企业中长期的激励模式有哪些？

1. 企业中长期的激励模式有哪些？

一、中长期激励的分类中长期激励是相对于年度薪酬而言的，其兑现和影响时间更长。二、任期激励任期激励是相对年度激励而言的。企业与员工订立超过年度的工作目标，当目标实现后予以一定的激励。任期激励分为两种形式：一是在任期结束后，单独予以一定的奖励；二是将员工年度薪酬分为两部分，一部分与当年企业实现的效益挂钩，根据年度经营业绩考核情况核定并支付，而另一部分则与企业任期业绩挂钩，根据企业任期业绩完成情况予以核定。三、员工持股计划员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。1.激励对象：公司正式员工2.资金来源：员工薪酬；自筹资金；控股股东和实际控制人的借款；持股计划奖励金3.股票来源：上市公司回购本公司股票；二级市场购买；认购非公开发行股票；股东自愿赠与4.持股期限：实施员工持股计划的持股期限不得低于12个月；以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不低于36个月；上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量5.持股规模：全部有效员工持股计划所持有股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；单位个员工不超过1 %6.管理模式：员工持股计划委托具有资产管理资质的机构管理，如信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金管理公司等。四、股票期权股票期权定义股票期权指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、质押或者偿还债务。1.股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。2.股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好的结合起来。

2. 中长期激励方式有哪些？

　　企业中长期股权激励，看起来容易，真正实操起来，其中还有非常多的门道。
　　比如如何选择合适的激励工具，又应该如何根据员工职级和贡献度来分配股权多少，一直都是股权激励方案设计的重点和难点。
　　股票期权、限制性股票、员工持股，应该选择哪种激励工具？

　　如果你有了解过股权激励，会知道目前主流的激励工具有三种:
股票期权，赋予员工的一种可以以一定行权价购买公司股票的权利；
限制性股票，直接授予员工公司的股票，但仅在满足限定条件后，员工方可拥有股票对应的权利（如分红、出售），并从中获益；
员工持股，员工直接出资投资于公司，持有公司股票，像股东一样享有股票对应的权利和风险。

在区分三种股权激励工具的本质时可以抓住两个特征:有无成本、出资时点。

3. 企业中长期激励需要做什么？

企业创始人和管理团队在引入员工中长期激励计划之前,对于启动员工激励计划的目的、如何实施等需要进行周全的考虑。
首先,创始人和管理团队面临的第一个问题,公司为什么需要启动员工激励计划,是为了绑定关键员工,同时减少初期运营成本以之作为员工薪酬福利的一部分,亦或是有其他诉求,如根据公司发展策略,为公司的顾问、董事、关联公司员工、合作供应商等非员工提供激励工具(拟上市公司选择性适用)。

其次,员工激励期权池如何预留?是全部或部分老股东低成本甚至免费出让部分自持老股,还是可获得全部股东同意发新股,哪种方案更适合自己公司的现状,以及本次计划发多少、预留多少?
再次,员工激励计划由谁管理。包括决定授予对象及其期权授予数量,或期权兑现时的税费缴纳(对拟上市企业尤为重要),或员工流动导致的授予取消或股权回购等后续变动的管理,以及期权池扩大的决策机制的安排。
最后,期权池设在境内或境外,选择个人持有或平台持有,是否行权时当即变更股东名册,以及在后续融资或资本化运作时是否会存在境外重组的可能等等商业侧应当适当考虑的问题。

4. 员工激励的模式主要有哪些

 员工激励的模式主要有哪些
                       　　如何才能调动员工积极性达到企业预定的目标?这与企业管理者所采用的激励方式密不可分。那么员工激励的模式主要有哪些呢，我们一起来看看!
    
        　　1.目标激励。 
       　　实施目标激励，首先公司应将自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使员工更加了解战略目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。在实践中，可以实行公司的经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订，中级目标由中层管理者制订。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使员工了解到只有在完成公司目标的过程中，才能实现个人的目标，将个人事业的发展、待遇的改善与公司事业的发展、效益的提高息息相关。这样，员工就会对公司产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心公司的利益和发展前途。再次，应让员工感受公司发展带来的利益享受，对于工作业绩突出的员工给予表扬、晋升、甚至额外的度假享受。让所有人把自己的利益和公司的利益贯穿起来，同时对于其他没有享受到奖励的人，会努力为获得奖励而努力工作，这样在整个公司就可以形成一种积极向上的风气。同时，把自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，通过制定目标、分解目标、目标实施、检验评价、信息反馈及处理等阶段进行不断的循环改善，使员工都能围绕公司的目标做贡献，产生出工作的成就感。
        　　2.物质激励。 
       　　管子说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”工资过低，员工“食无鱼”、“出无车”、“无以为家”，只能弹剑高歌“长铗归来乎”，公司又如何能留住人才?尤其是中层管理员工，其社会地位较高，有一定的实践经验，在他们的内心深处认为工作报酬是个人价值的重要体现。所以，要通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。物质激励很大部分取决于薪酬设计，包括：基本工资+绩效工资+津贴+资金+股票期权，按岗位价值取酬，按劳分配，多劳多得的原则。薪酬设计要注重五性：外部竞争性、内部公平性、支付经济性、对员工激励性和对社会合法性。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
        　　3.任务激励。 
       　　所谓任务式激励，是指单位针对一时的具体任务和工作要求或目标而进行的激励。前段时间，我到一家企业做调查，发现这家企业设有名目繁多的奖励或提成，有质量奖、销售提成、新产品促销提成、工艺改进奖、费用节约奖，还有环境卫生奖、管理建议奖，等等。我算了算，这家企业的激励方式多达30多种。同样，我发现一所大学为了调动教师多方面的积极性，也设立了多达十多个激励名目，如发表论文奖、出版著作奖、项目经费配套、教学课时津贴、开设新课奖、用外语授课津贴和公共事务津贴等。从上面那家企业和那所学样的激励目的和方式看，它们实行的都是任务式激励。个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。
       　　4.荣誉激励。
       　　荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。荣誉激励在一些企业已得到运用，例如联想集团每年年终会给所有人员家属发去一封慰问信，一方面肯定员工为企业做出的贡献，另一方面也感谢他的家人所做出的支持。如果借鉴企业的这些好的经验，公司所凝聚的不是一个人，而是一个家庭，员工的忠诚度也大幅度提高。对于员工不要吝啬一些头衔和名号，因为这可以换来员工的认可感从而激励起员工的干劲。对于那些获得荣誉的员工，公司要通过会议、文件、喜报、横幅以及网络等宣传媒体大张旗鼓地进行表扬，以鼓励先进、弘扬正气，在公司内部形成一种奋发向上、你追我赶的良好气氛。
        　　5.信任激励。 
       　　同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。有一副调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行;说不行，就不行，行也不行。”如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢?“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力，不要说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的.好与坏、能与不能的定论。当然，信任不是独立的，必须与包容形影相随，否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无过?一有过失，就倍加防范，就悲观地认为这是人的本质，这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励?世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情、唤起人的自尊，更加让人难忘呢?
        　　6.强化激励。 
       　　正强化：对良好行为给予肯定。除了奖金等物质奖励外，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。要注意是的，正化化不能过于频繁地使用，要与其他方式配合使用，间接强化更有利于组织目标的实现。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。 　　7.数据激励。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”。通过年度、月度销售数据的横向对比和纵向对比，通过销售数据排名，显示各个产品的关键指标和过程指标的差距，以激励上进，鞭策后进。
        　　8.情感激励。 
       　　情感是影响人们行为的最直接的因素之一，通过建立良好的情感关系，激发每个员工的士气，从而达到提高工效的目的。所谓情感激励，就是高层管理者与其下属员工建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓动为手段，以调动员工的工作积极性。在这方面，日本一些企业的做法值得借鉴，他们的企业管理人员十分注重对员工的情感投资。土光敏夫担任东芝公司董事长后，经常只身前往各分厂听取员工意见，亲切地与员工聊天，深得员工的好感，被人们称为“最具人情味的先生”;公司还设有“出气室”，员工若在工作中受到委屈，可对里面的橡皮人(以公司领导人为原形制作而成)臭骂一顿或暴打一番，以宣泄心中不满情绪。通过这样一系列措施，让员工一扫心中的不快，以更饱满的热情投入到每天的工作当中。在情感激励中，肯定与赞美是常用的两种方式。当员工付出了劳动，就会心想“我即使没功劳也有苦劳”，因而希望得到别人的肯定;而上司及时的肯定和赞美能激发员工在今后的工作中做得更好，从而达到良性互动。记得有这样一个故事，一家韩国公司的保险柜被盗，但关键时刻一位清洁工与窃贼展开誓死搏斗，并最终保住了这笔巨款，事后有人问她怎么会毅然冒着生命危险挺身而出，她回答说：“因为董事长每次路过的时候，都夸我的地扫得很干净。”这着实使人大为惊叹，一句简单的赞美竟能使员工为了公司的利益而将生死置之度外。除了肯定和赞美员工，对员工的关怀也尤为重要。有的公司对员工结婚、生孩子、过生日、儿女考上大学等，都能提前了解并及时派人前往送礼祝贺。当然，“锦上添花”固然很好，“雪中送炭”更觉可贵。常言道，天有不测风云，人有旦夕祸福。当员工遇到困难时，公司及时送上关怀和问候，能使其心中倍感温暖。
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5. 中长期激励方式有哪些？

亲[微笑]您好，中长期激励方式有哪些？作为国企改革三年行动的八大重点任务之一，灵活开展多种方式的中长期激励已成为国有企业健全市场化经营机制的重要举措。记者注意到，近3个月来，包括中国中铁、中国软件、海康威视等央企控股的上市公司，以及南天信息、中泰化学等地方国企控股的共14家上市公司陆续披露了新一期的股权激励计划。一个更重要的指标是，过去3年内，实施了股权激励的央企和地方国企控股上市公司的经营业绩和股价表现，均明显优于国有上市公司平均水平。换言之，通过实施股权激励，这些国有上市公司充分实现了增强企业活力、调动企业家和广大职工干事创业积极性的目的。【摘要】
中长期激励方式有哪些？【提问】
亲[微笑]您好，中长期激励方式有哪些？作为国企改革三年行动的八大重点任务之一，灵活开展多种方式的中长期激励已成为国有企业健全市场化经营机制的重要举措。记者注意到，近3个月来，包括中国中铁、中国软件、海康威视等央企控股的上市公司，以及南天信息、中泰化学等地方国企控股的共14家上市公司陆续披露了新一期的股权激励计划。一个更重要的指标是，过去3年内，实施了股权激励的央企和地方国企控股上市公司的经营业绩和股价表现，均明显优于国有上市公司平均水平。换言之，通过实施股权激励，这些国有上市公司充分实现了增强企业活力、调动企业家和广大职工干事创业积极性的目的。【回答】
中长期激励方式共有五大类，内部称为“3+2”，即国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合制企业骨干员工持股、超额利润分享、项目跟投。据统计，过去3个月的时间内，有14家国有企业上市公司披露股权激励方案，2021年至今披露股权激励计划的国有企业上市公司接近30家。最新的一个案例是央企中国中铁。11月22日晚间，中国中铁公告称，拟以每股3.55元的价格向不超过732人（包含总工程师、总经济师、副总裁、董秘4位高级管理人员，其余为中层管理及核心骨干人员）授予不超过2亿股限制性股票。此次激励计划业绩考核目标为：以2020年为基数，2022年至2024年扣非业绩复合增速不低于12%，2022年至2024年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%和11.5%。【回答】

6. 中长期激励方式有哪些？

亲您好，很开心为您解答，中长期激励方式可以分为现金类激励和权益类激励。【摘要】
中长期激励方式有哪些？【提问】
亲您好，很开心为您解答，中长期激励方式可以分为现金类激励和权益类激励。【回答】
（一）现金类激励现金类激励，是指企业向激励对象直接兑现现金的激励方式。现金类激励主要以分红激励为主，具体包括岗位分红、项目收益分红、超额利润分享、虚拟股权、股权增值权等。此外，跟投激励中的虚拟跟投也属于现金类激励。现金类激励具有如下特点：一是可以推动企业业绩增长和战略目标落地。企业经营业绩主要由收入和利润组成，战略目标则着眼于企业长期价值最大化。因此，企业选择激励模式的出发点和落脚点就在于经营业绩和战略目标，而现金类激励就是企业从“制定业绩目标和战略目标——激励对象创造价值”到“实现业绩目标和战略目标——激励对象分享利润”的过程，激励对象无需出资就可以获得现金激励，从而将激励对象个人利益与企业利益捆绑，激励对象从企业发展中的获得感强，可以有效推动企业业绩增长和战略目标落地。二是可以对企业工资总额预算和薪酬结构进行优化。国企实行刚性的工资总额预算管理，工资总额预算的编制、发放和职工工资水平均受到严格的控制和监督，在工资总额框架下，不合理的薪酬结构和薪酬固浮比严重影响了员工的积极性，而现金类激励是对工资总额预算和薪酬结构的优化调整，是差异化薪酬分配的体现。此外，国家还对国有科技型企业和科研团队实施现金类激励释放了政策红利：国有科技型企业岗位分红、项目收益分红实行工资总额单列管理；承担国家重大科技攻关项目的科研团队实行工资总额单列管理。三是使用灵活、不影响公司股本结构。现金类激励没有稀释现有股东股权比例，不影响公司股本结构和公司治理结构，不需要进行工商变更登记，具有使用灵活、进出方便的优点，有利于国企在激励机制改革领域取得突破。四是企业需要以现金形式支付。现金类激励需要企业以现金形式支付，或体现在企业当期的费用，或递延体现，并伴随当期的资金支付压力，并对企业业绩产生影响。因此，现金类激励需要对资金来源予以提前考虑，无论何种现金激励模式，均要考虑会计账目、计提方式、个人税收安排以及对公司未来现金流的潜在影响。现金方式的激励（除了批准单列之外），都应从工资总额中列支，而不是直接从利润中扣减分配。【回答】
（二）权益类激励权益类激励，是指企业授予激励对象股份或股份认购权等权益的激励方式。权益类激励主要以股权激励为主，具体包括员工持股、股权激励（狭义）、限制性股票、股票期权等。此外，科技成果转化持股激励和跟投激励中的股权跟投也属于权益类激励。权益类激励具有如下特点：一是属于强激励、硬约束。权益类激励可以使激励对象以股东身份参与企业利润分配并享有股权增值权，可以获得企业分红收益外的股权增值收益，激励效果极基础强。但权益类激励同时也具有约束力，激励对象作为股东将承担企业经营风险，企业如果亏损将没有利润可供分配，股权将会贬值乃至一文不值，这对激励对象是最大的约束。二是影响企业股本结构和公司治理结构。企业实施权益类激励，激励对象成为企业股东后，激励对象将更加关心企业的长远发展，以股东身份参与到企业决策与经营，直接影响企业股本结构和公司治理结构，为企业完成业绩目标和价值提升奠定坚实。三是可以有效遏制企业短期行为。权益类激励着眼于提升企业价值，激励对象主要是从股权增值中获得回报，这有效遏制了企业的短期行为，有利于企业高质量发展。（三）选择激励模式需要考虑的因素1.企业资格条件对于国企而言，是否具备资格条件是选择激励模式需要首先考虑的因素，尤其是国企股权激励被纳入严格的监管范围，只有具备如下资格条件，方可开展股权激励。（1）国有控股混合所有制企业由于国有控股混合所有制企业员工持股尚处于试点阶段，在试点没有结束之前，依然需要履行严格的审批程序，只有被纳入试点名单（目前已经扩大到“国企改革双百行动”、“重要领域混改试点”、“科改示范行动”等综合性改革行动或试点名单）的企业才有资格按照《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）开展员工持股。（2）国有科技型企业国有科技型企业股权激励则早已从试点走向千家万户，《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）是普适性的政策，《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》（财资〔2018〕54号）更是将国有科技型企业的范围扩大到上市公司、转制院所投资的子公司，并将科技部“全国科技型中小企业信息库”的企业纳入股权激励范围，大大降低了国有科技型企业股权激励门槛。【回答】
（3）国有控股上市公司国有控股上市公司均为混合所有制企业，与未上市公司相比，上市公司开展员工持股和股权激励的门槛大大降低，国家鼓励国有控股上市公司按照上市公司员工持股政策和股权激励政策开展员工持股和股权激励。（4）其他企业如果你不属于上述两类国企，不具备开展股权激励的资格条件，但是又想开展股权激励，这就需要事先对企业进行整体策划和顶层设计，创造条件开展股权激励。【回答】

7. 企业的员工激励方式都有哪些？

1、建立绩效考核体系
建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。
2、加大落实激励机制
企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。建立合理的薪酬结构，工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。
3、尊重员工个性差异
尊重个体的差异性，由于来自不同地区，具有不同性别、教育背景和个人经历，必然会产生不同的思维方式、行为特点和处事风格。创造性的最大特点就是求异，具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。
4、培训激励
通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高技能、激发创造力和潜能，另一方面也能增强员工自身的素质，最终增加了员工的终身就业能力。因此，公司应加大对员工培训和开发的投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。
5、 企业实事求是，务实
减少无效加班，鼓励员工提升工作效率，有事情就加班，没有事情就让员工有更多的时间去学习和自我成长。这也是企业走向健康有序的发展之路。
6、 使用创新的员工激励工具激励员工

8. 如何谋划中长期企业激励？

企业中长期激励如何谋划，不同的企业出于不同的业务形态和目的，应采用不同的激励工具，长期的股权激励计划不能一概而论。一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、信托&税务筹划、数据管理和行权落地。


方案设计是整个股权激励计划的核心，一般由专业的股权激励方案设计公司安排。而在方案设计环节中，大家一般都着重关注什么时候开始、期权池有多大、给哪些员工等方面。
对于企业创始人和高管来说，上市将会带来一笔巨大的财富，大多数人会使用信托作为保护家族资产的工具。此外，在公司进行股权激励时，如何帮助企业规划税务以提高股权激励净收益，是实操中的关键性问题。
股权激励是伴随企业创立到上市的一个长时间跨度的事情，其中涉及人员众多、场景众多，而且激励工具不同，产生的数据量也非常巨大，如果企业用Excel处理数据，不仅安全性低，容易造成数据丢失、数据被盗等问题，维护起来人力成本较大且效率较低，一般建议企业用系统来统一管理。
个人认为，行权执行实际上是整个股权激励流程中最复杂、最繁琐的环节。纯靠人工解决费时费力，同样建议使用系统为员工的咨询和行权去服务。

总的来说，数据管理和行权落地是整个股权激励计划最关键的两个环节，关系到整个股权激励是否能顺利完成，真正实现股权激励的效果。做好这两个环节，一方面可以减少公司的运营摩擦和隐性成本，另一方面也提升了员工体验。