IBM公司的激励体制现状

1. IBM公司的激励体制现状

　　个人业务承诺计划(PBC)

　　每年，IBM的所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人业务承诺”(PBC，Personal Business Commitment)。每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现这3个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。PBC的考察主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神这三个方面进行，每个季度经理会协助员工对PBC的完成情况进行考察，到了年末直属经理会给下属的PBC打分，下属也会对直属经理的PBC打分。要想在PBC上取得高分，就必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。IBM每一名员工工资的涨幅，都会以PBC的实现情况为关键的参考指标。
　　“蓝色激励”

　　IBM是一家不断在改革中前进的优秀公司。以前的IBM的激励机制有着以下特点：工资差别小；过于强调福利，医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等众多福利措施使IBM的福利在美国公司中没有第二家可以媲美。郭士纳“再造”IBM之后，这一切已经发生了彻底的变化。

　　以下是郭士纳在他的《谁说大象不能跳舞？》中对IBM前后工资待遇的描述：

　　旧　　　　　　　　　　新

　　平均　　　　　　　有差别

　　固定奖金　　　　　活动奖金

　　内部标杆　　　　　外部标杆

　　津贴　　　　　　　　绩效

　　(引自：《谁说大象不能跳舞？》，中信出版社)

　　如今的IBM施行的完全是一种绩效工资制，是一种浮动工资，一切一员工的绩效为准，而不论员工的忠诚度或资历如何。IBM绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定。以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。与之相适应，IBM将股权作为激励员工的重要手段。在福利上，经过改革之后，IBM的福利待遇在总部位于美国的跨国公司中，仍旧是最慷慨的公司。总之，通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段，IBM的员工的积极性与聪明智慧被最大限度的挖掘出来。

　　IBM公司为每一名“蓝色精灵”提供富有挑战性的发展空间，提供具有竞争力的浮动薪资、奖金，完善、周到的福利，以及公司股权。

　　在职业发展上，IBM通过“接班人计划”、“师傅徒弟制”等帮助员工的成长与发展，公司的晋升制度灵活而透明，激励他们成为出色的“蓝色精灵”、“深蓝”甚至“深深蓝”。

　　“国际蓝”培训是造就具备全球化工作能力“深蓝”的必经之路，也是对“蓝色精灵”们的最有力的激励方法之一。

　　除此之外，IBM公司在经营过程中对员工的奖励种类多种多样，以下是其中几种：

　　Bravo

　　Knowledge Advantage

　　Execute Now

　　One Team

　　Win IBM

　　这些奖励都以物质奖励或物质奖励与精神奖励相结合的形式表彰贡献突出的员工。如，One Team Award是一个一年一度的奖项，在每年的员工大会上，公司会以这种方式奖励去年在成功项目或重大事件中表现突出的所有员工。

　　根据经济发展形势与行业动态，IBM公司的人力资源管理体制也一直在不断发展，而并非一成不变。拿IBM的薪资体系来说，IBM公司委托专业的咨询公司通过调查来为公司的薪金制定提供参考标准，以保证公司薪资标准制定的科学性。

2. ibm的薪酬制度对我国企业有哪些启示

在1978年以后的20多年间，企业随着经济发展形势和竞争特点变化，不断进行新的薪酬制度改革，尤其是在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题。
（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。
（2）平均主义严重。
（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。
（4）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。
（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。

3. 一项年薪八万的试题，IBM出的试题

首先要说明的一点，商品的价值在交换的过程中是会变化的。这里要考虑到成本核算的问题，就是说鸡的成本不是一成不变的。 
（i）第一次8元买进，对他来说（也对以后要与他交易的人来说）鸡的成本是8元。然后以9元卖出，这时赚了1元，这里是很显然的，没有疑问。 
（ii）请注意，接下来这句话是关键：买走鸡的人（我们称之为B好了）花了9元才买到的这只鸡，所以此时对B来说（也对以后要与B交易的人来说），鸡的成本就是9元了，如同一开始那人（我们称之为A好了）花8元买到鸡的时候鸡的成本就是8元的道理一样。 
（iii）这时A又从B处将这只成本是9元的鸡以10元买了回来，如果我们从B的角度想，就是B把9元买到的鸡以10元卖掉了，B赚了1元，相对地就是A亏了1元。 
（iv）现在A手里的这只鸡是花10元买回来的了，所以对A来说（也对以后要与A交易的人来说），鸡的成本又涨到10元了。 
（v）最后A将这只成本是10元的鸡以11元卖给了另一人（就叫C吧），和（i）的道理一样，赚了1元。 
然后总结一下：（i）时赚1元，+1；（iii）时亏1元，-1；（v）时赚1元，+1。一共+1-1+1=1元。 
所以可以说A这家伙脑袋进水了，（i）之后就已经赚到1元了，步骤（ii）至（v）都算白干了，没有效率。 


这道面试题在测试中回答利润是2元的肯定是面试失败者；  
回答3元的更加不可思议，，因为连自己什么时候追加了成本都不知道，肯定也是失败；  
回答1元者，恭喜你，不属于脑袋进水的范畴。 

我们现在来看，鸡在C手里，是他花11元买的，就是说现在鸡的成本又涨到11元了。如果一开始A就把当时在他手里成本还是8元的鸡以11元卖给C，同样可以达到现在的情况（鸡在C手里，成本是11元），就是说A原本能赚到3元的，现在只赚到1元，所以在整个过程中A其实是亏了2元的（就是说没有得到本来应该得到的利润，也是一种变相的亏损）。 

如果有人不明白我再具体解释一下这2元亏在哪里了。 

把ABC三人的收支情况列个表： 

A 8支 9收 10支 11收 
B N/A 9支 10收 N/A 
C N/A N/A N/A? 11支 

如果不执行上面的步骤（i）至（v），而是直接卖给C的话，则只有A的“8支11收”和C的“11支”（上表中蓝色部分）的交易发生，则其他的收支状况是多余的（上表中红色部分），就是这些多余的交易导致了A的亏损：如果直接AC交易的话，根本没有B参与其中（B应该收支平衡），但事实情况是B赚了1元（B 9支 10收），这1元就是A亏的；如果直接AC交易的话，A也没有必要从B那里把9元卖出去的东西再花10元买回来（A 9收 10支），这里亏的1元也得A自己埋单。由此就可以看出A是亏了2元。 

有人会在一点上有疑问：如果没有步骤（i）至（v）的交易，鸡的成本也不会涨到11元，也就没有“应该赚3元”的概念了。 

这种想法是错的，B和C在买A的鸡的时候，都不知道鸡原来的成本，他们认为出9元（B）和11元（C）买这只鸡是划算的，或者说就算他们知道鸡的成本，仍然愿意出此价钱购买。所以如果A直接找到C，就可以11元把鸡卖给他，C不会管A是多少钱买到这只鸡的，他只关心自己的出价，就像你看到称心的商品想买下来的时候会在乎商家净挣了多少钱么？你一定只是想“恩，这价钱我可以接受，买了吧”。所以说C会11元买这只鸡，和A之前与B的交易完全没有关系，是他的个人行为。也就是说就算没有步骤（i）至（v），只要C买了这只鸡，鸡的成本就会涨到11元，就会出现“A应该赚3元”的情况。

4. ibm采用背靠背薪酬制度的优缺点

亲，您好，很高兴为您解答：[微笑][鲜花]1.具备完善的企业管理制度，包括完善的工作评价方案。在工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构等项目都有十分完善的制度，薪酬体系中的绩效考核因素、加薪条件、分配奖金制度遵从严格的定量标准，运用应用数学和统计学知识及相关的计算软件可以明确的表达出来，有着完善和精细的薪酬方案。2.福利项目在薪酬总额中占的比重很高。IBM公司是一家家长式管理作风的组织，表现在薪酬制度上就是慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇:补充养老金、补充医疗福利、补充住房政策、乡村俱乐部、完善的教育培训机构、保障性的工作环境建设等等，在当时的美国没有第二家公司的福利可与之媲美。3.终身就业承诺和不裁员政策。在IBM公司提供的高福利保障环境中，公司所有员工都享有一个特殊的身份证，即“IBM雇员”，保守的公司文化使得公司职员遵循:踏踏实实地做好份内工作就可以得到高额的工资报酬，享受高福利待遇。4.稳定有余，灵活不足。在传统的薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的关键决定因素是员工所从事的工作特性，而且这种“特性”被分为多种级别以区别员工的工作级别，加薪和可变薪酬通常占工资总额的极少部分，稳定高额的工资待遇反应在工作上就是稳定、保守的作风，员工仅仅注重职位级别的升迁而忽视技能的提高，导致了缺乏灵活性和创新性。【摘要】
ibm采用背靠背薪酬制度的优缺点【提问】
亲，您好，很高兴为您解答：[微笑][鲜花]1.具备完善的企业管理制度，包括完善的工作评价方案。在工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构等项目都有十分完善的制度，薪酬体系中的绩效考核因素、加薪条件、分配奖金制度遵从严格的定量标准，运用应用数学和统计学知识及相关的计算软件可以明确的表达出来，有着完善和精细的薪酬方案。2.福利项目在薪酬总额中占的比重很高。IBM公司是一家家长式管理作风的组织，表现在薪酬制度上就是慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇:补充养老金、补充医疗福利、补充住房政策、乡村俱乐部、完善的教育培训机构、保障性的工作环境建设等等，在当时的美国没有第二家公司的福利可与之媲美。3.终身就业承诺和不裁员政策。在IBM公司提供的高福利保障环境中，公司所有员工都享有一个特殊的身份证，即“IBM雇员”，保守的公司文化使得公司职员遵循:踏踏实实地做好份内工作就可以得到高额的工资报酬，享受高福利待遇。4.稳定有余，灵活不足。在传统的薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的关键决定因素是员工所从事的工作特性，而且这种“特性”被分为多种级别以区别员工的工作级别，加薪和可变薪酬通常占工资总额的极少部分，稳定高额的工资待遇反应在工作上就是稳定、保守的作风，员工仅仅注重职位级别的升迁而忽视技能的提高，导致了缺乏灵活性和创新性。【回答】
ibm薪酬管理体系的总体特点【提问】
亲，您好，很高兴为您解答：[微笑][鲜花]（1）趋中效应。它指的是考核者可能对全部被考核者做出既不太好也不太坏的评价。特别是在同级的评价和对资深的老员工的评价。（2）主观差异。因为绩效考核直接关乎员工的薪酬,而有的部门为了避免差异太大,故意放松评分标准。（3）部门间不公平。公平的标准是相对的，不同部门经理对员工的要求不一，有的严厉，有的则比较宽松，从而导致部门间的差异。【回答】

5. IBM的激励制度有哪些值得借鉴的地方

您好，很高兴为你服务。我是KK老师，认证生涯规划师、生涯测评师、企业人力资源管理师华民基金会就业导师、今日头条优质职场领域创作者，累计职业生涯个案辅导时数1000+小时，修改简历400+份，模拟面试 300+次

我已经看到你的问题了，正在给您整理回复，您也可以提供更多有效信息，以便我更好给您解答～【摘要】
IBM的激励制度有哪些值得借鉴的地方【提问】
您好，很高兴为你服务。我是KK老师，认证生涯规划师、生涯测评师、企业人力资源管理师华民基金会就业导师、今日头条优质职场领域创作者，累计职业生涯个案辅导时数1000+小时，修改简历400+份，模拟面试 300+次

我已经看到你的问题了，正在给您整理回复，您也可以提供更多有效信息，以便我更好给您解答～【回答】
IBM以业绩为王，根据业绩实施激励。

1、用业绩说话

IBM是一家高绩效文化的公司，IBM内部有一句话”让业绩来说话”(Performance says)。

IBM员工薪金构成很复杂，不会有所谓的“学历工资”或者“工龄工资”。薪水和员工的岗位、职务、工作表现、业绩直接关联。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但绝不是获得更好待遇的凭证。

以前的IBM的激励机制有着以下特点：工资差别小：过于强调福利，医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等众多福利措施使IBM的利在美国公司中没有第二家可以媲美。郭士纳“再造”IBM之后，这一切已经发生了彻底的变化。

如今的IBM施行的完全是一种绩效工资制，是一种浮动工资，一切以员工的绩效为准而不论员工的忠诚度或资历如何。

IBM绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定，以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。【回答】
、股权激励

除了绩效工资，IBM还将股权作为激励员工的重要手段。

在福利上，经过改革之后，IBM的福利待遇在总部位于美国的跨国公司中，仍旧是最慷慨的公司之一。

通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段，IBM的员工的积极性与聪明才智被最大限度的挖掘出来。【回答】

6. IBM公司的激励体制现状

　　个人业务承诺计划(PBC)

　　每年，IBM的所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人业务承诺”(PBC，Personal Business Commitment)。每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现这3个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。PBC的考察主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神这三个方面进行，每个季度经理会协助员工对PBC的完成情况进行考察，到了年末直属经理会给下属的PBC打分，下属也会对直属经理的PBC打分。要想在PBC上取得高分，就必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。IBM每一名员工工资的涨幅，都会以PBC的实现情况为关键的参考指标。
　　“蓝色激励”

　　IBM是一家不断在改革中前进的优秀公司。以前的IBM的激励机制有着以下特点：工资差别小；过于强调福利，医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等众多福利措施使IBM的福利在美国公司中没有第二家可以媲美。郭士纳“再造”IBM之后，这一切已经发生了彻底的变化。

　　以下是郭士纳在他的《谁说大象不能跳舞？》中对IBM前后工资待遇的描述：

　　旧　　　　　　　　　　新

　　平均　　　　　　　有差别

　　固定奖金　　　　　活动奖金

　　内部标杆　　　　　外部标杆

　　津贴　　　　　　　　绩效

　　(引自：《谁说大象不能跳舞？》，中信出版社)

　　如今的IBM施行的完全是一种绩效工资制，是一种浮动工资，一切一员工的绩效为准，而不论员工的忠诚度或资历如何。IBM绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定。以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。与之相适应，IBM将股权作为激励员工的重要手段。在福利上，经过改革之后，IBM的福利待遇在总部位于美国的跨国公司中，仍旧是最慷慨的公司。总之，通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段，IBM的员工的积极性与聪明智慧被最大限度的挖掘出来。

　　IBM公司为每一名“蓝色精灵”提供富有挑战性的发展空间，提供具有竞争力的浮动薪资、奖金，完善、周到的福利，以及公司股权。

　　在职业发展上，IBM通过“接班人计划”、“师傅徒弟制”等帮助员工的成长与发展，公司的晋升制度灵活而透明，激励他们成为出色的“蓝色精灵”、“深蓝”甚至“深深蓝”。

　　“国际蓝”培训是造就具备全球化工作能力“深蓝”的必经之路，也是对“蓝色精灵”们的最有力的激励方法之一。

　　除此之外，IBM公司在经营过程中对员工的奖励种类多种多样，以下是其中几种：

　　Bravo

　　Knowledge Advantage

　　Execute Now

　　One Team

　　Win IBM

　　这些奖励都以物质奖励或物质奖励与精神奖励相结合的形式表彰贡献突出的员工。如，One Team Award是一个一年一度的奖项，在每年的员工大会上，公司会以这种方式奖励去年在成功项目或重大事件中表现突出的所有员工。

　　根据经济发展形势与行业动态，IBM公司的人力资源管理体制也一直在不断发展，而并非一成不变。拿IBM的薪资体系来说，IBM公司委托专业的咨询公司通过调查来为公司的薪金制定提供参考标准，以保证公司薪资标准制定的科学性。