡片，或流水线上各种颜色的信号灯、电视图象等。看板是可以作为交流厂内生产管理信息的手段。看板卡片包含相当多的信息并且可以反复使用。常用的看板有两种：生产看板和运送看板 。

　　4、零库存管理
　　工厂的库存管理是供应链的一环，也是最基本的一环。就制造业而言，加强库存管理，可缩短并逐步消除原材料、半成品、成品的滞留时间，减少无效作业和等待时间，防止缺货，提高客户对 “ 质量、成本、交期 ” 三大要素的满意度。

　　5、全面生产维护（TPM）
　　TPM起源于日本， 是以全员参与的方式，创建设计优良的设备系统，提高现有设备的利用率，实现安全性和高质量，防止故障发生，从而使企业达到降低成本和全面生产效率的提高。

　　6、运用价值流图来识别浪费
　　生产过程中到处充斥着惊人的浪费现象，价值流图(Value Stream Mapping)是实施精益系统、消除过程浪费的基础与关键点。

　　7、生产线平衡设计
　　由于流水线布局不合理导致生产工人无谓地移动，从而降低生产效率；由于动作安排不合理、工艺路线不合理，导致工人三番五次地拿起或放下工件。

　　8、拉系统与补充拉系统
　　所谓拉动生产是以看板管理为手段，采用“取料制”即后道工序根据“市场”需要进行生产，对本工序在制品短缺的量从前道工序取相同的在制品量，从而形成全过程的拉动控制系统，绝不多生产一件产品 。 JIT需要以拉动生产为基础，而 拉系统操作是精益生产的典型特征。精益追求的零库存，主要通过拉系统的作业方式实现的。

　　9、降低设置时间 (Setup Reduction)
为了使停线等待浪费减为最少，缩短设置时间的过程就是逐步去除和减少所有的非增值作业，并将其转变为非停线时间完成的过程。 精益生产是通过不断消除浪费、降低库存、减少不良、缩短制造周期时间等具体要求来实现的，降低设置时间是帮助我们达到这一目标的关键手法之一。

　　10、单件流
　　JIT是精益生产的终极目标，它是通过不断消除浪费、降低库存、减少不良、缩短制造周期时间等具体要求来实现的。单件流是帮助我们达到这一目标的关键手法之一。

　　11、持续改善 (Kaizen)
　　Kaizen是个日语名词，相当于CIP。当开始精确地确定价值，识别价值流，使为特定产品创造的价值的各个步骤连续流动起来，并让客户从企业拉动价值时，奇迹就开始出现了。

6. 对启动激励机制提高企业经济效益的思考？

调动职工施工生产经营积极性和创造性，在市场经济条件下，显得突出重要。本文拟就建筑企业如何启动激励机制，提高企业经济效益，进行了阐述。提出了分配杠杆激励，目标激励，感情激励，企业精神激动，思想教育激励，具有很强的操作性和实践性。
追求提高企业经济效益，是施工企业生产经营的出发点和归结点，如何调动企业职工施工生产经营积极性，提高施工企业的经济效益?是摆在所有施工企业面前的热点话题，也是待做出科学答案的重要课题。笔者认为:提高施工企业的经济效益是一项系统工程，既需要全企业、全生产经营过程、全方位、多层次的协作;又需要各级干部、各类专业技术人员、管理人员、生产一线工人和辅助工人真抓实干，上上下下齐心努力才能夺取和实现的。（参考《建筑中文网》）建筑施工企业在不断进行调整以适应企业外部环境变化的同时，不断改善企业内部的自身发展条件，在这个基础上，抓住对企业里“人”的管理，启动激励机制，加大管理力度，激发职工施工生产经营的热情和创造性，加快生产经营节奏，这是提高企业经济效益的一个重要途径。
1分配杠杆激励
激励作为心里学的含义指的是:激发人的动机的心理过程。也就是说，在某种内部和外部刺激影响下，使人始终保持在一个奋起，即锐意进取的状态中(其实质就是通过科学的方式、方法、激发人的内在潜力，开发人能力的一个工作过程)
现代管理心理学告诉我们，需要产生动机，动机产生行为，行为指向个人目标。物资是人赖以生存的基础，也是人生活的第一需要。通过尽可能趋于合理的分配杠杆，即废除死条框，运用“活”机制，把施工企业里每个人的所得工资总额(包括基本工资和奖金，各种补贴等)与所付出的简单劳动或复杂劳动的强度、劳动时间，即劳动成果的多少，紧紧连在一起，依据劳动成果进行动态分配。贯彻、落实“物资利益原则”，吸引职工，使职工真正看得到，摸得着，经过合理的分配杠杆的分配，多劳多得的劳动报酬。就施工企业而言，分配杠杆的激励作用不容忽视，事关重大。众多的施工企业实行了产值与成本相挂钩，近成本完成情况分配工资的办法。这对促进施工生产经营起到了极大的推动作用，经济杠杆激励的原则是:杠杆向脏、苦、累的施工生产一线倾斜，把奖金的大头留给生产一线职工，实行动态分配，使职工劳动积极性的潜能得到最大程度的发挥。
2目标激励
方针目标管理作为一种现代化管理方法，在施工企业管理中得到了普遍应用。但是激励效果并不明显，关键的结症在于流于形式。要真正实实在在的建立目标激励机制，切实促进企业增产增收、提高企业经济效益。其中最重要的问题是:
(1)要撑握“目标管理”的基本理论、方法，不是一知半解，而是弄懂弄通，确实掌握基本方法的内涵实质，并重视理论对实践的指导作用。
(2)要确定科学的激励目标值，当前在推行“目标激励”过程中存在一个普遍问题是很多企业目标值确定的太低，没有风险性，失去了目标激励作用。其主要原因:一是施工企业目标都推行了“经营承包责任制”，对“经营承包责任状”中指标的确定，在上下沟通的过程中讲价、压价、还价，目标的制定总是在留有余地，在尽量低一点的状况原则下形成，使项目经理部不用太费劲就能够达到标准要求。所以企业不同层次承包者，大都希望承包的目标分解的指标低，即使是上级下达的指令性任期考核指标，也讲客观条件和影响因素，尽量希望目标值低点好。二是企业在经济机制转变和完善之中，企业外部环境的变化也是企业考虑制定生产经营目标的主要条件。但有的施工企业在经营思想上，还没有转为走向市场，分析市场和市场细分化，对市场变化及有利条件和不利条件的认识不清，不能发挥自己的优势条件。对本施工企业的市场辐射力和市场占有率心中没有数。因此在依据企业外部环境，企业内部条件与企业的生产经营目标三者的有机结合，实现统一决策时宁肯指标低，也不要高。
(3)要认真进行组织实施，进行目标激励。其中，关键的问题是在确定了目标值之后，就要对目标进行分解，落实到职工部门、项目经理部、工段、班组直至人头。实现纵向到底，横向到边，逆向到顶的互包联保网络，使之人人肩上扛指标，千斤重担大家挑的格局。
(4)要适时进行目标激励诊断。针对在目标激励过程中出现的薄弱环节，要适时进行诊断。要组织有关人员，分析影响目标激励的因素，及时进行整改，及时采取措施进行调整。把“诊断报告”通报全企业，明确扭转薄弱环节的主攻方向，形成企业凝聚力，使企业全体职工都为实现目标而奔劲。
3企业精神激励
用企业精神塑造企业的灵魂，统一企业职工的思想，从而导向协调一致的职工苦干、实干的行为。企业精神，激励职工税意进取，争先创优。启动精神激励，对实现职工企业“抢工期，上质量，降成本，保安全，创效益”的企业第一系统目标意义重大。
4感情激励
运用“感情激励”，最重要的问题是为职工办实事，不搞形成和“花架子”。特别是企业的各级领导者，要经常性的与职工谈心，沟通心理情况，在职工伤、老、病、死、结婚、人学等事的关键时刻冲上前，对职工提出的合理要求，要予以解决，对过高要求，也要晓之以理，理之则情达，使职工家属心悦诚服。
5思想教育激励
在企业两个文明建设中，最大限度地挖掘职工内在潜力，发挥企业职工主人翁能动作用，这是非常重要的。二是要抓住职工的思想教育不放，贯彻“始于教育，终于教育”的原则。通过“思想教育激励”，激励职工，涉足进人市场经济大潮，顺适市场经济，调动积极性，发挥能动性，为企业出力气。三是“思想教育激励”是企业一项重要工作内容，它既需要通过思想教育，使职工保持长期的、稳定的施工生产干劲和情绪;又需要针对某项重点工程突击性任务，搞“一股作气”的短期突击性顽强拼搏的实干和苦干。
综上所述，“激励”是企业管理的重要课题和内容，激励的方法也是多种多样的，是互相联系和相互作用的。通过行之有效的激励手段，引导职工奋发向上，开拓进取，笔者始终认为，眼睛盯在调动人的主观能动性上，功夫下在启动激励机制上，是提高施工企业经济效益的一种重要途径。
参考文献
[1]王效昭.企业管理学.中国工业出版社，2001.9.
[2]孙健.海尔管理模式.企业管理出版社，2002.2
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7. 工厂想要实施精细化管理,那生产部门,管理者的绩效考核该怎么做?

一、基础的管理工作做到位是推行考核的前提
要想做好生产部门管理人员的考核，一定要把基础的管理工作做到位。
什么叫基础的管理工作做到位呢？——任务细化、工作量化、结果能够数据化。这三化就体现你企业的基础管理有没有做到位。
但事实上，如果没有基础管理做后盾，你这个考核考到最后，要么变成变相的加工资，要么出现“不如不考，一考就跑”的局面。

二、推行绩效考核制胜的要诀
1、工资结构的调整
2、绩效考核工资的来源明确
3、绩效考核数据指标的设定
4、绩效考核数据来源的规范
5、绩效考核值的确定
6、推行绩效考核
推行绩效考核也有一些方法，不要试图一下全部推开，特别是很多企业车间很大，一个车间就几百人，因为，第一，你的方案未必成熟；第二，所有的管理人员，生产部的这些被考核对象也需要一个由观望、怀疑、到认同的这么一个过程。
结语：绩效考核不要盲目推行，掌握好1个前提、6个步骤助你企业成功推行绩效管理。即，1个前提：绩效考核要建立在基础管理完善、优化的基础上，标准是做到任务细化、工作量化、结果能够数据化。6个步骤：调整工资结构、绩效考核工资来源的明确、绩效考核指标的设定、绩效考核数据来源的规范、绩效考核值的确定、分部试点推行绩效考核。写在最后，落实是关键。

8. 如何将绩效考核与激励机制有机结合?请举例分析说明

伯特认绩效管理核工作离目标设定、考核执行结应用实际应用角度考虑建议:
1.目标设定:结导向(关注结性指标少用程性指标)、突重点(通关键绩效指标数量超5)、量化管理(尽能通客观取值、计算式结);
2.考核执行:关注线经理执行本(即合理控制线经理需要投注员工绩效考核工作间精力)避免刀切管理模式(尊重同职能领域工作特点考核周期、考核式更具针性);
3.结应用:告知(论考核结与坏都需要跟员工进行沟通反馈面力资源部需给线经理提供必要指导及帮助)、兑现(绩效表现优劣需要员工收入层面明显体现)、预期(除直接物质激励外员工能够预期绩效表现自晋升发展重要砝码);
绩效考核激励手段薪酬激励非薪酬激励
薪酬激励结合绩效考核结:
1.绩效奖金设立级制度:设定绩效目标T0值、T1值乃至T2值难度越高绩效目标应力度越绩效奖金激励案;
2.薪酬待遇浮调整:员工度绩效表现直接作用于度薪酬调整表现优异者薪酬待遇浮表现欠佳者直接调低薪酬待遇;(宽带薪酬模式更适用)
非薪酬激励:
1.员工付认口、邮件、众表扬、肯定(新员工往往较明显效)
2.给员工增加权责范围(要结合员工本性特征使用)
3.赋予员工更高职位或职业发展空间(要欺骗员工空口承诺)
4.给员工更培训指导增加其职业技能
具体情况千差万别所谓运用妙存乎具体情况要具体析
面希望能您帮助欢迎随交流