PBC是什么考核方式

1. PBC是什么考核方式

PBC即：个人事业承诺。是指员工需要给自己定立一个考核目标，并实现考核规划的行为。
相关拓展：员工需要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现各个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行，即所做所想要符合企业的价值观。
是一个业绩管理系统，所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。
每年年初每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动。
个人绩效管理最终要跟公司的全流程达成一致，不是为了个人的所谓高效。考核的结果，以客观事实和数据为依据，不要搞人情分，强调的是以客观事实和数据为依据，不搞人情分。

2. 什么是PBC考核

OKR PBC BSC KPI  哪一个更适合企业的考核

3. 什么是PBC考核

PBC是个人事业承诺。是指员工需要给自己定立一个考核目标，并实现考核规划的行为。\x0d\x0a员工需要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现各个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行，即所做所想要符合企业的价值观。

4. 什么是PBC考核

PBC是个人事业承诺，是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。每个员工在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现各个方面的目标所需要采取的行动。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行，即所做所想要符合企业的价值观。绩效评估结果也将与自身的薪酬、晋升、发展紧密相联，体现于绩效奖金发放、员工薪酬调整、员工晋升、岗位变更、员工培养发展等。

【摘要】
什么是PBC考核【提问】
PBC是个人事业承诺，是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。每个员工在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现各个方面的目标所需要采取的行动。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行，即所做所想要符合企业的价值观。绩效评估结果也将与自身的薪酬、晋升、发展紧密相联，体现于绩效奖金发放、员工薪酬调整、员工晋升、岗位变更、员工培养发展等。

【回答】
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5. 传说中的“PBC绩效管理体系”与KPI有何不同

【“PBC绩效管理体系”与KPI不同包括：】
1．PBC基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与辅导，保障战略的达成；
2．PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；
3．PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性；
4．PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；
5．PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。
【PBC年度绩效评估结果的应用有四种：】
1．作为“我”晋升/淘汰的依据之一（绩效评估结果只是岗位晋升的必要条件或门槛值，除此之外，还要考虑组织发展需要、个人能力评估、荣誉积分等因素才能决定是否晋升）；
2．作为“我”未来发展的指导，按照评估结果的A+、A、B、C、D五个等级，给予保证激励、多方向快速提升、计划提拔并特殊指导、纳入员工培养计划、保留原位、辅导提高、制定绩效改善计划、给予警告、考虑退出等不同员工待遇。
3．作为“我”量身定制培训计划的依据：老板会帮助“我”明确自身的强弱项，从而制定来年的个人培训发展计划；
4．个人季度和年度PBC将作为“我”绩效奖金发放、工资调整等的依据。
其实PBC是一个综合的管理体系，它上接战略，向下分解至结果指标KPI，将关键任务与KPI关系进行明确，形成年度管理目标与个人发展目标。同时强化组织绩效与个人绩效的关联度，和绩效结果在人力资源方面的应用。

6. 绩效管理有哪些最新的方法 pbc

PBC就是个人事业承诺。是指在全集团范围内通过自上而下地将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式，由直线经理与员工签订PBC，以实现组织绩效和个人绩效的有机联结。
每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现各个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行，即你的所做所想要符合企业的价值观。
   然后，这一年中，你的直线经理会根据你的工作表现和PBC目标达成情况对你做出绩效评估，包括季度评估和年底评估。你的绩效评估结果也将与你自身的薪酬、晋升、发展紧密相联，体现于绩效奖金发放、员工薪酬调整、员工晋升/岗位变更、员工培养发展等。

7. PBC和KPI的区别（7）: 推动PBC落地的策略

经过企业实践，个人认为推动PBC比较有效的一些策略有：
  
 1、借力打力。引入外部专业咨询机构与专家。特别是在引进项目前期的过程中非常重要，中国大部分人相信权威，而且也可以保障一开始就是科学的与系统地。
  
 2、影响企业董事长或者总裁，让其系统地了解PBC及其作用。PBC是战略执行工具，它的引入与建立一定是自上而下的，因为其涉及战略规划与执行。要让决策者知道它是什么东西？可以解决什么问题？会出现什么问题？
  
 3、建立领导组织。成立公司PBC领导小组。这点也是非常重要的额，它可以避免改革导致的个人与个人的矛盾对立，如果一个决策时组织制定的就能很好的避免这一问题的出现。
  
 4、集中培训。统一理念与认识，让管理层在同一频道上进行沟通。实施PBC的实践中，一些高层管理者对战略地图等是没有什么概念的，甚至有人讲出外行话来，比如为什么不将运营放在战略地图的最上面等等。
  
 通过权威老师、专家的统一培训，大家对一些基本概念与体系，会有一个统一的认识，从而解决因为沟通理解不一致而导致推动的困难。统一培训，沟通效果最佳且效率最高。外部专家培训完后，公司还需要培训知识内化，进行各层级的培训，让大家都有认识。
  
 5、试点推广。先在总部、总监级以上管理层推广，再逐步推广区域、分店以及中基层岗位。试点可以减少全面推广的压力，通过部分推广，总结经验，优化调试，逐步推广，成功的概率更高，实施的更稳固。
  
 6、宣传推广。让绩效优秀的干部现身说法，在内刊及各种渠道上进行宣传。这也非常重要，就是将通过这个体系实施而涌现的一些感人事迹、绩效卓越的员工，通过企业文化约稿与采访，在微信群与各种渠道进行宣传，真实亲切，宣传效果非常好，真正能营造出主流的上进的氛围。
  
 7、制定项目推动实施计划。凡事预则立。先谋而后动，就是规划如何去实施，也可以让最高决策者知道要进行哪些步骤，以及取得什么效果，而不会造成信息的不对称。

8. PBC和KPI的区别（1）

PBC（Personal Business Commitment），即个人业务承诺计划，PBC是基于战略制定后的，保障战略执行落地的工具。
  
 PBC是IBM创立的基于战略的绩效管理系统，IBM所有员工都要围绕力争取胜、快速执行、团队精神的价值观设定各自的“个人业务承诺”。
  
 PBC协议书包括三大部分:1）业务目标（权重80％）包括KPI和关键任务；2）管理目标（权重20％）；3）个人发展目标（参考指标）。
  
 三个部分的来源分别是:
  
 1）业务目标：分为关键指标KPI和关键任务。关键指标（KPI）是常规性指标，包括营收、开拓、
  
 品质、安全等指标，体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标，是对关键指标（KPI）的补充和完善。
  
 PBC系统中的“我”设置业务目标时，信息来源包括以下几个方面
  
 参阅老板PBC中业务目标部分（未自上级、同事和客户的信息）；
  
 参阅相关内部资料，比如公司战略发展思路、公司的价值观等等
  
 与老板直接沟通自己负责的阶段性重点工作（参照部门阶段性重点工作）；
  
 参阅自己的岗位职责说明书；
  
 向部门领导申请参阅部门组织绩效指标库。
  
 2）管理目标：签订PBC协议的如果是个团队，团队负责人就必须设置团队的管理目标。
  
 此时，需要从三个方面进行设置前的思考：业务目标对组织建设、员工管理的要求；优秀经理应该具备的7个管理行为（目标承接、团队合作、绩效管理、鼓励创新、发展下属、承认贡献、氛围营造）；亟待建设的岗位胜任力体系。在此基础上，负责人要明确部门管理的重点和难点，以进一步设定员工管理目标。
  
 3）个人发展目标：应在老板的协助下设置，指标总数2-4个。这个目标仅作为参考目标，但所有员工均要求设置。