如何设计绩效量化考核与薪酬体系？

1. 如何设计绩效量化考核与薪酬体系？

如何设计绩效量化考核和薪酬体系 ，其实是二个比较大的课题。赋能咨询公司子在这里简单作答：
一、绩效量化考核
      1、首先确定企业经营的年度（或更长一点时间）各项大指标。
       2、把企业经营目标分解到各部门
       3、要求各部门把领到的工作目标再进行分解，形成月度或季度工作计划，报公司审核，审核的目的是到关键工作目标是否安排到位，有没有缺失的， 有没有多余的。其次是审查时间安排是否合适，工作标准是否符合公司要求，最后是审核各部门之间的工作是否协调一致。
        4、确定各部门及各项工作的具体工作标准和权重。
        5、每月对各部门月度或季度计划完成情况进行评估，审查完成情况， 把权重进行评分，算出每个部门每月或季度的最后得分。
        6、结合薪酬体系中的绩效工资标准核算绩效工资。并根据绩效考核评估结果对部门或员工进行绩效管理反馈，以便调整工作计划，进行工作改进。
        以上是关键绩效考核办法的大体内容和工作步骤，具体应该根据公司自身的情况进行具体的安排， 有些公司也会采用其他的绩效考核办法，但不管哪一种方式方法，目标是一致的，那就是通过绩效考核，发现问题并持续改进，掌控企业经营目标的完成情况，促进企业经营目标的达成。

二、薪酬体系设计：原则上要满足三个要求：外部均衡、部均衡、个体均衡。

2. 如何制定公司的绩效考核

　　1第一步：绩效计划--设定绩效目标的沟通
　　实践证明，"目标 沟通"的绩效管理方式最为有效、实用。只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才符合公司的要求，做什么才能与公司的发展相适应。
　　制定目标的六个步骤
　　目标制定是目标绩效管理的第一步，也是至关重要的环节。因此，目标制定过程中应遵循前文所述的SMART原则和以下六个步骤：
　　(1）理解并向下属传达公司的整体愿景、规划和目标；
　　(2）在上下沟通协商的基础上，寻找问题，制定符合SMART原则的部门与个人目标；
　　(3）审核个人、团队与公司目标之间是否一致；
　　(4）评估目标实施过程中可能存在的问题并制定相应对策；
　　(5）明确实现目标所需要的资源、技能和权力，并就此确认；
　　(6）制定实现目标的具体计划。目标管理并不是将决定付诸实施的程序，而是有体系地使问题明确，并深思和决定。它是确认问题、防止问题的方法和手段，并不是在规定表格内填上答案，所谓目标管理就是成果本身。
　　2第二步：明确市场部、行政部、财务部等部门的职责、任务、完成时间等具体事项。当与下属达成了绩效目标之后，作为主管的上司不应该成为甩手掌柜，而应该主动关注一下下属工作的进展，帮助下属解决工作中遇到的自己无法解决的问题和障碍。如果上司只是抱着"只问结果不问过程"的想法，到头来最后的目标完不成，对团队、对自己、对下属都不是一个好结局，即使动用批评、惩罚的管理工具，也只能是秋后算账，于事无补。
　　3第三步：绩效考核与反馈--业绩评价的沟通
　　绩效反馈的内容与步骤，主要是做三个方面的工作：一是将考核结果与奖惩分配挂钩；二是针对下一阶段的工作制订改进措施，纳入下一期绩效计划；三是制订个人发展计划，并与培训计划、能力提升测评结合起来。

3. 如何制定绩效考核标准

绩效考核标准，根据企业的不同有不同的方法，但是这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；下属的直接上司。 希望对您有所帮助，请采纳，谢谢！
当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。       但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。       为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的任务。        当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错误的。       如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。       而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么最后让我去负这个责任？       既然我们确定了考核标准应该由他的上司定，那我们再来看，如果把考核标准的设定都交给他的上司、交给各个部门的负责人定行不行？       也不行，乱套了。各吹各的号，各唱各的调。有不少公司做过这样的尝试，结果考评办法五花八门，定什么的都有，甚至是公司有多少个部门、有多少个子公司分公司，就有多少种考核方法，公司的统一性就受到了影响。 

      解决这个问题有一个前提，就是一定要区分目标和指标。       在企业里大家经常会问今年给你订的指标是多少？3000万还是5000万的销售额？或者是500万套还是1000万套的产量？这实际上应该叫目标。指标应该是什么呢？实际上就是我们常说的利润率、销售额、费用节约率等等。那么什么是目标呢，指的是费用节约率提高多少，利润率是百分之多少，销售额是多少。指标和目标是有区别的，但很多时候，大家在口语上是混在一起的，往往在说指标的时候指的是目标。       为什么要对这两者作区别？就在于涉及到谁来设定考核标准的问题。既然我们已经明确，考核标准一定要让他的直接上司设定，但是上司各自去设定目标又会乱，那怎么办呢？这时候，就需要人力资源部或企管部做一件前期工作——为这些上司们设定考核标准设定目标。这样就能兼顾全公司的统一性和各个层级上的考核者制定标准的灵活性。       指标系列和目标系列是两个系列，指标系列是公司的一个平台，这是用一种科学的方法设计出来的；目标体系是由他的直接上司往下制定的。这样公司的人力资源部或企管部的角色就完全变化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是为考核提供了技术的平台和框架，然后把具体的内容交给上司来填。  设定什么作为标准？         设定什么作为考核标准呢？       第一个就是把整个目标按照指挥链进行分解，形成一个目标系列。目标系列就是我们通常所说的工作业绩。目标的形式又分为两种，一个是定量的目标，一个是定性的目标。       第二个就是考核表里我们经常看到的工作能力（开拓、创新、沟通等）和工作态度（主动性、责任感、团队精神等）。       工作能力和工作态度怎么考核呢？首先要明确，不能只考核业绩或者销售产量。这就说到了我们考核的一个基本思路：考核为什么——就是为了绩效发展。       但很多公司对员工进行考核的时候，工作能力要考核他的沟通能力、开拓能力和创新能力，工作态度要考核他的主动性、团队精神和责任感，这两项加起来就40分了，有些综合部门甚至60分，考核是为了绩效发展，考核那么多干吗？考核是要看到他的变化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任务，这就是过去考核效果不好的一个原因。       一个人生病不能上班了，那肯定马上要送医院。所谓的治病就是补短板，企业的绩效发展也是这样，我们应该关注的是，现在他最短的一块板在我们的考核期内能不能提高。办法就是把过去考核表里的一大堆的成套目标拆开来，要有所侧重，因为特定时间之内，人的改变是有限的，如果责任感是他的短板，那就主要考核他的责任感好了，他去年的责任感是这样，今年要看是否真的有什么变化。

4. 企业绩效考核人员如何组成？

5. 绩效考核方案算企业标准吗

您好，亲，很高兴为您解答。亲，绩效考核方案不算企业标准，绩效考核方案，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。【摘要】
绩效考核方案算企业标准吗【提问】
您好，亲，很高兴为您解答。亲，绩效考核方案不算企业标准，绩效考核方案，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。【回答】
目的1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。【回答】

6. 绩效考核考核标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。【摘要】
绩效考核考核标准【提问】
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。【回答】
希望对您有所帮助【回答】

7. 绩效考核考核标准

亲，你好，很高兴为你解答明确答案:【摘要】
绩效考核考核标准【提问】
亲，你好，很高兴为你解答
明确答案:【回答】
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亲，希望我的回答对你有帮助，祝你生活愉快【回答】
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【问一问自定义消息】【回答】

8. 绩效考核考核标准

绩效考核考核标准根据目标考核或者是平衡计分卡考核，或者是K P I绩效考核不同的方法，绩效考核标准不同。【摘要】
绩效考核考核标准【提问】
绩效考核考核标准根据目标考核或者是平衡计分卡考核，或者是K P I绩效考核不同的方法，绩效考核标准不同。【回答】
同时不同的岗位绩效标准也不相同。【回答】
是这样的，我司目前方向定好了！我想问下，比如综合管理部，我的KP考核指标（人力资源配置完成率）考核指标说明（期内实际到岗人数➗公司批准的招募计划数）✖️100，我现在需要定期考核标准，这个标准是最好有分层次的，比如单项这个指标是40分，有何参考，分层次来考核标准【提问】
考核离职率，考核中高层招聘到位率，考核员工关系平稳率。【回答】
如果单这一个指标（人力资源配置率呢），考核标准可用什么？【提问】
考核标准可以用招聘到位率。【回答】
人岗关系型，移动配置型和流动配置型。根据企业是生产型还是服务型考核 。【回答】
【问一问自定义消息】【回答】
那我比如，我设置在规定招聘周期内，招聘达成率低于90%，扣3分:低于80%，扣6分，以此类推【提问】
是的【回答】
那培训人次完成率，和培训效果满意度呢？在考核指标如何向前面这样去定义考核标准啊【提问】
考核标准，按照完成执行情况，记录表格检查以及完成评价考核的数量进行。【回答】
这样老师您看可以哇！我有个表格，您看下【提问】
【提问】
是的【回答】