内训的内训的关键

1. 内训的内训的关键

内训是企业提升人力资源价值的关键，企业要想让内训体现最初的价值，应该注重三个环节：一、需求调研企业进行内训有两个目的：解决问题、达成目标。无论是哪个目的，都要做到有的放矢。这就要求在制定培训计划的时候，充分了解企业目 前存在的问题或需要达成的目标在哪里，然后进行针对性的设计培训方案。需求调研如果不够明确，整个培训的方向就会出现偏差，最终会导致整个培训效益无法得到保证。二、讲师选择内训多是采用集中培训的方式，因此讲师的重要性不言而喻。好的讲师能够让课程收益高于预期，相反，如果差的讲师会让课程一无是处。在选择讲师的时候，是否有授课经历、相关行业从业经历或授课经验、所擅长领域是否与本课程相同等，都是考察讲师的标准。三、落地执行培训不仅仅是讲师授课、学生听课的过程，更重要的是如何让培训落地，考察学员是否将所学内容应用到实际工作当中，这是保证培训效果的关键，而不是课程中学员对课程的参与度。事实证明，很多气氛热烈的培训现场，最终的培训效果并没有那么高。所以，一套详尽、完善的培训落地考核是十分必要的。

2. 企业的内训师是什么？

　　企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。
　　企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。

3. 企业内训师的区别

1、企业培训师与企业内训师都是专职于企业的培训，但企业培训师主要针对外部企业客户授课，企业内训师主要针对自身企业授课。2、企业培训师培训对象为外部企业与个人，企业内训师培训对象为企业内部员工。3、企业培训师薪金根据业绩浮动很大，企业内训师工资浮动较小。4、企业培训师有专门的销售人员，企业内训师无需销售人员。5、企业培训师业绩主要体现于销售业绩，企业内训师业绩体现于培训效果。

4. 内部培训的关键问题

其实，关于内部培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。1、谁来讲（WHO）企业培训体系的搭建也应该首先解决“搭班子”的问题，具体来说就是解决“谁来讲”的问题。外聘培训讲师在培训形式和表达风格上要略胜一筹，而内部培训讲师则在对企业培训需求的准确感知、培训症结挖掘以及培训后的跟进管理与考核方面上要有明显的优势。企业自行搭建内部培训团队，不但在前期要不惜花重金来大力培养，还要赋予内部培训讲师对培训对象一定的管理和考核权力。毕竟企业最终追求的还是经济效益，“培训+管理+考核”式的方式要比单纯追求培训现场的效果有意义得多。可能会有很多企业在担心这样两个问题，第一就是如果内部讲师授课方式不得当而影响了学员接收效果，则达不到预期的培训目标怎么办，那时候所谓的跟进与考核都将无从谈起；第二就是如果花重金培养内部培训讲师，但他们“出师”之后跳槽怎么办。其实这两个问题完全可以归结为一个问题，那就是内部培训团队的培养和管理问题。在培训团队内部实行“微调式晋升机制”，满足不同培训人员的等级感和荣誉感，同时还要建立相应的约束机制和对培训队伍的考核。最后，实行“民主集中制”（每位讲师的培训方式和技巧要实行“民主”；而企业领导对培训团队的管理进行有效监控与考核，实行“集中”）必将成为解决企业培训体系中“谁来讲”的问题的最有效办法。2、怎么讲（HOW）“怎么讲”是一个让企业领导和内部培训师颇为头疼的问题。引导企业内部培训团队做好培训工作的最重要因素就是首先要有足够的自信。做到昂首挺胸、落落大方、从容不迫、侃侃而谈。当然，光有自信是远远不够的，一旦有了好的开场，接下来便需要丰富的知识底蕴和广阔的行业视野。3、给谁讲（TO　WHOM）正确的做法通常是先客观分析出问题的症结所在，然后先从最为紧迫的因素入手。比如是先解决销售还是先解决管理，先提升业务能力还是先提高导购技巧，先解决品牌形象传播还是先快速提升销量等等。只有找准了问题的关键点，才算弄懂了“给谁讲”的问题，从而也就引出了“讲什么”的问题。4、讲什么（WHAT）真正有效的培训永远是讲一些实实在在管用的东西，能够让学员在理性的思维下产生心灵的碰撞。只有在理性的思维下才能产生心灵深处思想的交汇和观点的认同。企业内部培训方法的比较和选择一、企业内部培训常用的方法1．课堂讲授法。指通过培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的的培训方法。2．程序化教授法。指通过教科书或计算机陈述事实或提出问题，由受训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈的一种以传授工作技巧、工作方法为主的系统化、程序化的培训方法。3．案例研究法。指通过为受训者提供一个企业问题的书面描述，然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。4．模拟培训法。指通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种侧重对操作技能和敏捷反应训练的培训方法。5．影视培训法。指通过运用电影、闭路电视、VCD和录像等手段对员工进行培训，以增加培训效果，提高培训工作的趣味性和生动性的培训方法。6．现场培训法。指通过让受训人员在上级管理者或者资格员工的指导下实际于某项工作来学会干这项工作的培训方法。7．角色扮演法。指让两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同角色.8．工作轮换法。指通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的长处和弱点以及其从事多种工作能力的培训目的的培训方法。9．参与管理培训法。指通过成立一个由受训者组成的参与管理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建议，为受训者提供分析和解决企业问题的经验的培训方法。这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员。10。经营演习法。指通过计受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者,最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的培训方法。11．行为模仿法。指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈从而达到培训目的的培训方法。12．参观访问法。指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的培训方法。二、企业内部培训方法的比较在企业内部培训方法中，对师资要求最高的是课堂讲授法，要求企业投入最多的是程序化教授法和经营演习法，交互性最好的是程序化教授法、模拟培训法、现场培训法等方法，同样的培训内容工作轮换法所需的时间最长，程序化教授法所需的时间最短。这些培训方法中除现场法和行为模仿法对受训者无特别的要求外，其他方法都对受训者有一定的要求。从培训的效果来看，相同的培训内容下程序化教授法、模拟培训法和参与管理培训法要更好一些。三、企业内部培训方法的选择通常企业的培训目标有传递信息、更新知识、改变态度、培养能力。对干要传递信息的，可以选择课堂讲授法、影视培训法、现场培训法和参观访问法等方法；对于以更新受训者的知识为培训目标的可以选择课堂讲授法、程序化教授法、模拟培训法、影视培训法、现场培训法、角色扮演法、工作轮换法、行为模仿法和参观访问法等方法；对于以改变受训者的工作态度为培训目的的可以选择课堂讲授法、程序化教授法、案例研究法、影视培训法、角色扮演法、工作轮换法、行为模仿法和参观访问法等方法；对于以培养受训者工作技巧和工作技能为培训目的的可以选择课堂讲授法、程序化教授法、模拟培训法、影视培训法、现场培训法、角色扮演法、工作轮换法、行为模仿法和参观访问法等方法；对于以培养企业中级以上经营管理人员的经营决策能力为培训目的的可以选择课堂讲授法、案例研究法、影视培训法、角色扮演法、工作轮换法、参与管理培训法、经营演习法和参观访问法等方法。

5. 企业内训师的日常

不知不觉在同一个行业做了十几年的企业内训，从2002年11月到2015年12月，除去中间2014年在培训公司外，一共待了四家公司，1家外企，1家合资企业，2家国企。表面看来培训岗是个受人尊重、收入中上、有技术含量的岗位，在开头两年我也很积极地在吸收、学习。后来慢慢发现，其实大多数的工作都是行政工作。新课程的宣传推广，常规课程的名单统计，系统里学员培训记录更新，教学评估和各种统计报告，最后发觉除去三分之一讲课时间，大部分的时间都是琐碎的培训行政。虽然一直有培训助理在协助，不过要对课程负责，前后每一项都不敢怠慢耽搁，核对落实是必不可少的。
  
 今天收东西的时候无意间发现了2015年的一个培训项目文件袋，那时刚到一家新公司做培训负责人，公司当时的阶段性任务是业务团队的扩充，所有培训项目都以这个目标开展。因为刚到新公司下面几个讲师的工作作风不了解，自己就做了统筹，分配下去后，再开进度碰头会更新。那时还没系统学习思维导图，只是根据自己的思路画个形状，重点是避免遗漏。手写沟通布置后，由下属落实并制作电子表格。
  
 
                                          
 
                                          
 表格第一列事项是开第一次沟通会时，询问负责跟酒店对接的同事一些场地细节，他对场地情况细节不了解，当时还没有去现场看过。表格是根据会议时我提出的一些要落实的内容他的跟进结果。虽然表格最终呈现不是我最满意的方式，但是对他及时拿到场地情况表示认同。这个表格如果是我自己做的话，通常会分为几类，如培训场地类，餐饮住宿类，便于总体预览。
  
 培训部当时办公场地在广州天河区，这次培训项目场地在佛山，培训前只有一个同事看过场地，其他工作人员在开训前一天到达会场，布置场地。因为业务团队来自不同的办公区域：市区+郊县，所以包车由业务团队同事负责车上签到。零散自驾到会场的由培训部负责签到。
  
 
                                          
 因为这次培训项目是邀请外部讲师授课，除了公司内部人员分工在，涉及到的外部沟通还包括接送讲师等，加上人数多，学员手册都是外包印刷，不同讲师各有一部分外联工作。
  
 
                                          
 
                                          
 
                                          
 
                                          
 
                                          
 因为培训人数比较多，而且培训会场非常大，除了培训部的几位同外，还跟业务总打招呼后邀请了业务部门的同事一起做助教，跑麦、分房卡、指印就餐，他们对团队人员也比我们熟悉，很多安排进行得更顺利。不足是毕竟没有直接的行政归属，在发布工作要求时每人配合程度有较大差异。
  
 
  
  
 
                                          
 
                                          
 有个情况是，很少企业总部落地广州，因此在我所任职的企业大多是分公司之类的四级机构，课程都是总部开发好下达的，自己并没有太大的空间研发讲授新课程。这也是我回看自己做了十几年培训却常常是讲重复得课程内容，这感觉像极了我在作初三化学老师时的感觉，所以才离开了这个行业……
  
 对培训还是很喜欢的，能在过程中不断认识自己、丰富自己，慢慢找寻自己有感觉的课程。

6. 内训师对企业的员工培训很重要，请问该如何对企业的内训师进行培养呢？

1、设置专门的培训管理岗，出台包括内训师选拔、授课管理、效果评估、激励、职涯规划等的相关制度；
2、专业化培训：初级、中级、高级内训师培训，如授课技巧、课程设计、培训评估、培训活动管理等；
3、日常管理：授课安排、定期会议、阶段考评、各种研讨活动（课程开发、创新培训模式、培训需求调研，等多种专题）；
4、鼓励自学：学历提高、外派参训、实习考察、岗位轮换，等。

7. 为什么越优秀的企业，越重视内训师培养

1、培训增强企业凝聚力
一位优秀的企业经营管理者，首先必需是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训，自己言传身教，把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在自己的旗帜下，凝聚一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。海尔的张瑞敏，就非常善于给部属布道，而且还走上哈佛的讲台。
2、培训提高企业战斗力
如果说任前培训与任职资格硬性挂钩，满足的是员工求职的需要、生存的需要，那么，非强制性的培训，则反映了员工自我完善、自我提高的需要。一位优秀的企业员工必定是终身学习的模范，他永远不会满足已有的成就。而突破原有的知识水平、基本技能及思维定势的最佳途径，就是参加培训，不断学习。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果公司给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型组织，无凝给企业带来了战斗力。
3、培训开发企业科技力
科技是第一生产力。科技开发型企业或科技含量较高的企业，对管理人员和员工素质要求更高。引进人才不仅很难适应，而且成本很高。所以，不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因企业文化是企业的灵魂，企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。宁德有位企业家到温州去办打火机厂，就是靠培训培训起家的，源源不断地开发新产品，占领市场。海尔通过培训，革新发明成为风气，科技开发能力特别的强。
4、培训加大企业竞争力
企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

8. 浅谈如何做好企业内训师

成为一名优秀的培训讲师并不需要很高的学历，也不需要达到很高的年龄，即使是年纪很轻也是可以实现的，下面就为大家详细的介绍一下如何成为培训讲师，希望对您有所帮助。
首先可以参加相关的培训，像TTT培训（就是培训讲师培训机构），去学习相关的知识。在通过专业的培训讲师培训后，我们可以学到很多这方面的知识。
其次更重要的是自己不断的去摸索这条路，也在收集相关信息。像培训师分很多种的，有些是做内训，有些是根据客户需要订制课程，有些是讲公开课，有些是一对一的教练式培训。关于培训的内容也不同，有讲销售的、有讲形象礼仪的、有讲谈判的、有讲NLP的、有讲产品知识的……
学习是一个永恒的话题，活到老学到老。任何企业和个人的发展离不开学习。你可以拒绝学习，但是你的竞争对手不会。培训是顺应了社会的发展趋势，培训业的迅猛发展为更多个人和企业的发展提供了更多充电机会。
再次还需要参加国家培训讲师考试，获得培训讲师资格证，成为一名国家企业培训师、PTT国际职业培训师、TTT企业内部培训师等。
最后培训讲师应该掌握的知识
1、企业管理知识。应该掌握一定的企业管理知识。加强学习企业管理方面的知识，因为培训师管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把培训师管理工作做好。
2、心理学知识。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制，掌握了一定的心理学知识，就能把握学员的心里状态，使培训得到顺利开展。
3、普通话。要学会掌握标准的普通话，而且要善于利用语调语音来掌握培训。
4、运营知识。要知道如何推销自己，推销自己的课程。