哈尔滨工业大学软件工程股份有限公司离职率高么？

1. 哈尔滨工业大学软件工程股份有限公司离职率高么？

对于公司的某个部门离职率很高的问题，我认为有以下几种情况导致，分别是：员工的问题、领导的问题、部门的问题，以及大环境变化，而引发的离职问题。
第一种情况：员工的问题，导致离职率高
有些团队中，大多数员工的工作能力都比较差，缺乏奋斗精神和狼性，工作中追求的仅仅是稳定和安逸。这时，前任领导走了，新来的领导上任之后发现：咦？这个团队里，怎么是一堆乌合之众？
于是，开始着手提升整个团队的战斗力，从清除一些不合格的员工开始下手。
对于工作态度不积极的、工作中戾气重的、散发负能量的、表面上看似积极，实际上是个马屁精的……这些会被纳入到第一批被干掉的名单中，同时，也会及时招聘新人入职。
如果团队战斗力改善效果不明显，再接着干掉第二批。
对于职场上的小白兔，职场上的“傻牛”，统称为工作能力差的，这两种人纳入第二批进行清除。
这里提到的“傻牛"，是指职场上一些只会听从领导指示，认真干活，而多一点都也不会主动思考的人，数年如一日，工作能力基本没有任何进步。职场中的这类人，虽然没什么主动破坏力，但会拉低整个团队的工作水准。
在数字经济时代的今天，如果在工作中，始终以定式思维、延用老一套的工作方法、千百年不变的工作工具，比如工作中使用的应用软件、分析工具等，只配去博物馆工作。不，博物馆现在也开始数字化了，总之，不主动去进步，未来的生存空间，会越来越小。
当这个部门中，不断有人办离职的时候，给其他人的感觉是：这个部门怎么了？
领导怎么回事？就剩这么几个人，快完蛋了吧？其实，新来的领导仅仅是对于一些不合格员工的淘汰，更换团队的新鲜血液。
如果有其他不知情的员工，遇到这个部门离职的人员，好奇地问他“为什么”的时候，往往得到的回答是：这个部门太差了，领导太差了，部门没有未来了......
总之，就算是被动走了，也要找一个冠冕堂皇的理由。基于这种情况，旁观者如果清楚这个员工之前的工作状态，就很容易判断出他的离职性质，是主动走的，还是被开掉的？
第二种情况：领导的问题，导致离职率高
作为部门领导，如果中招了下面其中的任意一个问题，就可能导致员工的集中离职：管理能力不足，人品差、业务能力差。
由于领导的管理能力不足，导致员工离职
咱们先说管理能力不足的领导，在实际工作中的表现是：工作抓不住重点，分不清楚优先级；只会管人，不会培养人；只会骂人，不会鼓励人；只会控制，不会授权；只会让员工奋斗，不知道给员工争取利益，或者不能合理分配利益等问题，导致无法服众。
一些有能力、有志向的员工，会琢磨：别在这里别浪费青春、浪费生命了。因此，选择了离职，这是一种把领导及时炒掉的表现。
由于领导的人品太差，导致员工离职
再说说人品差的领导，这就像武侠小说里的“真小人”和“伪君子”。一个伪君子，比真小人更可怕，尤其是在职场里当领导的，杀伤力会更强。
这类领导在职场上，一般表现为在利益面前吃独食。在发年终奖或者某些不透明的奖励时，这类领导会直接把大头留下，剩下的打发虾兵蟹将。本以为自己吃了独食，别人不知道，但久而久之，没有不透风的墙，所以很多员工知道了以后，就不会再为他卖命了，从而选择了离开。
通过操控下属内斗，来稳固自己的地位的领导。这样的领导在职场上也是存在的，所以当员工一旦看明白了领导的心思，也就不会和这样的领导为伍，从而选择离开。
还有一种领导，就是在功劳面前，和团队成员“抢功”。仗是一块儿打的，项目是一起做的，但领功的时候，下属就靠边站吧，因为这类领导认为这些工作都是自己做的，和手下没什么关系，久而久之，手下由于心伤了，而选择离开。
所以，一旦在职场上发现你的领导人品有问题，就赶紧行动，找新工作吧。
由于领导的业务能力太差，导致员工离职
领导可以不亲力亲为，但要有指导下属业务的能力。有一些领导的自身的业务能力不足，没有办法指导下属去如何的工作，这对于下属来说，每一件工作只是低质量的重复劳动，而没有水平上的提高。
对于这种情况来说，一些自身要求进步的员工，肯定是待不长的。
对于一个职场人士来说，如果能学到有竞争力的本事，甚至比升职加薪更重要，所以，要么有通过自身锻炼的机会、向上成长的机会，要么有向上司学习的机会，否则，就是在消耗自己。
第三种情况：部门的问题，导致离职率高
再说说由于部门的工作问题，而导致员工大批量的流失的情况。
有一些部门的定位不清晰，或者整个部门的工作目标朝令夕改、岗位职责、分工不明确等......
可能会导致员工工作的成就感降低，并且在工作中无所适从。
对于整个部门的定位不清晰的问题，还要判断一下这个部门是否为新成立的部门。一般新成立的部门，会有一个试错与磨合的过程。
在这个过程中，如果有成长的机会，比如对于一个刚新成立的部门，要对这个部门做重新的部门职能定位、目标定义、部门之间的各个岗位的分工，以及职责的明确等等。
如果你有机会全程参与这些内容的策划和设计，我个人认为，这也许是提升你思维认知的好机会，你可以站在部门负责人或者更高的角度，去思考部门工作，对于一个员工来说，是一个难得的锻炼机会。
有些工作职能，存在挂羊头卖狗肉的错位情况。
比如，明明是一个做互联网用户数据的运营，但实际的工作却是让你做文案拆解、用户调研，或者用户数据本身还没有形成流量......当这类实际的工作职能和自身的职业发展定位大相径庭时，有一些人也会坚定依据自身的职业发展规划，去重新选择工作机会。
另外，从公司的战略角度而言，可能根据当年的战略发展需要，对部门减少岗位配置或裁撤整个部门的。
对于这种情况下，与员工本身的工作能力关系不大，就像年初疫情忽然来了，导致很多人失业了，或者调整工作岗位了，属于不可抗力，而非人的能力问题。遇到这种情况，只能是提前做好自身业务技能的储备，为自己争取更多可以选择的机会。
第四种情况：大环境的变化，带来的离职问题
再说说大环境的变化，而引导职场上的人才流动问题。
很多原来是在一些中小型的互联网公司工作的社畜，由于当前的电商、直播、短视频的热潮，一些互联网大厂会对与风口相关的岗位有比较多的招聘需求，当职位跃迁的机会摆在面前时，一些有准备的职场人就会毫不犹豫地抓住这样的机会。
因为在一个中小型互联网公司，无论是在规模优势上、自身平台的影响力，还是薪酬的待遇上，都是和大厂是没有办法比较的。
一些中小型企业，如果遇到这样的情况，要尽可能地以自身的企业文化和未来发展愿景来影响员工，并且提供可以让员工与企业共同成长的机会，先在细分领域的专注一点上做精，再通过资本的力量推动指数级的增长。
以上的四个方面的简要分析，是我对上述“公司的某个部门离职率很高”的原因总结，仅供参考。
我是“讲故事，说营销”的@格调熊猫，你身边的职场营销专家。关注我，将更多分享『职场人成长』、『B2B销售技巧』、『品牌故事』。

2. 哈尔滨工业大学软件工程股份有限公司的主营业务

公司的主营业务包括计算机软件开发、信息系统集成、安全保密系统建设、信息技术咨询、培训与服务、硬件产品研制与营销等，长期服务于税务、社保、金融、电信、移动、联通、国家网络安全、交通、物流、民生等领域。　　公司的核心技术及产品包括高性能计算和信息处理产品、税控机、指纹仪、网络信息安全类产品、智能交通终端系统及设备、网络设备监控、行业应用软件、电子报税系统、移动OA、3G手机应用、云计算运营服务平台等。

3. 哈尔滨工业大学软件工程股份有限公司的人才优势

公司拥有由专家、教授、博士、硕士组成的国内一流的研发队伍，有从事国家“863”计划、国家自然科学基金、中国科学院、国家教委等部门的基础科研项目的领军人物，有海外归来的专家、学者，汇聚了国内各知名高等学府的优秀人才。公司现有职工 500余 人，其中博士占员工总数的 11% ，硕士占员工总数的 23% ，具有本科学历的人员占员工总数的58% ；其中技术人员占员工总数的 86% ，拥有“计算机系统集成项目经理”资质的人员占全体技术人员的16%，共同组成了一支高素质的优秀团队，运用丰富的工作经验和专业知识为客户提供全方位的专业服务。