年终考核要不要实行末位淘汰?末位淘汰制度合法吗?

1. 年终考核要不要实行末位淘汰?末位淘汰制度合法吗?

所说末尾淘汰，并不是说将考评排名最后的职工立即解雇，换岗都是淘汰的一种方式，在实行时要合乎劳动法律法规的规定。纯粹以考评末尾要求职工不胜任工作的，法院一般不予以适用，务必给予足够的证据法院才会认同（例如工作上数次发生重要错漏，导致多少损害，考核不过关这些多种证据）。即便针对考核不合格的职工，按有关法律法规，用人公司是无法立即解除劳动合同的。

仅有通过培训或是调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动关系。也有，规章制度务必经职工代表大会审议通过，且须公示公告、告之员工自己，终止合同前须通告公会这些众多标准。法律法规实践中，用人公司以职工不胜任工作终止合同的难以申诉成功。因而，针对考评末尾的职工，或转岗，或商议沟通交流，让职工自主辞职。

未尾淘汰减薪规章制度对一个公司而言，本无可厚非，由于依销售市场规律而言企业一切确定全是以市扬为导向性，以创效为压根，其出不了业绩考核，创不上经济效益，就无法生存，但与淘汰减薪规章制度相对应的还当有一个奖励涨薪规章制度，有惩有罚，奖惩融合这才是一种完全的规章制度。并且淘汰减薪关键应该是对于管理者，职工仅仅实施者，管理者具体指导无方，无理由让职工背锅。

管理能力弱，业绩考核不太可能优，义务转至职工背，有点儿说不过去。现实中不缺存有运用绩效考评降权减薪未尾淘汰规章制度变向地逼员工离职、变向地炒职工大鱿鱼的事儿，对于此事，职工也需要保存有效性的证据，以完全确保自身的利益。假如企业对无固定期限劳动合同书的职工开展未尾淘汰，而劳资双方并没有协商一致，那么就违反了劳动合同法。

2. 末位淘汰制度细则

法律分析：末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
法律依据：《事业单位人事管理条例》 第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

3. 如何订立合适的末位淘汰制度

什么是末位淘汰制？末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。末位淘汰制合法吗？这种制度是否合法，要看淘汰员工的理由是什么。如果被淘汰的劳动者确实不能胜任工作，而且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，则用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定。但是，如果被淘汰的劳动者虽然比起其他员工来说工作效率较低，能力较差，但是并未达到不能胜任工作的程度，则用人单位就不能与之解除合同。在这种情况下，末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。如何正确使用末位淘汰制？
1、经考核不胜任的员工（考核程序、结果合理合法前提下），公司需提供培训或者调整岗位；
2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，
3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可；
5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。如何订立合适的末位淘汰制度？
1、企业制定末位淘汰规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表意见，或交职工代表大会审议通过。
2、建立一套科学客观公正的绩效考核标准和程序。
3、用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识。
4、对于绩效确实不佳的员工，如果因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或者进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
5、在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。

4. 年度如何实行兑现末位淘汰制

正确使用末位淘汰制方法：
1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位;
2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，
3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。 
4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。
  所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可;
5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。  由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。
  尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。