如何巧妙正确的辞退公司员工

1. 如何巧妙正确的辞退公司员工

题：
如何巧妙正确的辞退公司员工
答：
正确的辞退公司员工就是严格执行《中华人民共和国劳动合同法》。
你问如何巧妙的辞退公司员工，可能是想既不违法又不伤及对方面子，是在讲究工作方法；但是“巧妙”两个字怎么让人看了会有一种不地道、耍手腕的感觉呢！！
《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
老子本来见到问题可以及时回答的，但是老子在提问十五分钟之内回答问题，没有任何敏感词也没有其它违规，可总是被扣押，不是“回答正在自动提交中哦，请耐心等待一会吧”就是“被删除”。
害得老子只能吃人家的剩饭。
这回再冒险一次回答你的问题，不知道命运如何！

2. 辞退员工的技巧

辞退员工的技巧具体如下。辞退员工的技巧具体如下几点：1、掌握员工的特殊资料：在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛盾冲突。2、充分考虑一般公司的季节性波动：员工找工作是随着季节波动的，每年12月份绝对不是好时机，而1～3月份或2～4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。3、暗示其辞职：所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。4、让别人“挖走”他（她）：体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。

3. 辞退员工的技巧

辞退员工的技巧有掌握员工的特殊资料、充分考虑一般公司的季节性波动、暗示其辞职、让别人“挖走”他（她）。
1、掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时，如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛盾冲突。所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。

2、充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随着季节波动的，每年12月份绝对不是好时机，而1-3月份或2-4月份相对来说会更好。所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其他工作，不至于影响到其正常生活。

3、暗示其辞职
“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。

4、让别人“挖走”他（她）
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。

辞退员工
辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰。

4. 如何正确的辞退员工

　　企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分利用是企业正常运营的基础。但正常的人员流动是企业常态，有主动辞职的，有不辞而别的，当然就有企业主动辞退的。企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，所以说正确的辞退员工是HR的一大专业技巧。
 
  　　首先，员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法律关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。
 
  　　双方的劳动关系建立后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的法律风险。
 
  　　其次，《劳动合同法》第三十九条第(二)款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。
 
  　　第三，只要是员工主动辞职，则企业就无需支付经济补偿，然而，即使劳动者主动辞职，在某些情况下，用人单位仍然需要支付经济补偿，如：用人单位未及时、足额向劳动者支付报酬;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
 
  　　员工依据以上原因向企业提出辞职，员工仍然有权要求企业支付经济补偿，同时因以上原因给员工造成损失的，企业还应当予以赔偿。
 
  　　第四，很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此，试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。其实不然。
 
  　　试用期的确是员工与企业之间双向选择，确定是否能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意几点：试用期合法有效，录用条件明确具体;有证据证明员工的确不符合录用条件;辞退通知在试用期满前向员工发出。
 
  　　第五，“重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性，也更加强调企业的民主管理。
 
  　　企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来不利的应向。

5. 如何辞退员工

【1】看是否签了合同
（1）如果签合同了，劳动法规定，辞退员工需要提前一个月通知，否则，需要赔偿。赔偿原则是，工作半年以上，需要赔偿一个月工资，不够半年的，赔偿半个月工资。
（2）如果没有签合同，劳动法规定，需要赔偿员工双倍工资，你干了几个月，就需要赔偿几个月。
【2】对上一条的补充说明
根据辞退员工需要提前通知这一条，可以提出赔偿，比如三个月工资。因为，公司没提前通知，造成了自己失业，还需要临时找工作，所以这一条也是争取赔偿的依据。
【3】加班费用一般是平时工资是双倍到三倍，这些加班的时间，干活的内容，最好有所记录，可以作为一个有力的证据。另外，如果是怀孕的员工，国家也有相关规定，怀孕期间，公司不能辞退员工，否则按上班支付工资。

【4】对楼主的一些建议：联合你们同事，去仲裁一下，协调赔偿，真不行了就打官司。

6. 辞退员工有什么技巧？

如何使用一个人，得看他是哪一种类型的人，是冲动型、大起大落型、循规蹈矩型、还是优秀人才型。可能否使用一个人，却得看他的品质和为人。
背景复杂的人，要敬而远之。虽经培训、培训、再培训，调动、调动、再调动，仍不能找到合适的职位，仍不能适应公司工作的人，请他另谋高就为宜。惯于飞短流长、搬弄是非的长舌型人物，是公司凝聚力的大敌，是害群之马，即使有一百个理由应留下他，仅这一个理由就足以请他走路了。
解雇一个员工对公司的影响是多方面的，如组织的结构、员工的士气、客户的反应等等。解雇时应针对解雇人原因而采用相应的方式。最主要的原则是以公司利益为优先考虑。解雇员工要在对公司，而非对员工合适的时候。
有备无患
如果一个员工经手某些客户或公司的重要项目，那提前准备好取代他的计划，着手训练接替的人员让他的助手多负责他的工作，等到时机成熟，才能请他走路，以免造成客户流失、项目中断。
让他自动辞职
现在换工作是平常的事儿，可因为不能适应公司的工作而被解雇，怎么也不光彩。因此，支付公道的遣散费，婉转地说明情况，让他们自动辞职，去寻找新的工作，他们就不会心怀恶意。
让员工辞职并不是很复杂的事儿，但也是要顾及员工的感受，不要用开玩笑的方式。可以采用下面的说法：“我看这没有适合你的职位，你得另外找地方工作，我没有想该怎么做或是什么时候做，我们过一两天再谈。”
速战速决
如果员工对公司缺乏忠诚，不讲道义，那么老板解雇他时丝毫不必难过。如果您获悉一个员工的准备离开，同时企图带走所有他染指的东西——客户、档案、机密消息。这时，就得立即采取行动，安排他出差一天，在他不在场时，迅速清理他的办公室，等他回来，立即开除他。

7. 如何技巧辞退应聘员工

俗话说，有钱就是任性，但更多的企业不花钱也很任性。员工结婚、生育、病休等都会成为企业辞退的理由，如何零成本的辞退员工，最简单有效的办法就是劝退，如何有技巧地劝退员工？应该分情况进行。
一、企业有过错，员工无过错且不计较
正像案例中的情形，员工无过错，企业劝退的目的只是为了避免生育期的成本支出，这样的劝退对于一个正直的HR来说，是一件很尴尬和无奈的事情（这样的企业我是敬而远之的），好在员工不计较这些，对企业和HR抱着理解的态度，因此这样的劝退并不需要过多的技巧。这类员工劝退最关键的是拿出你诚恳的态度。
二、员工有过错但爱计较
现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。谈话随时会录音，会合理的保护自己的权益。这类员工一般小错不断，但都不致命，同时对企业的各种薪酬福利、加班等有很多不满，你不认真对待拿出满意结果他就直接去申请仲裁，搞得你很是被动。
因此，要劝退这类员工，难度相当大。一是他了解劳动法，懂得维护自己的权益和应得利益；二是他在内部煽风点火，传播各种小道消息，造成不良影响；三是这类员工性格一般都比较极端，很容易导致沟通障碍。劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。
三、客观情况发生变化引起的劝退
很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。
如果是岗位变动引起的劝退，尽量考虑员工的心理感受，在提出劝退的基础上，适当给予一些人性化的政策照顾，对于劝退的顺利进行很有帮助。
四、员工有过错，企业有证据
这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。企业属于合法辞退，唯一的难点就在于如何说服员工放弃可能得到的补偿金。这又回到前面的观点，即员工的性格是否爱计较，如果工龄较长，补偿金的数额较大，关键点就在于是否愿意主动离职，如果HR不能达到劝退的效果，我们也暂不考虑换岗、培训、辞退的流程（不然有跑题之嫌了）。
对于计较补偿金的员工，我会站在朋友的角度对其分析利弊。一是补偿金的执行难，二是个人的机会成本，与其等这点补偿金，不如重新开始，三是谈和谐，不管是留是走，谁都不希望撕破脸面，对以后的背景调查产生难度吧。在其心理备受打击之际，给一点甜头，如你可以有工作意向了再办离职等优惠政策。

8. 怎样辞退员工

辞退员工的程序如下：1、通知被辞退员工；2、说明辞退原因；3、为被辞退员工办理离职手续和工作交接。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因相关法律规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。