高层管理人员的工资采用什么样的岗位薪酬模式

1. 高层管理人员的工资采用什么样的岗位薪酬模式

年薪制
（1）适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。
（2）工资结构：年收入=岗位工资+年度绩效工资+效益奖金
（3）模式优点：其一，薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。其二，将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。
（4）模式缺点：与年度公司业绩密切相关，容易导致高管的短期行为，缺乏对企业长期受益的有效激励。

2. 高管人员与普通员工薪酬结构有什么不同

高管人员与普通员工薪酬结构最大不同是计薪原理不同造成的结构不同。
1、普通员工，一般是以岗位+技能为主的结构。
2、业务人员，是以岗位+业绩为主的结构。
3、高管人员，则是以，岗位+业绩+机构重要等级，为主的结构。
4、相对于普通员工，高管最主要的区别在于，通常情况下，级别越高，浮动收入越大。
5、主要表现在：
级别越高，期权收益越高；
级别越高，岗位收入增加变慢，业绩提成增加变快；
级别低时岗位收入高，浮动收入低。级别高后，反过来了。据数据表明，一些高级管理人员的岗位收入只有普工的2倍多些，可是浮动收入达普工的10倍以上，由一浮动收入是以总业绩算的，所以高管的最终收入可能是普工的几百倍都是有可能的。
结论：高管与普工薪酬结构最大的不同在于，浮动收收入的比例不同，同时造成最终收的巨大差距。

3. 基层管理人员薪酬结构应该怎么设计？

您好，我是华恒智信的一名分析员。基层管理人员在企业中是企业发展规划的落实者，也是将高层管理人员的重要决策和管理理念转变为基层员工行为的中间人，他们对于企业政策的执行态度和能力也决定着这些政策是否能够真正的落实。针对以上特点，华恒智信建议企业在设计基层管理人员的薪酬结构时，以基本薪酬+绩效奖金+福利的模式为主,这也是一种通用的薪酬结构模式。对于三者之间的比例协调，应当视企业所处行业、地域和经济环境等情况来决定。具体如下，仅供您参考：

1. 基本薪酬：其比例一般占整体薪酬水平的60%左右，不反映员工的绩效完成情况。基本薪酬主要是对基层管理人员的生活起到一个保障的作用，而在激励员工方面的作用不是十分明显。
2. 绩效奖金：基层管理人员的绩效直接与其管理部门的产量增加、质量提高等工作完成情况相挂钩。
3. 福利待遇：例如在工作场所设置一些娱乐设施、健身设施等；或者开展一些团体性的活动，比如带薪年假的机会或者家庭旅游活动等。企业还可以为基层管理人员提供一些培训学习、外出考察和交流的机会，提高其管理技能的同时也有利于其晋升机会增加。
以上，希望对您有所帮助。

4. 高层管理人员的报酬理论

经理市场按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中，“市场工资率”的概念是牢固确立的。市场能够有效地评价高层管理人员行为，从而使高层管理人员的报酬与市场认为合适的水平不会偏离太远。有些研究支持市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。然而更多的研究则认为市场作用是有限的，认为企业基于“市场”给定的范围，在调整一个特定的高层管理人员报酬方案上有很大的自由选择余地。许多因素尚未被研究和探讨。国内学术界对该领域的涉入则较晚，研究成果还较少，尤其是实证研究才刚刚起步，并主要集中于高层管理人员报酬和企业业绩、企业规模关系的研究上，且研究结果也并不一致。此外，国家的文化背景、经济体制是高层管理人员报酬的重要影响因素，而已有研究大多集中于美国和英国等少数西方国家，因而也限制了研究结论在不同国家的适用性。比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(尤其是国有企业)，更多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。因此，借鉴国外理论研究成果，结合我国企业的特殊背景，开展对我国高层管理人员报酬决定因素的理论研究和实证，对发展适合我国企业背景的高层管理人员报酬理论很有必要。

5. 高管薪酬的种类结构

高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。下表描述了2000年美国大型公司CEO的薪酬状况：2000年美国公司CEO薪酬总体情况（单位：美元）A) 关于30家道琼斯样本公司的统计工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额最高 19，941，000 108，131，000 127，443，000平均 6，788，000 20，363，000 27，151，000最低 634．000 0 634，000B)关于标准普尔500样本公司的统计工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额最高 10，399，000 67，888，000 69，254，000平均 2，671，000 7，680，000 10，351，000最低 12，000 0 1，005，000数据来源：John Colley，《Corporate Governance》，2003

6. 高管的薪酬结构怎么设计才能更有激励作用？

您好，我是华恒智信的一名分析员。高管工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性，华恒智信建议选择年薪制来作为核心管理人员的薪酬模式。在这种薪酬模式下，高管人员的薪酬模式主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成，具体如下，您可以作为参考：
1. 岗位工资：岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜；
2．效益奖金：效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。
3．长期激励：长期激励是对其进行激励最佳途径之一，近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎；
4．待遇福利：高管通常都会享受的福利项目，除了针对普通员工的福利外，还有特别针对高管的在职福利和退休福利。在职福利即公司内部为高管提供舒适的工作环境，在公司外部为高管的工作提供良好的服务，同时在生活上为高管提供优雅的个人居室，解决高管人员在生活上可能遇到的各种问题；最后还要使其享受各种待遇，如带薪年假等。退休福利主要是要建立高管人员社会保障制度，涉及各种形式的“金色降落伞”，对其所要承担的企业管理风险提供一定的补偿。
以上，希望对您有所帮助。

7. 公司高层管理层的薪水可以远远高于普通员工，合理吗？

大部分公司管理层的薪水都远远高于普通员工，而其中是否合理，也需要辩证的来看待。
在2014年的调查显示，从上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以89966.46万元拔得头筹，万科A、平安银行的高管薪酬总额亦超过8000万元。从行业分布来看，金融业成为毫无争议的金领行业。
在2016年的调查显示，从行业层面上来看，金融业和房地产业的高管薪酬均值位居前两位，卫生和教育行业的高管薪酬均值排在倒数两名。具体到高管个人层面，海通证券总经理助理林涌、中国平安原首席投资执行官陈德贤、中信证券原执行董事殷可、金科股份副总裁王洪飞等20人暂列高管薪酬榜前20强。
行业收入差距过大一直是社会吐槽的热点，金融行业和房地产行业高管收入过高是因为，两个行业本身就是高投入、高回报的行业，近年来买两个行业一直高速增长，拥有漂亮的业绩，高管得到高回报是正常现象。每个公司都会有一套自己的薪酬体系，普遍的总体薪酬包括内在报酬和外在报酬，外在报酬包括货币报酬（工资、津贴、奖金），非货币报酬（股权、福利），内在报酬包括职业性奖励（职业发展的提升）、社会性奖励（地位象征、交友机会等）。一套良好的薪酬体系有利于公司的稳定发展和提升。优秀的管理者为公司提供更高的价值，获得高薪无可厚非。
高管得到高薪酬对于员工来说是一种激励的方式，让员工知道只有自己努力工作，获得高绩效，就会晋升，有一天他也会成为公司高管，会让员工有了工作的动力，更好的为公司服务。
但是高管的薪酬应该与其绩效挂钩，如果不能为公司带来更多的利益，每年还获得高薪水，这种做法不可取，应该公平的对待所有劳动者。应该对于薪酬制度加以监管，让劳动者获得尊重，看到自己的价值。

8. 如何制定企业高管人员的薪酬

目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
第一，激励总量的测算。总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。在企业的整个价值增值的过程当中，你应该分享多少。先把总盘子算出来，这是现在我们做的一个工作。从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。最近我们也做出了一套方法，包括我们如何来计算管理上的贡献。如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值，这个价值你应该分享多少。这就涉及在人力资源上必须要解决的问题，所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值，你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值，减去企业原有的价值，再乘上企业的平均发展速度。这样的话我们可以计算出企业的管理层，我们有一套公式进行计算。最后计算出你应该拿多少，比如说企业的激励股权占总股本的6%，怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
第二，激励对象。你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题，企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。这里面就涉及到激励对象的确立，一个是从职务层次来讲。另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才，什么是核心人才，这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管，还是其他的。所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型，这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价，要对激励对象进行定量化。
第三，单个员工激励量。要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估，这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估，这样的话才能确定配股额，我给你配多少。这个也是通过一套计算体系计算出来，每一个高管，每一个核心人，他应该占总激励股本里面占多大的比例，这是我们所讲的第三个方面。
第四，激励方式。激励方式包括很多，包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
第五，股权的来源。我们说激励对象的股权来自哪儿，也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。实际上来讲，这要研究整个企业的股权激励，现在来讲无非是三种方式，对于不同的模式，针对不同的公司和不同的产业，他的选择模式是不一样的。哪些企业可以通过回购的方式，哪些通过协议回购转让的方式，根据人力资本来确定股权的方式。
第六，股权究竟归属于谁。整个股权归属到个人，再自由变现。尤其是现在很多上市公司，大家最近看到一个很重要的现象，我们很多高管主动辞职迅速套现。这种现象对企业危害是非常大的，在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现，在变现的时候中如何保证企业的业绩增长，这个也需要建立一套管理流程体系。你变现的过程必须要有一套程序，现在我们的上市公司是没有程序的。这就导致很多，我们所讲的企业经营者钻政治的空子，最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。你必须要规范，如果不进行规范话，中国的很多上市公司一到套现期，那就是整个企业业绩的下滑期。或者一到套现其是整个股价非涨期，这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计，他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。