职位薪酬的基本框架

1. 职位薪酬的基本框架

1、职位分析（即工作分析）2、职位评价（即在工作分析所提供的职位信息的基础上，对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列）3、薪酬水平选择（根据薪酬调查获得的数据信息及市场薪酬先来描绘企业自身的薪酬政策线，选择自己的薪酬水平策略，如：领先型，跟随型，滞后型和混合型）薪酬结构设计（即在同一组织内部不同职位，薪酬水平的排列形式）4、薪酬调整方案设计

2. 薪酬结构与薪酬体系的区别是什么？

用一句话来说就是薪酬结构是薪酬体系的一部分。
其实，学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴，但是在实践中，我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。
薪酬结构通俗点讲，就是某人的薪酬分为几部分，就像一张饼一样，你切成几块，怎么切。举列来讲——基本工资一部分，是基于你的岗位价值，有些企业会设立工龄工资，基于连续为企业服务的年限，绩效工资，基于你考核周期内工作的效率和效果，年终奖，长期激励等。注意，从职位的角度上来讲，高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的，从职位序列来讲，营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。
薪酬体系就更复杂些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常会采取领先型的薪酬策略，我愿意花更多的钱来聘用更优秀的人，也有滞后型的，就是薪酬水平低于行业平均水平，一般私企会觉得只要有人来干就行。当然，在同一个企业内，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理层，或是核心岗位的人员，可能是领先型的，普通岗位，也可能是跟随型的，或是滞后型的。薪酬结构策略就是上面所讲的。
其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估，薪酬设计（支付依据设定），绩效工资设计，行业薪酬调查、福利的设计等等

3. 完善的薪酬体系包含什么？

枪林企管林老师说过：一、付薪依据。为结果付薪，考虑不同员工在学历、技能、资历、层级、岗位、绩效、能力、态度等方面的差异性，确定不同的薪酬水平和薪酬构成。二、薪酬构成。包括固定工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等，激励性强的薪酬策略在浮动薪资部分加大比重，激励性与实际产出关系不大的薪酬策略关注固定薪资部分。三、薪酬水平。薪酬水平不仅与企业经营情况密切相关，也受市场水平影响，当企业效益高且稳定，薪酬水平领先市场；薪酬水平领先市场适用范围：处于市场扩张期，市场机会多；急需对高素质人才；高速成长期、支付能力强；行业内的领导企业。优点：吸引、留置优秀人才；提高招聘效率，降低招聘成本。缺点：有成本风险；高投入得不到高回报，给企业带来负担。当企业效益一般，薪酬水平滞后或跟随市场情况。跟随市场适用范围：中小企业，一般跟随标杆企业的薪酬水平。优点：降低经营风险，灵活度高。缺点：难以招聘到优秀的人才。水平滞后适用范围：只考虑节约成本。优点：有效控制经营成本。缺点：薪酬水平低，难以留住人才。四、薪酬调整。员工的薪酬调整考虑什么因素，是个体调整还是整体调整，调整的周期有多长、幅度如何决定。五、激励导向。薪酬设计是重激励、重补偿、重平均，是激励团队还是激励个人，受企业性质、企业所处生命周期、行业特性等因素影响。

4. 薪酬结构与薪酬体系的区别是什么？

用一句话来说就是薪酬结构是薪酬体系的一部分。\x0d\x0a其实，学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴，但是在实践中，我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。\x0d\x0a薪酬结构通俗点讲，就是某人的薪酬分为几部分，就像一张饼一样，你切成几块，怎么切。举列来讲——基本工资一部分，是基于你的岗位价值，有些企业会设立工龄工资，基于连续为企业服务的年限，绩效工资，基于你考核周期内工作的效率和效果，年终奖，长期激励等。注意，从职位的角度上来讲，高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的，从职位序列来讲，营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。\x0d\x0a薪酬体系就更复杂些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常会采取领先型的薪酬策略，我愿意花更多的钱来聘用更优秀的人，也有滞后型的，就是薪酬水平低于行业平均水平，一般私企会觉得只要有人来干就行。当然，在同一个企业内，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理层，或是核心岗位的人员，可能是领先型的，普通岗位，也可能是跟随型的，或是滞后型的。薪酬结构策略就是上面所讲的。\x0d\x0a其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估，薪酬设计（支付依据设定），绩效工资设计，行业薪酬调查、福利的设计等等

5. 常见的四种薪酬体系是什么？

四种主流薪酬体系，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。
岗位薪酬体系是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。
绩效薪酬体系是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。
技能薪酬体系是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。
市场薪酬体系是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。

企业根据自身特征选择的薪酬差距依据：
一、职责清晰
依据：岗位
说明：依据员工责任、技能、工作负荷和工作环境要求确定薪酬差距。外部相关专家、高层管理者和员工代表共同进行岗位评估，根据标杆岗位市场薪酬水平确定薪酬差距。
适用条件：环境稳定和传统型企业。
二、职责不确定性强
依据：能力
说明：依据员工所具备的专业技能确定薪酬差距，前提条件是管理者能够评价员工能力。
适用条件：高新技术企业。
三、绩效可测性较高
依据：绩效
说明：依据员工绩效好坏确定薪酬差距，但难以激励员工为与考核指标无关的工作付出。
适用条件：生产等容易测度绩效的岗位。

6. 常见的四种薪酬体系是什么?

常见的四种薪酬体系：
1、岗位薪酬体系，是基于岗位价值构建薪酬支付的方法和依据。
2、绩效报酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，报酬的主要依据是员工的工作表现或劳动效率。
3、技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。
4、市场化薪酬体系是根据薪酬调查的市价决定企业的薪酬水平，如果采用高于、等于或低于市价，则要考虑盈利状况和人力资源战略。


薪酬体系的功能
1、保障功能
员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。
2、激励功能
薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。
3、调节功能
薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。

7. 什么是薪酬体系？

薪酬包括：工资、奖金、津贴和补贴；福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿等。

8. 薪酬体系的由什么组成？

一、固定工资：

1、基本工资：全公司统一，但要高于当地最低工资。

2、岗位工资：管理岗位、技术岗位、关键岗位等适当拉开差距。

二、浮动工资：

1、绩效工资：如提成、计件等。

2、奖金：突出贡献奖励，包括年终奖、项目奖、创新奖、节约奖等。


  

三、福利：

1、社会保险：五险一金。

2、福利：如带薪休假。

四、补贴：如手机、交通、住房等。

五、分红：按股权或虚拟股权分红。