如何提高员工对企业的忠诚度?

1. 如何提高员工对企业的忠诚度?

2. 如何提高员工对企业的忠诚度？

　　一、公司要有自己的梦想、愿景，就是要有“企业信仰”
　　如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，为了这一理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。
　　二、要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺
　　1、    以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。
　　2、    尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。
　　3、    大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。
　　4、    严禁管理者说让员工走人之类的口头语。
　　三、善待员工

　　充分认识到员工也是企业的相关利益者，明白员工与公司老板一样有自己的理想与经济利益、人格利益等，在日常的管理细节中充分体现这一认识。象某企业家说的那样，象对待“女朋友”一样对待员工。
　　四、想办法提高员工“不忠诚”的代价
　　1、    用公司制度严惩不忠诚者。
　　2、    行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。
　　3、    若有必要，可以采取必要的法律手段。
　　当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。
　　五、认真选拔员工
　　除了“硬件”条件以外，要象找老婆一样，找性格对路的，务必要认同公司的理想，与公司的企业文化有可能融合，不然，‘离婚’是迟早的事情。

　　六、管理者多陶冶自己的人格魅力
　　每种个性都自有的“魅力”，没有什么固定的模式，但最起码要让人觉得理想、可敬、可靠、头脑清晰。

3. 如何提高员工对企业的忠诚度?

要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺：
1、    以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。
2、    尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。
3、    大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。
4、    严禁管理者说让员工走人之类的口头语。
想办法提高员工“不忠诚”的代价
1、    用公司制度严惩不忠诚者。
2、    行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。
3、    若有必要，可以采取必要的法律手段。
当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。

4. 企业如何提升员工的忠诚度

转载以下资料供参考

如何提升员工的忠诚度
一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

　　二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

　　三、员工在企业内缺乏安全感 。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。

　　四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行， 基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。

　　五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本？我个人认为可以从以下几方面着手：

　　一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感 ，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

　　二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

　　三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感 。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

　　四、为员工提供素质培训。这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商（EQ）或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

　　五、不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应”。

5. 企业如何提高员工的忠诚度

摘   要古人云:得人者得天下，失人者失天下。跨入二十一世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。
二、提高员工忠诚度的意义 （5）
（一）员工忠诚度对企业的意义 （5）
（二）员工忠诚度对员工的意义 （5）
三、影响员工忠诚度的因素 （6）
（一）员工自身因素 （6）
（二）企业因素 （6）
（三）企业外部因素 （7）
四、 理论依据 （7）
（一）马斯洛需求层次理论 （7）
（二）亚当斯公平理论 （9）
（三）心理契约理论 （10）
五、 *公司忠诚度案例研究 （12）
（一）公司目前现状 （12）
（二）忠诚度评估 （12）
（三）员工忠诚度分析 （13）
六、 提高员工忠诚度的措施 （14）
（一）强化企业文化建设 （14）
（二）重视员工个体，开展职业生涯管理 （14）（三）情感管理 （15）

6. 如何增加企业员工忠诚度

转载以下资料供参考

如何提高员工的忠诚度
当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我作为一名人力资源管理、培训人员，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点，每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。企业自身在这个问题上，归纳下来有以下五方面的影响： 

一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。 

二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。 

三、员工在企业内缺乏安全感 。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。 

四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行， 基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。 

五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本？我个人认为可以从以下几方面着手： 

一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感 ，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。 

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。 

三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感 。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。 

四、为员工提供素质培训。这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商（EQ）或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。 

五、不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应”。

7. 如何提高员工对企业的忠诚度?

　　可以通过以下几点提高员工对企业的忠诚度：
　　1、加强对企业后备人才队伍的选拔培养；
　　2、设立高期望值，为员工提供更高层次成功机会与挑战；
　　3、多嘉奖员工，建立合理化、人性化的嘉奖激励制度；
　　4、尽可能授权，实现员工的自我管理、自我约束；
　　5、提供员工更多学习或晋升机会，提高其服务价值。
　　备注：员工忠诚度与团队领导人的能力有一定联系。一个平凡的企业，如果团队领导人优秀乃至卓越，那么他同样可以打造一支非常优秀的团队，员工忠诚度也是非常高的（这个高忠诚度是针对团队领导人的）。所以选好带头人，是不容忽视的一点！

希望上述回答对您有所帮助！

8. 试论影响企业员工忠诚度的因素及提高对策

 试论影响企业员工忠诚度的因素及提高对策
                      　　论文摘要：为了能使企业保持必要的人才储备，防止人员外流，企业必须要充分认识和深入研究影响企业员工忠诚度的各种因素及其彼此间的关系，控制企业内部因素的影响，弱化外部环境的冲击，培养、修缮来自员工自身的问题，结合企业自身情况探索出一条适合企业自身发展的提高企业员工忠诚度的解决思路，并在实践的过程中不断加强和完善员工忠诚度体系。     　　论文关键词：员工忠诚度 影响因素 提高对策   　   　　员工是企业的细胞，是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着我国社会主义市场经济的成熟与完善，特别是在经济全球化和竞争加剧的知识经济时代，企业最重要的资源已经不在于拥有固定资产的规模、不在于引进了多少先进的技术，而在于员工所持的技术和素质本身，而这些都凝聚在每个员工个体本身。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工对企业的忠诚度，如何避免或减少企业人才流失已经成为各行各业高层领导及众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析影响员工忠诚度因素，探讨对员工忠诚度的培养策略具有重要的现实意义。本文将对上述问题进行分析和阐述     　　 一、影响企业员工忠诚度的因素      　　（一）员工个人因素   　　1.个人需求层次。每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生较高一层次的需求。需求反映了人类的本性，动机取决于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机，只有当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同层次的组织中，对于员工预期的需要一旦达不到，就会出现员工忠诚度的波动，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。   　　2.个人就业动机。每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低，且收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作，第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板，待羽翼丰满后再另谋高就；最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹，离职只是一个时间的问题，因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。   　　3.个人沟通和交流能力。在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展，集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。交流是双方互相作用，员工个人的交际方式影响于他人，别人的交际方式也同样影响着员工自身。与同事之间相处不当，极易产生矛盾，引发工作上和工作外的冲突，致使个人情绪低落，工作态度恶化，工作效率低下，降低员工在组织内继续工作的意愿。虽然员工关系问题属于员工自身因素，由员工个人与其他员工自身特点所决定，但企业组织可以通过员工关系干预，减轻避免员工之间冲突的发生，缓和员工间的矛盾，尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下，杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。   　　4.其他因素。其他个人因素包括个人性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术水平等，总体来看会发现：工龄长的员工较工龄短的员工的忠诚度高；技术水平普通的员工较技术水平高超员工忠诚度高;Elaine(2003)认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高。   　　（二）企业内部因素   　　1.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。笔者认为，薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。   　　2.企业规模和发展状况。简单地讲，规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。企业发展状况包括两方面：一是企业成长阶段方面因素，二是企业经营状况，经营较好的企业前景广阔，经济实力较好，容易留住员工；经营惨淡的企业则相反。   　　3.企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。   　　4.工作环境。工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。