薪酬制度改革

1. 薪酬制度改革

法律分析：薪酬改革是指相关组织机构等根据内在因素或社会发展等因素而做出的变革。
法律依据：《企业薪酬管理制度》 1. 员工薪酬由四大部分构成：
（1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
（2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
（3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
（4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

2. 什么叫薪酬改革？

3. 薪酬改革方案

薪酬改革主要根据国家和地方政策，工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。
一、激励和有效激励 ；二、有效激励在企业管理中的地位和作用；三、激励的形式　
四、激励的措施
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬
（二）设计符合员工需要的福利项目
（三）实现薪酬与绩效挂钩
（四）注意与员工沟通薪酬 
（五）支付薪酬上要满足层次需求
五、配套措施（一）建立和完善现代企业制度　　　（二）建设优秀的企业文化平台　　　（三）形成有利于企业发展的内部竞争环境　　——更多欢迎来红海咨询
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4. 为什么进行薪酬改革

薪酬是激励员工的重要工具，良好的薪酬制度应该能够激励员工多干活，干好活，实现企业与员工共同发展。当前集团人才激励存在以下突出问题
  
 一、员工干好干差一样。同岗位薪酬无区别,薪酬固化，薪酬与个人绩效未挂钩。
  
 二、员工薪酬增长渠道狭窄，未与能力晋升挂钩。除职务晋升外，仅与职称挂钩，但职称不代表能力。
  
 三、员工薪酬结构不合理。不同岗位的浮动工资比例差别不大，没有考虑员工的现实需求，责任大小与薪酬激励不对等。
  
 四、薪酬的激励性不足，未体现市场化，缺乏竞争力。
  
 薪酬改革的重点。
  
 一是要效率优先，兼顾公平。利益分享要注重让全员受益但不能让每个人获得的回报都是相等的。必须根据贡献的不同。
  
 二是以奋斗者为本，向优秀员工倾斜。拉车的人比坐车的人一定要拿的多。
  
 三是不同的员工，应该实行差异化的薪酬待遇。也就是说，不同员工的，固定工资与奖金收入比例应该不尽相同。级别越高，工资差距应该越来越大，要体现同一个职级不同档位工资。
  
 四是薪酬要具有市场竞争性。

5. 薪酬改革的目的是什么

法律分析：薪酬改革的目的是提高员工的工作积极性和主动性。薪酬改革是指相关组织机构等根据内在因素或社会发展等因素而做出的变革。主要分为企事业单位薪酬改革和企业薪酬改革等。薪酬改革的意义如下：1、有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度；2、有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；3、有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条  工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

6. 薪酬设计的改革关键

一、薪酬变革观念导入。主要是管理理念输入，管理知识和理论的传播和推广；促使员工，尤其是核心的中高层更新观念，实现“洗脑”，宣起学习高潮，营造薪酬变革氛围，为变革实施做准备；学习了解最佳管理实践和标杆企业模式借鉴，深刻认识薪酬变革的紧迫性和价值。二、薪酬变革定位研究。首先，详细梳理分析企业面临的外部环境，包括行业特点、竞争格局和市场趋势，结合公司战略确立薪酬变革主题定位；分析企业的变革资源与能力、发展阶段和成功的关键要素，确立经营战略与薪酬变革的逻辑关系，把握好“大势与实地”的关系；依据现实确立薪资分配上的关键问题，确立薪酬变革的核心目标与任务。三、薪酬核心方案设计。这是一般薪酬变革的核心内容/实体部分，针对薪酬变革定位确立的方向和目标，详细设计薪酬方案，比如岗位价值评价方案、个人历史职级套入办法、未来职级动态调整和管理办法、工资总额工效挂钩方案（国资委属企业）、薪酬管理办法、下属公司高管薪酬分配与激励办法等。根据企业实际情况确定需要哪些方案。四、薪酬变革实施方案设计。这是薪酬变革一般被忽略的实施计划/程序部分，我们要根据核心方案实施难易程度，科学合理制定主方案贯彻实施的计划时间表、任务分解、人员配备、责任分担、变革预算、资源调配、风险防范和前提性基础性准备工作。其次是科学设计和合理安排在董事会、经营班子会、职工代表大会等各个层面表决通过的程序和机制。这个环节其实是检验咨询顾问或HR人员落地经验与能力的关键。实践中，HR人员或顾问必须要花大量的时间和精力去沟通、协调、说服、影响 薪酬变革的对象，据此，笔者开发出的聚类分析法，非常适宜于中国文化背景的薪酬组织变革，专门化解不同人群差异的变革态度带来的冲突。五、薪酬变革配套方案设计。变革想前进，配套要跟上。制定和完善薪酬变革方案所需要的前提性和基础性制度建设，包括薪酬变革需要流程和分权体系、组织职责调整、岗位说明书编写和绩效评价系统建设及其挂钩办法等。有时，为了鼓励人力资源部门克服困难，积极推动薪酬变革，公司要制定变革工作小组的奖励办法。六、局部试行。一般常见的有三种方式：全面模拟运行、局部试点正式运行、局部模拟运行。当然，也有部分客户要求必须全面正式运行，一次到位，这种困难更大。新的薪酬方案这样试行运作有三个目的：发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决；给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期；试探员工的心理底线和接受程度，降低薪酬变革的意外风险。七、方案调整。这时，针对局部试行的效果与员工意见，及时调整完善前期三类方案，还需要考虑新的形势和条件下，薪酬变革要素最近的变化带来的影响，是否又要做调整，这是要解决“计划没有如期实现，新问题又产生，怎么办？”。八、全面实施。最后，正式公布并全面实施新的薪酬管理方案。这些步骤看起来系统规范，但是实际运行中是否要遵照执行，需要随机而动，因地制宜，僵化教条没有出路。另外，薪酬变革每个步骤所需要的时间，也要仔细考虑的，如果时间成本太高，可能大幅影响经营业绩，那样的薪酬变革时机就要调整。

7. 薪酬体系改革如何实施

1、明确薪酬改革目标
薪酬改革主要有三大目标：支持战略和业务目标的实现，吸引和保留关键人才，提高员工满意度。企业需要结合自己的经营发展需要，确定自己的薪酬改革目标。
2、支持战略和业务目标的实现
薪酬激励政策聚焦于战略实现。例如：华为向服务转型。从人力资源专业角度出发，根据岗位评估结果，服务类岗位的价值偏低，薪酬水平相对较低；但是考虑到战略转型需要，服务类岗位是支撑公司未来战略的战略性岗位，华为管理层制定相应的薪酬政策：薪酬向服务类岗位倾斜，调高了服务类岗位薪酬水平。
将激励政策作为业务目标实现的驱动力，在激励政策和业务目标之间建立强有力的联系。企业采取直接的专项激励来促进实现特定业务目标。比如，万科在不同阶段为加强质量、提升项目运营效率，分别设置了相应的项目运营激励奖； 
3、吸引和保留关键人才
中国经济的快速发展使得各行业优秀人才一直处于短缺状态，企业之间也一直进行着“人才争夺战”。例如：龙湖地产提出“人才链比资金链更重要”，并通过“管理岗位和核心专业岗位全行业90分位、其他岗位房地产行业90分位”的薪酬策略，大规模招揽行业高端人才。
同样一个岗位，不同能力的员工，绩效产出可能相差数十倍甚至更高。如何利用薪酬体系吸引和保留关键人才，对于企业而言尤其重要。在薪酬体系设计当中，如何能够在控制总额的前提下，进一步加强关键岗位的薪酬竞争力，是企业在改革薪酬时要考虑的核心问题。
4、提高员工满意度
企业薪酬改革中，员工变得更满意的可能性是非常小的，变得更不满意的可能性则非常大。
优秀企业薪酬改革的一大特点，就是不会把让员工满意作为改革的目标，而更关注薪酬体系与业务目标的链接、薪酬体系对关键人才吸引和挽留的支持。优秀企业的员工满意哲学是，影响员工满意的因素有很多，单纯依靠薪酬改革很难提升员工满意度。提升员工满意度的关键在于其他要素，如直接主管的管理能力、公司愿景和领导力、工作氛围等。

8. 薪酬改革的步骤有哪些？