绩效管理的四大目的

1. 绩效管理的四大目的

 绩效管理的四大目的
                    　　为什么要制定绩效管理呢，有什么目的呢，下面我为大家带来了关于绩效管理的四大目的，欢迎大家阅读，希望能够帮助到大家。
    
  　　 一是更好地履行职责、完成任务。 
  　　对于具体岗位而言，考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责，更好地完成任务，具体方法就是，根据岗位的职责确定岗位的考核指标。
  　 　二是更好地执行企业的'流程。 
  　　流程的关键管控点就是绩效指标的来源，如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程提取指标。
  　　 三是能力的提升。 
  　　绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和能力提升，全体人员都要有这样的理念，达成共识，成为绩效管理的核心理念。
  　 　四是员工行为的纠偏。 
  　　不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分原因，而实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。
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2. 绩效管理的目的是什么

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绩效管理的目的和意义
1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

3. 什么是绩效管理的目的

绩效管理：为了达到组织目标，使绩效目标提升的循环过程

4. 绩效管理的目的是什么？

5. 绩效管理的管理目的

1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。5. 通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

6. 绩效管理的目的

绩效管理的目的：1、提高组织管理效率及改进工作；2、员工改进工作及谋求发展；3、组织其他人力资源管理工作。
1、绩效管理是提高组织管理效率及改进工作的重要手段
通过有效的绩效管理，组织可以了解员工完成工作目标的情况，包括：
成绩、差距和困难，建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系，表达管理层对员工的工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议，共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。
2、绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径
员工个人通过绩效管理，能明确自己所担负工作的目标、职责和要求，使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可，明白自己在工作中哪些方面需要获得组织的理解和帮助。
提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持，了解组织对自己的期望和未来的工作要求，以期更好地完成任务。
通过绩效评估信息的反馈和绩效面谈，员工能够获得信心、机会和组织的支持，通过有效沟通和正确的认识，能把今后的工作做得更好。
3、绩效管理是组织其他人力资源管理工作的基础
人力资源管理系统中，其他的许多工作如培训、薪酬等都需要以绩效管理的结果为依据，才能做到有的放矢。

绩效管理有什么作用？
1、是人力资源规划评估的依据
绩效评估的反馈信息给人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据，绩效评估结果同时显示了人力资源管理系统中的薄弱环节和新增长点，这就要求人力资源计划做出相应的调整，弥补薄弱环节，谋求新的增长。
2、是工作分析改进的依据
绩效评估的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质情况，为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据，必要时组织需要重新进行工作分析，修订工作说明书，完善员工招聘工作。
3、是薪酬政策的依据
绩效评估的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据，员工现有的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪资总体水平是否适度等等。
都可以通过绩效评估获得信息，并获得有关管理者和员工的建议，为改进组织的薪酬制度服务。

7. 绩效管理的目的是什么?

问题一：人力资源--绩效管理的根本目的是什么  绩效管理的目的是什么？大家或许会认为这个问题非常简单，不值得思考和回答，也可能认为回答这样一个问题无足轻重、浪费时间。但我们不得不承认的事实却是，企业绩效管理中的很多问题恐怕都与不能正确回答这个问题有关。 
  正如德鲁克在管理学的奠基之作《管理的实践》一书的开始提出的三个经典问题一样――我们的事业是什么，我们的事业将是什么，我们的事业究竟应该是什么，弄清楚管理的目的决定着管理的方向性和有效性。因此，讨论绩效管理的目的绝非无足轻重，而是绩效管理的逻辑起点。 
  对这个问题的认识，现实中存在不同的立场处角度。处于不同立场的人们各自站在不同角度，自然就有不同的理解。我们需要的是，了解不同立场的人对这个问题的理解；然后根据我们的立场，去选择我们的角度。下面我们来看一般意义上对绩效管理目的的理解。 
  一、一般认为的绩效管理的目的 
  从目前研究和企业实践来看，普遍认为绩效管理的目的有如下方面： 
  （一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效 
  在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工参与管理：员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一：通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用。 
  （二）绩效管理对于组织战略的意义 
  绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识，而将绩效管理与战略相联系，则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。因此，绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。一个企业要想获得成功，不仅仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统，建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，岗位职责最终由员工来实现。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。 
  （三）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 
  绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的沟通平台。 
  （四）绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据 
  通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理成为人力资源管理各个环节中的核心的原因。 
  （五）绩效管理的法律意义 
  在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金分配、晋升都受到国家或社会公平就业组织监督。，在劳动纠纷中，如果不能拿出足够的证据来说明人事决策的理由，企业往往会遭到法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来自于绩效管理，例如要为辞退员工提供员工不能胜任岗位的证据，这种证据自然是员工的绩效记录。为此，绩效......>> 
  
   问题二：绩效管理的目的和作用  绩效管理的目的很明确，就是为了给企业创造更多的利润、创造更大的效益。 
  而绩效管理的作用，旨在通过绩效考核的方式提升团队、个人的执行力及工作效率，并将团队、个人的负面触绪降到最低或彻底消除。 
  希望LZ满意 
  
   问题三：绩效考核的目的是什么？  为什么要推行绩效考核？这是一个思想层面的问题，属于“道”的范畴。如果“道”混乱，制定的制度必定思维混乱，如果“道”不正，制定的制度必定会存在“陷阱”，只有“道”正，才能设计出可执行的制度，反之，只会存在华丽的外表，永远也落不了地，即使落地也只是暂时的。曾经遇到好几个老板问我：“赵老师，你能帮我设计一套让员工少拿钱，多干活的绩效考核制度吗？”这就属于典型的没有搞清楚为什么要实行绩效考核，从某种意义上来说，也属于“道”不正，当即被我拒绝，因为赵老师没有这个能力，您还是另请高明吧，恕不奉陪。例一：在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作产生正面影响的过程和方法。例二：1、一是加强人力资源管理决策：为人员招聘、调迁、奖惩、培训等人事决策提供科学的依据；2、二是促进员工职业发展：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。3、三是推动企业管理的改进：根据员工考评的结果，可以推动组织绩效的改进。例一描述的是关于绩效考核的概念，例二虽然描述了绩效考核的目的，但是千篇一律，没什么指导意义。关于绩效考核的目的，也是一个仁者见仁，智者见智的问题，要对这个问题进行调查的话，相信会有各种不同的答案。为什么很多企业搞绩效考核失败？最重要的原因是没有让广大员工参与进来，绩效考核制度是人力资源部闭门造车写出来的，根本没有征求广大员工的意见，也没有进行广泛的宣传，可以试想一下，这样的绩效考核，不失败才奇怪呢？为什么员工没有参与进来呢？是因为我们搞绩效考核的目的存在一点的问题。我认为绩效考核最重要的目的是确保员工付出和收入成正比，也是绩效考核的本质。我曾经辅导过一个企业，绩效考核制度的目的就写了一条---确保员工的付出与收入成正比，因为目的正确，极大的激发了广大的员工参与热情，大家献言献策，人力资源部认真听取员工的意见，虽然制定的绩效考核制度不是完美的，但由于走“群众路线”，得到了全体员工的拥护，让员工成为了考核的主体，使绩效考核深入人心，取得了成功。综上所述，绩效考核在确保员工付出与收入成正比的前提下，让员工成为绩效考核的主体，真正让员工参与进来，是绩效考核能否取得成功的关键因素。绩效考核如此，任何管理都是如此，希各位管理者谨记！ 
  
   问题四：绩效管理是什么意思？  所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 
  绩效管理的作用： 
  1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。 
  2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。 
  3、绩效管理保证组织战略目标的实现。 
  
   问题五：请问绩效考核的目的和意义是什么？  一、影响绩效管理几个因素 
  1、不知道为什么要绩效考核 
  目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。 
  同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 
  2、缺乏绩效考核标准 
  目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 
  一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。 
  另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满 *** 地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。 
  3、员工对绩效考核体系缺乏理解 
  有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。 
  当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。 
  二、绩效管理的目的及意义 
  绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途： 
  1、通过绩效管理实现公司目标 
  绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）......>> 
  
   问题六：绩效管理的定义是什么  所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 
  望采纳，采纳是对我的肯定啦~~~谢谢 
  
   问题七：企业绩效管理的意义是什么？  转载以下资料供参考 
  绩效管理的意义 
  1.绩效管理是提高绩效的有效途径 
  自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson于1976 年曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。 
  2.绩效管理可以促进质量管理 
  近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。Kathleen Guin指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理。因为，绩效管理可以给管理者提供‘管理’的技能和工具，使管理者能够将全面质量管理看作组织文化的一个重要组成部分”。可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程――达到或超过内部、外部客户的期望、使员工将精力放在质量目标上等。 
  3.绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化 
  多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如：减少管理层次（De-layering）、减小规模（Downsizing）、适应性（Flexibility）、团队工作（Team-working）、高绩效工作系统（High Perfor-mance Work Systems）、战略性业务组织（Strategic Busi-ness Units）、授权（Empowering），等等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，如：给员工更多的自 *** ，以便更快更好地满足客户的需求；给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。 
  
   问题八：绩效考核的目的是什么？ 10分 绩效考核是整个人力资源管理的核心，企业通过绩效考核，通过提高员工的工作效率完成企业目标，实现企业发展和员工业绩提升、回报增加。 
  只强川企业利益的绩效考核是死胡同，很难走下去，除非是行业内的领先企业，薪资水平高于社会水平和同行水平。 
  
   问题九：绩效考核的目的是为了什么  绩效考核简单的说就是考察员工的工作完成情况，你应该根据你们企业的具体情况来制定。 
  考评条件: 
  1、有明确的考评标准 2、有完整的信息 3、有权威的考评组织 
  考评原则: 
  1、实事求是 2、突出重点 3、奖优罚劣 
  考评目的: 
  1、考评是完成目标的保障 2、考评是给与公平报酬的依据 3、考评是发掘人才的手段 4、考评有利于加强对组织活动的管理 
  希望对你有帮助，也希望你能采纳。 
  
   问题十：绩效考核的背景和目的是什么? 30分 背景和目的就是为了监督员工工作完成情况。 
  其实在某些方面虽然是对员工加强了约束，但总体对团队建设和传播正能量还是有一定影响的。 
  试问，天天被要求， *** 竞争，企业中哪里还会有真情。

8. 绩效管理的目的是什么

 　　绩效管理的根本目的还有建设企业文化及解决企业问题，所以绩效管理还有其他四大目的。
  　　 一是更好地履行职责、完成任务。 
  　　对于具体岗位而言，考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责，更好地完成任务，具体方法就是，根据岗位的职责确定岗位的考核指标。
  　　 二是更好地执行企业的流程。 
  　　流程的关键管控点就是绩效指标的.来源，如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程提取指标。
  　　 三是能力的提升。 
  　　绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和能力提升，全体人员都要有这样的理念，达成共识，成为绩效管理的核心理念。
  　　 四是员工行为的纠偏。 
  　　不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分原因，而实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。
  　　另外，在指标设置上，也可以设立一些行为指标，达到直接纠正不良行为的目的。
  　　一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。
  　　可以设想一下，如果我们的员工认为公司实施绩效管理就是为了裁员或降薪，他们一定会反对企业实施绩效管理，那么实施绩效管理的结果一定是失败的。
  　　实际上，绩效管理的根本目的就是让战略落地。
  　　明确这一点非常重要，了解了这一目的，我们可以进一步推导。
  　　如果我们通过设计一种绩效考核结果运用机制，使得战略落地对企业和绝大多数员工都是有利的，那么这样的绩效管理就实现了双赢，这样绩效管理才能够推行下去，并且一定会获得成功。