离职率改善报告

1. 离职率改善报告

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

2. 员工离职率改善对策

 员工离职率改善对策
                    员工离职率改善对策，现在社会上许多雇主都发现他们现在并不完全掌握留住人才的主动权，而且现在的高离职率已经是影响企业发展的大问题，以下分享员工离职率改善对策
  员工离职率改善对策1   明确的职业发展路径 
  您要经常与团队成员见面，讨论他们的职业发展目标及他们可如何在公司实现这些目标。而且您也要努力为他们的这些目标提供支持，比如为他们提供辅导和培训课程等资源。
   认可 
  实施认可员工成绩的方案，而且公平和认真地执行。当员工感到您注意到他们的贡献而且真正地看重他们时，他们的动力和忠诚度就会提高。要注意不要总是表扬同一位员工，或者只是出于义务而进行认可，因为这样反而会伤害士气。
  涨工资、发奖金和其他财务奖励是一个很好的开始，但也要知道，在员工会议上公开表示感谢也很有意义。考虑一下口头表扬的同时也给予一些简单的奖励（例如餐馆的就餐卡等）。
   自由 
  如果工作时总是被人监督着，很难集中、工作效率下降或难以感到被信任都是很正常的。大多数成绩卓越的人才都会看重一定程度的自由。作为一位管理者，即使您并没有实际上站在员工的身后，但如果进行任何工作时，您都过度地要求先向您汇报最新进展和获得批准，也会让人感到您事无巨细都要管。
  如果您招聘到优秀的员工，您就应该相信他们能成功完成工作。在项目开始时为员工提供足够的详情，然后放手让他们自己执行项目，他们不会辜负您的期望。
    
   工作灵活性 
  灵活的工作安排是员工们最为看重的工作条件之一，包括允许他们因家人突然生病或出席孩子学校的活动而请假，或设置灵活的个人工作时间。
  这样，您就在协助员工争取更多工作和个人的平衡，这对于同时要兼顾工作和个人/家庭事务的人来说意义重大。这也表明您关心员工，同时他们也会对公司更忠诚。
   企业公民责任 
  人们愿意为良心企业工作。自问一下您的公司是否属于这一类别。在与客户和员工互动时，您是否以道德为先？您的产品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否为社区活动提供资金和/或志愿者支持？您是否显示出了环保意识？
  诸如安排一天让全体员工一起参加慈善活动，这对增加团队精神和员工忠诚度也有正面的影响。
   有竞争力的报酬 
  如果您给员工的工资低于市场水平，则表示您不是真正地看重他们或他们的工作。如果您在不景气的时期停止涨工资和发奖金，过后也不进行任何积极的变化，那么您很可能会流失员工。
  花一些时间来重新评估工资情况，读一读最新的行业协会报告、薪酬指南和政府统计数据。就业市场在很多方面都发生着快速变化，所以要确保至少每年检讨一次，这样您就可以了解相关趋势。
  重新评估一下您为员工提供的额外福利，包括在休息室免费提供健康的零食、在公司设置健身设施和报销用于专业发展的学费。这些福利不仅可帮助您留住员工，而且也会在需要招聘时吸引新的员工。
   进行明确的沟通 
  最后，明确的沟通是所有留住人才策略的基础。在公司有新进展时要告诉员工，他们会希望感受到自己是公司的一个关键部分，而且他们在未来的计划中发挥着作用。
  考虑定期征求员工对各项计划的反馈和想法。他们在一开始参与的越多，他们就越会感到自身与项目的结果息息相关。
  如果出现了人际冲突或过多的流言蜚语，尽管你在其他方面都做得不错，你的公司仍然会被认为是带有负面性的工作场所。因此，要快速解决员工之间的问题，这样它们就不会演变成更大的危机。
  您现在采取的措施将有助于巩固员工的动力和忠诚度，也将协助确保您有最好的人才来满足不断变化的业务需求。
  员工离职率改善对策2   1、打感情牌 
  核心员工毕竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平时你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，与员工暂时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经历，突出员工是唯一的。比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈？别冲动，发生了什么都可以和我说。”用感情打消员工离职的念头。
    
   2、加薪 
  谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满足员工，加薪前要评估员工能力的强弱，企业是否一定不能离开这名员工？加薪的幅度不能大于员工创造的`价值。另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。如果不配，你懂的。
    
   3、画饼 
  能否满足员工的需求，受制的因素有很多，不能因为员工想要就给，最重要的还是看员工的能力与创造的价值。如果你没办法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的希望。现在得不到，将来也能给到他。比如：“小李，现在公司处于高速发展的阶段，我打算两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员。”
  员工离职率改善对策3  一般来说，要离职的员工大部分都是因为工资没有给够，所以才会离职，我们的挽回员工的第一把刀就是调整薪资。涨工资，但是很多的老板也是舍不得的，看每个企业的情况吧。
    
  了解员工的需求和矛盾，我们的员工如果出现了个人的需求和收获的矛盾也会出现离职的情况，了解清楚我们的矛盾情况，解决矛盾就可以及时的挽回我们的离职员工。
  培养工作信心，培养我们的工作信心是非常的需要的，给我们的员工培养工作信心，可以挽回那些感觉工作已经没有意义的员工，毕竟我们的工作都是需要很大的信心来支持的。
  开启晋升通道，面对很多的离职员工离职是因为我们的没有了我们的晋升通道，需要我们开启合适的晋升通道来挽回我们的员工。
    
  让员工了解公司目标，我们需要让员工理解公司目标和我们的方向，站在统一战线上才可以让员工有归属感，才可以长期的发展下去。这样也可以挽回我们的那些犹豫的离职员工。
    
  动之以情晓之以理，实在最后不行可以答应放个长假，调整下，再慢慢的沟通和交流，这样的话我们可以慢慢的感化离职员工，减少离职率。

3. 离职率改善报告

 离职率改善报告
                    离职率改善报告，当一家公司的的离职率很高的时候，这时候可能就是公司的制度除了问题，降低离职率是hr当下最首要的任务，写一份离职率报告可以帮助发现从中的问题，以下分享离职率改善报告。
  离职率改善报告1   一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。 
  新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。
  这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
   二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。 
  薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
   三、工作比较单一、枯燥、乏味。 
  由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
    
   四、管理、沟通不畅 
  沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
  1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;
  2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;
  3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
  离职率改善报告2  根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。
   本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： 
  （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
   主要表现在两个方面 
  第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。
  第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的.沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。
  第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
    
  （一）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
  （二）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
  （四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
   主要表现两个方面 
  第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。
  第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
  离职率改善报告3   怎么改善离职率 
   1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上 
  许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
  事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
  很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上
  所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
   2、从人治到法治——制定游戏规则 
  经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
  各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
  真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
  在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
  当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
    
   为此： 
  第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
  第二，培训、管理制度的督导执行；
  第三，及时评估考核，并适当激励。
   3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 
  制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
  说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
  其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
  （1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
  （2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
  这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
  期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
  （3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
  （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
  （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
    
   老板所要做的三件事情是： 
  第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
  第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
  第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
   4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 
  员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
  第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
  第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。
  作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？ 第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
   5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 
  对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来

4. 员工离职率降低的对策及效果

 员工离职率降低的对策及效果
                    员工离职率降低的对策及效果， 对于人事来说，最头疼的就是公司的员工离职，好不容易培养的人才又要跑到其他公司去了，但是也没有办法挽留，真的很难受。那么来看看员工离职率降低的对策及效果有哪些吧。
  员工离职率降低的对策及效果1   一、加强员工人文关怀 
  新员工在进入一个陌生的环境里都存在彷徨、防范等心理状态，所以作为HR应该在前期给予帮助和引导。而这种关怀一般从发送《入职通知书》就要开始，做到不定期和定期的跟踪，让员工尽快进入工作状态，进入角色；有一种熟悉感和归属感，减少因为没有存在感而离职的概率。
   二、定期进行试用期访谈 
  试用期的沟通尤其重要，但是往往有些HR们会忽视它的存在。试用期访谈我一般会在员工入职第三、七天及一个月时为主。三天试用期访谈应该注意：了解员工心理动态和对公司、团队的看法等；
  七天试用期访谈应该注意：员工是否明确了解工作职责、考核指标、薪酬结构、规章制度等；一个月试用期访谈应该注意：员工对上、下级及同事的看法，并且了解其平时与他人工作协作情况，以及其上级的看法等。
    
   三、完善公司制度体系建设 
  这里所谓制度健全并非指法律规范的标准，而是《岗位职责》、《员工手册》、相关规定、工作流程、绩效考核指标、《试用期访谈》、企业邮箱等。上述的这些文件或工作都要留有痕迹，（员工阅读的记录），这点非常关键，不防一万，就防万一；一切的单方意思表示都是存在劳动风险的。
  除上述几点外，对于一名HR来说应及时给予相关部门或领导专业的意见，不可因为公司内部管理问题而忽略法律方面的规范情况。在与离职员工面谈时尽可能站在员工角度考虑，不要把事情复杂化，也不可用尖锐的方式沟通。
  很多企业都在大讲员工忠诚度，这个好像有道理，可仔细想一想，员工凭什么要对企业忠诚呢？你给报酬，我创造价值，仅此而已；员工和企业实质上是一种交换关系。企业应该考虑到
  一个核心岗位员工的离职，会发生招聘成本、时间成本、培养成本、团队融合成本、补偿成本。还有可能的商业秘密泄露风险。而员工跳槽穷半年，他寻找机会生活、时间、环境融合成本。以及由此带来的职业空白期，不到万不得已。都要做的太绝了。
  员工离职率降低的对策及效果2   员工流失率高怎么办？ 
  对于我们每个人来说，发现问题，也是一种很关键的能力，尤其是对于老板或职业经理人来说，我们需要将问题都是建立在一定的基础上去找到答案，也就是发现表象问题背后的二级问题因素，
  比如员工流失率高这个问题，直接告诉你有答案，那是很不负责任的，我能告诉你的是，解决这个问题的方法，正所谓授人以鱼不如授人以渔！
  首先我们要清楚地知道这个员工流失高的原因是什么？他所在的环境是什么，是什么企业，做的什么产品，模式是什么。
  第二：我们需要展开调研，调研公司内部哪一类的员工流失率高，是销售人员，还是行政人员，还是研发人员。
  如果是销售人员离职率高，那么他离职的'原因是什么，是对咱们的产品没信心，或者工作缺乏目标，又或者不知道怎么干活等等。
  找出问题，我们才能对症下药，给出具有针对性的解决方案。
  比如假设员工是不知道怎么干活，那咱们的问题可能出在新人培训上，又或者是在部门主管的员工管理上。
    
  第三，我们需要去分析离职率高的是老员工，还是试用期员工，又或者还是新员工，或者按工作时间来计算，工作1年的员工离职率是多少、工作5年的员工离职率是多少。
  把这些数据进行统计以后呈现出来，通过这个你会发现很多问题，如果刚入职几天的员工离职率高，那就说明员工入职管理有问题，如果试用期员工离职率高，那就说明直接上级的管理方式问题
  那如果是入职1年的员工离职率高，则说明公司文化存在问题。
  这样一来，咱们对于解决离职率高的方法才能聚焦，才能做到有的放矢。进而达成解决问题的目的。
  最后，我也想就现在的社会情况展开来说，现在这个时代的员工，00后对于工作的追求有三个满足条件，即物质满足，精神满足和生活满足。
  物质满足简单说就是金钱，物质奖励。
  精神满足则是要给予他们足够的认可，荣誉，和工作成就感。
  生活满足大多数就是追求双休，调休，旅游等等，给予他们空间，时间，去谈恋爱，做热爱生活的事。
  一般情况下，企业如果能够满足其中的两点，员工是不太容易发生离职现象的。
  员工离职率降低的对策及效果3   优选稳定员工 
  在企业招聘的时候，一定要选择一些稳定的员工，可以从应聘者的在上家企业待的时长，以及离现在企业的距离等综合考虑判断，就可以知道这个员工大概是不是符合稳定的需求。
   合理的用人制度 
  在企业中员工最忌讳的是职场分工不明确，经常会出现自己能力或者岗位之外的事情，这种是非常让员工反感的，只有明确的用人制度，才能让员工觉得企业的正规所在。
   创新的奖惩制度 
  对于在企业里面工作的员工，可以通过一些创新的奖惩制度，让员工感觉企业在努力为了以后的发展而做出的改变，别出心裁的制度，才会稳定员工的心。
    
   丰厚的福利制度 
  对于员工来说，最能够稳定他们的不是未来的发展，因为他们是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也会让他们甘愿为企业奉献更多的时间。
   构建和谐的内部环境 
  工作本来就是一件枯燥的事情，因此和谐的工作环境，会让员工也会在快乐的氛围中去提升自己，也能够在这种环境下创造出更多的价值。
  对于员工来说，能够在一个企业长期待下去，无非看重的就是发展和财富，如果这两点都不能够满足员工，那么必然会迎来大量的离职率，这也是很正常的事情，因此，对于企业的人才培养来说，稳定员工还是需从以上五点着手。

5. 降低离职率的改善方案

 降低离职率的改善方案
                    降低离职率的改善方案，不知道大家发现没有，很多企业的员工跳槽离职率居高不下，很多新同事做了没几天就变成了前同事了，也许是人往高处走，水往低处流，但也许也有其他的原因，下面为大家分享降低离职率的改善方案
  降低离职率的改善方案1  优选稳定员工
  在企业招聘的时候，一定要选择一些稳定的员工，可以从应聘者的在上家企业待的时长，以及离现在企业的距离等综合考虑判断，就可以知道这个员工大概是不是符合稳定的需求。
    
  合理的用人制度
  在企业中员工最忌讳的是职场分工不明确，经常会出现自己能力或者岗位之外的事情，这种是非常让员工反感的，只有明确的用人制度，才能让员工觉得企业的正规所在。
    
  创新的奖惩制度
  对于在企业里面工作的员工，可以通过一些创新的奖惩制度，让员工感觉企业在努力为了以后的发展而做出的改变，别出心裁的制度，才会稳定员工的心。
    
  丰厚的福利制度
  对于员工来说，最能够稳定他们的不是未来的发展，因为他们是看不到的，而是更好的福利，眼前的福利也会让他们甘愿为企业奉献更多的时间。
    
  构建和谐的内部环境
  工作本来就是一件枯燥的事情，因此和谐的工作环境，会让员工也会在快乐的氛围中去提升自己，也能够在这种环境下创造出更多的价值。
    
  对于员工来说，能够在一个企业长期待下去，无非看重的就是发展和财富，如果这两点都不能够满足员工，那么必然会迎来大量的离职率，这也是很正常的事情，因此，对于企业的人才培养来说，稳定员工还是需从以上五点着手。
  降低离职率的改善方案2  员工离职因素分析
  根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80分第一文库网位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
  （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，
  第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。
  第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。
  第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
  （二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
  （三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
  飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
  （四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，
    
  第一、在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。
  第二、在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
  建议
  结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
  （一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：
  第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。
  第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
  （二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：
  第一、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的`职责。
  第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。
  第三、营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
  （三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，
  第一、离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。
  第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
  第三、离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
  结论
  一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
  降低离职率的改善方案3   一、从招聘抓起 
  在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览(Realistic Job Previews)，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
  通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
   二、关怀新员工 
  学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。
    
   三、良好的工作环境 
  员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
  如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
   四、良好的职业发展前景 
  企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。
   五、制定人性化薪酬福利政策 
  以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

6. 降低人员离职率建议

 降低人员离职率建议
                    降低人员离职率建议，本着水往低处流，人往高处走的心态，很多企业都有离职率高的问题，其实有人在面试HR的时候，也会被问到关于如何降低人员离职率的建议，下面我们就一起来看看建议吧。
  降低人员离职率建议1   1、从招聘的源头解决招聘 
  最近很多小伙伴在公众号留言：老班老班，现在淡季怎么找销售代表（销售），这里我会细细说来。
  目前市面上的招聘网站大致有以下：
  前程无忧、智联招聘、拉勾、boss直聘、58同城、猎聘等等。
  像销售这种不要求学历的岗位，大家可以去58同城或当地的“职介所”看看，或许有你想要的答案。
  笔者在17年的时候，通过58同城，每天都能收到10来份简历。当然，我们在网站发布的招聘信息，文案一定要专业、简介，没有性别年龄等歧视字眼最佳。
    
   2、从匹配度来定位候选人是否合适 
  大家应该都听说过“人岗匹配、价值观匹配、风格匹配”，“人岗匹配”多用于候选人的能力与岗位是否匹配。
  “价值观匹配”这个面试官和面试者聊得时候就能感觉出来，这个人的价值观是否端正等。“风格匹配”这个从应聘者进门到最后面试结束离开公司也能看出一二，就比如：“这个人走路是否大大咧咧、面试时候一些举动是否大方得体等”。
  最后总结一下：“不要拿候选人比候选人，而是拿岗位比候选人”
   3、关心入职者的工作和生活 
  笔者曾在腾讯任职过，他们这一点就做得很好。每一位入职的新伙伴，公司都会给他们每个人配一位导师。这位导师会在他试用期的三个月里，一直到转正，都会关心该新员工的工作和生活。
  要想员工给公司卖命工作，一定要让员工体会到公司给他的关怀，而不是让他感到—你只是个冷冰冰的工作机器。
  一旦让员工拥有了归属感，我相信员工也会像对待家人一样去对待公司，实现更大的价值。
   4、做好离职分析 
  每一位员工的离开，我们都应该做一份离职面谈，这个很有必要。因为员工已经抱着离职的心态，这个时候他心里有哪些不满会一并说出来，让公司上下继续去改善和调整。
  招聘hr应该多深入到一线员工，多与员工交流互动，只有对各个部门都了解，我们才能继续去优化、去调整。不然我们每天都会忙碌在电话邀约招聘等繁琐事务中去，很难得到提升。
  最后引用马爸爸一句话：“员工离职，无非两点原因—（1）钱没给到位（2）心受到了委屈”
  笔者看来也不全对，但是对我们hr多了一份思考，希望本篇文章对你有所启发。
  降低人员离职率建议2   入职2周离职，提升规范交实底 
  入职2周离职，只有一个可能性，那就是新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
   Hr要考虑的问题： 
  第一，在招聘沟通的时候要和新员工交实底儿，不要搞空头支票。让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；
  第二，从新人的感受和需求出发，系统化的梳理招聘入职的各个环节，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，并进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、而且被重视，让他充分了解他想了解的所有内容，有宾至如归的感受！
   入职6个月离职，提升部门领导力 
  入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
  然而领导一般不会觉得是自己的问题，此时Hr的帮助就显得尤为必要！
  Hr需要组织公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。通过培训学习，让管理者要了解下级的优势，一个优秀的管理者就是一个教练
  他应该努力发掘下属的潜能和优势，并沿着优势的方向去培养下属，成为自己下属成功的重要推动力，如此以来，下属的的优势与岗位职责有一个很好的匹配，增强人岗匹配度，既能为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
    
  作为领导保持跟下属定期的私下沟通与交流也显得很有必要，Hr可以申请提报这样的鼓励基金，比如每月一次“与领导一起共餐”的团建活动，也能促进上下属之间的沟通。
  所以在1年内离职员工较多的团队，这个时候，要找找他的领导，要注意他的直接上级可能出问题了。
   2年左右离职，一般与企业文化有关系。 
  2年的员工一般对企业已经完全了解，从各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
  当公司文化与员工价值观冲突到一定程度，达到临界（警戒线）或突破原则，就会导致雇佣关系的破裂，离职也就在所难免。作为雇佣企业，要经常对内反省，并形成好的企业文化，因为公司不管大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦，让员工实现自己的价值。
   3-5年离职，设计职业新通路 
  3-5年离职与职业发展有很大关系。
  这个时候的职场人，已经熟悉公司，但是遇到了职业的天花板。继续留下来，学习不到新知识和技能，而且薪酬提升空间不大，更加没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
  但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
  这个阶段，Hr的主要任务：根据员工类型和需求，设计合理的职业上升通道；
  俯下身子当桥梁，一头和员工沟通，知道他们心里最真实的'想法，一头和老板沟通，提出建议，申请设计调整薪酬、职位设计，尽量留住员工，只要能够留住员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
   5年以上离职，灵活止损换血液 
  这个时期的离职一定是缺乏创新，老员工感到疲惫；企业发展慢，岗位没有创新，上升空间有限，而又看不到希望，那么只好另谋高就！
  5年的老员工，离职成本虽然高，但是对于公司来讲，可以换掉故旧的思想体系，引入新鲜血液，亦并非不是一件好事情。具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
  面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待每一个员工，毕竟每一个员工不是为了离职才来公司上班的！
  。
  降低人员离职率建议3  首先，正常情况下HR会把离职率分为主动离职和被动离职，这个问题主要探讨主动离职。被动离职包括劳动合同到期终止，违纪辞退，公司单方原因提出解除等非劳动者被人意愿的离职。
  而针对主动离职率的分析，也并不仅仅从人是否受到委屈或者钱来归因。一般会按照司龄分为6个月以下和6-36个月，36个月以上来展开。
   第一，针对6个月以下离职的员工： 
  这个阶段的员工以试用期员工为主。不适应公司内部环境，自身预期与实际情况落差大，忠诚度也较低。这个阶段的离职率高。HR应该与业务部门沟通确认在面试环节别打太多美光针和玻璃水了。少注水，另外尽量不在最终环节压候选人太多薪资。
  并且应该通过NEAP（ new employee assistant program）或其他团队建设方式加快融入。 有些公司甚至会有茶话会，每个月的谈话等方式。缓解新员工的压力。但是有一种职位除外，销售。他觉得挣不到面试时说的那么高工资，死得太快。
   第二，针对6-36个月的员工离职： 
  这个阶段的员工离职，原因开始呈现复杂化。但是总会有一个主要原因，压死骆驼最后一根稻草嘛。比如一年到头没加薪，工作内容一成不变毫无新鲜感，又或者工作压力大，个人家庭变故，外界出现一两个特别好的工作机会。
    
  应该说这个阶段的员工流失会比较正常。但是这个阶段薪资也逐渐成为了离职的主要原因，也就是我们通俗说的工资陷阱，老人的工资不如新来的人。应该反思是否在薪酬结构上存在一点问题，有没有考虑打补丁修复他。毕竟现在尿片价格也一直在变化嘛。
   第三，针对36个月以上的员工离职： 
  发展发展发展，一切都是为了发展。你在开玩笑吗？还不都是为了钱。事实上，很多这个阶段的员工离职了，就是因为职位的上头领导坐得稳稳，自己哪有机会升，所以决定去外部寻求机会。又或者被猎头等其他因素形成的拉力拉走。
  HR要有一双发现美的眼睛，看好那些对企业现状有用的人，在必要的时候进行一定程度的挽留。加薪留人是最粗鲁的办法，就像打兴奋剂一样，效力来的快去得也快。
  还应该在团队凝聚力和企业文化以及激励机制上下功夫，只要有机会给员工发展自我，提升技能。哪怕一定时间内低于市场平均水平，工作很舒服的员工也不会轻易考虑离职。因为人都有惰性，对于熟悉且惬意的环境，并不愿意马上离开。
  最后，每个人都会对自己熟悉的地方产生感情，但我们也很难让一名员工长期为一家企业服务。
  做好离职面谈，让离职的员工为HR制订政策的时候提供建议和思路。当然还有一点，了解行业的离职率，如果同行业在某一个时间段离职率水平一致，那即使你认为再高的离职率，对公司来说，都是正常的。

7. 如何降低员工离职率？

我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；

就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；

就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……

作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。

如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；

又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸.弹，一旦爆.炸，损害的最终是公司。总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。

　　虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点：

　　一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力.欲、参与欲没有错，关键是引导。

　　二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满.足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

　　三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。

    四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。

    五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。

　　七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。

8. 如何有效降低员工离职率

可以采取以下方法降低员工离职率：
 
1、在面试方面要严把进门：
关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。
一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。
 
2、企业对求职者应该坦诚相见：
对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。
 
企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。
 
3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：
企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。
 
（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。
 
（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
 
（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
 
（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。
 
4、用真诚、情感留住员工：
员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。
 
5、制定长、短期培训计划，注重员工发展：
员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
 
6、为员工提供良好的成长和提升空间：
一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。
 
（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。
 
（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。