职位薪酬体系应用条件是什么

1. 职位薪酬体系应用条件是什么

1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化，职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。 　　
2.职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有较大的变动，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制。企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。 　　
3. 企业中是否存在相对较多的职级。无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该多，确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。 　　
4.企业的薪酬水平是否足够高，如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少。 
http://baike.baidu.com/view/3400339.htm

2. 职位薪酬体系的特点和应用条件是什么？。 这是人力资源的问答题

职位薪酬体系特点:1有效传导组织战略2有助于保持薪酬分配的内部公平性3便于组织实施有效的成本控制和集权管理
条件：1存在较多的职位等级、2、具备按照个人能力安排职位或工作岗位的机制3、职位内容明确化 标准化 规范化 4、职位内容基本稳定5、企业具有足够高的薪酬水平

3. 简述职位薪酬体系的优点和缺点

职位薪酬体系优缺点
优点
1、实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺陷
1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；
2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。


薪酬体系设计主要包括以下流程：
(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。
评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

4. 职位薪酬体系有何特点 实施成功的关键是什么

职位薪酬体系的特点：员工的基本薪酬与其职位相匹配。
(1)“只对工作（岗位）不对人”是职位。
(2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条什等为依据；先有职位序列，再有职位。薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。
职位薪酬体系实施成功的关键：
(1）职位内容明确化、规范化、标准化。
①明确化一职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的；
②规范化一职位的内容是否基本稳定？在短期内不会有较人的变动，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位。薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏；
③标准化一人职是否匹配？企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。
(2)职级的数量合理。无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该合理。足够的职级数量可以确保企业为员工提供随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会，否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。而职级数量过多又会形成使得管理复杂化。
(3）企业的薪酬水平足够高。如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工。做得到的报酬就会非常少，削弱薪酬的保障性。

优点
1、实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；
2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力；
4、根据职位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。

5. 职位薪酬体系的实施条件

实施职位薪酬体系首先对几个方面情况作出评价：1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化，职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。2.职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有较大的变动，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制。企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。3. 企业中是否存在相对较多的职级。无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该多，确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。4.企业的薪酬水平是否足够高，如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少。

6. 职位薪酬体系与技能薪酬体系的区别?

亲，您好很高兴为您解答：职位薪酬体系与技能薪酬体系的区别?答：亲亲您好，能力薪酬体系与职位薪酬体系的区别主要有以下几点：一、基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该职位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么职，拿什么钱。对职不对人，对于员工而言，职位更为客观、稳定。优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。【摘要】
职位薪酬体系与技能薪酬体系的区别?【提问】
您好,让你久等了,正在为您的问题查阅资料解答，请耐心等待~【回答】
亲，您好很高兴为您解答：职位薪酬体系与技能薪酬体系的区别?答：亲亲您好，能力薪酬体系与职位薪酬体系的区别主要有以下几点：一、基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该职位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么职，拿什么钱。对职不对人，对于员工而言，职位更为客观、稳定。优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。【回答】

7. 职位薪酬体系是如何实施的

以下相关拓展，希望对您有所帮助：职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能、工作职责等相关维度的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。职位薪酬体系主要是针对基础薪酬的薪酬系统。国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。职位薪酬体系是传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的职位，工作就得到什么样的报酬。【摘要】
职位薪酬体系是如何实施的【提问】
您好亲亲，很荣幸为您解答哦~[开心]职位薪酬体系是如何实施的： 职位薪酬体系是员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资【回答】
以下相关拓展，希望对您有所帮助：职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能、工作职责等相关维度的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。职位薪酬体系主要是针对基础薪酬的薪酬系统。国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。职位薪酬体系是传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的职位，工作就得到什么样的报酬。【回答】
还有问题吗？亲亲，可以具体讲讲吗？或者有什么想聊的吗？[微笑][微笑]【回答】

8. 建立职位薪酬体系的前提条件是什么？

职位薪酬体系，就是赋予承担某一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素。它实现了真正意义上的同工同酬，有利于促使员工为了寻求职位的晋升而提高自己的技术和能力，由于岗位的相对稳定性，也具有操作简单，管理成本较低的优势。
建立职位薪酬体系的前提条件：（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，具备进行工作分析的基本条件。
企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。
(2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为，职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
(3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位，避免能力与岗位错位的机制。
由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排适当的职位，既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象，也不能出现能力较高者担任低等级职位的情况。当个人能力变动时候，其职位也能够随之发生调整。
(4)企业是否存在相对较多的职级。在实施职位薪酬体系的企业中，无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位的级数应该相当地多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则，大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升，其结果必然是阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争，损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。
(5)企业的薪酬水平是否足够高