人力资源案例分析题！速度求解！

1. 人力资源案例分析题！速度求解！

(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。
绩效评估和绩效考评是同义词，已合并。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象）绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
显然周某的做法是错误的。因为他乎视了绩效评估的意义，不能正确做出评定结果反馈给员工。　
(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?
1、进行必要的培训，对业务进行强化训练。
2、进行激励，使员工更有目标和方向。
3、制定奖惩制度，提高员工的工作积极性。
4、日常工作中如员工出现问题，则给出中肯的批评和建议，保证不再出现或减少出现问题，提高工作效率。

2. 人力资源管理习题 求解，谢谢！

建议将所员工的薪酬结构都改成“岗位基本工资+月度绩效考核奖+年度企业效益奖”的方式，先按照岗位价值确定每个岗位的薪酬水平，然后对不同岗位人员的薪酬进行不同比重的设计，总体原则：岗位基本工资根据岗位要求和职级而定，职级高自然基本工资高；月度绩效考核奖要配合绩效管理实施，一线如生产、市场等岗位设置比例比二线的比例高；年度企业效益奖可以根据可分配的年终奖金进行综合分配，综合考虑全年员工绩效和其他表现等。比如：一线员工的绩效工资结构比例可以占到40-50%，允许有一定超出；二线员工及高级管理人员绩效所占比例为20-30%。如果麻烦，月度的考核可以改为季度，但比重不变。这样在比较公平公开的原则下考核，又能体现职级差异，员工和老板容易接受，是比较好的薪酬分配方式。

3. 人力资源工作分析相关作业题目，求高手帮助，谢谢！

第2题
题目类型：单选题
题目：工作轮换的缺点有（ ）。

可选答案:
1.工作效率下降
2.提高培训成本
3.员工工作热情下降
4.人员冗余
工作轮换缺点：
1、 员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生产力水平会有所下降。
2、 需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。
3、 工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。

4. 人力资源工作分析相关作业题目，求高手帮助，谢谢！

第一题第1题
题目类型：单选题
题目：某修理厂负责装配汽车座椅的工人，其（
）比汽车修理厂的管理者（负责电子维修、装配发动机、记账、采购）要低。
可选答案:
1.技能多样性
2.任务同一性
3.任务重要性
4.工作自主性
答案为A
因为是工人，所以他的工作是有管理者安排的，自己选择做什么的可能性小

5. 人力资源管理期末作业，有合理噶加分！！

名词解释人力资源：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

名词解释人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。


名词解释马斯洛需求层次理论：马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

名词解释双因素理论 ：双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。


简答题：人力资源规划的流程一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。


简答题：人力资源招聘的主要渠道分为内部推荐、网络招聘、校园招聘、招聘会现场招聘、报纸广告招聘、猎头、中介公司等。

6. 急！人力资源管理案例分析！

1.第一，管理人员的职能分布不合理，总经理的工作重点应该是在公司的重大决策上而不是直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。  第二，公司的组织结构也不合理，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。这样的安排会使得产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。  2，按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，在总经理之下设立各个事业部，安排管理人员在各个事业部进行管理工作！！！  3为提高公司员工工作积极性，体现分配的公平合理，我以为应该实行股份制分配，这样不仅可以体现分配的公平合理，而且可以增加企业人员的归属感！！！防止人才得流失！！！！！

7. 人力资源分析题3

1.符合法律规定. 《劳动合同法》第37条规定,劳动者提前30天以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同. 案例中,吴先生提前30天并以公司的观点也成立.书面形式提交辞职,因此符合法律规定.

2.公司的观点成立.  
关于培训协议制度的主要内容包括:(1)签订培训协议的条件.用人单位为劳动者提供专项培训费用,进行专项技术培训时,可以签订培训协议,约定双方的权利义务.(2)可以约定劳动者的违约责任.(3)对违约金作了封顶限制. 规定违约金不得超过用人单位提供的培训费用.
 培训协议主要是针对核心劳动者而言,其目的是防止劳动者接受用人单位出资培训后提前结束服务期,而给用人单位带来培训费用等直接经济损失和重新选拔,录用和培训新人所带来的各种间接成本.合理约定培训协议,有利于保护用人单位利益,防止核心员工随意跳槽. 
公司为吴先生提供出国进行专项技术培训机会，承担相关培训费用,并签订相关培训协议.吴先生提前辞职,公司要求吴先生按约定支付违约金,符合法律规定.

处理:
公司与吴先生协商,如果吴先生执意辞职,则须支付违约金.

8. 急！！！求解人力资源管理案例分析~！哪位高手帮帮忙

＜分析＞
1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。
2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。