薪酬绩效方案

1. 薪酬绩效方案

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

2. 绩效考核与薪酬方案

                                                    绩效考核篇勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
                                                    薪酬方案篇勤科经过20载的开发积累，我们认为薪酬管理应做到：
1)  实现薪酬变化项目审批工作流。影响薪酬 变化的因素如：考勤、休假、人员信息变动（工龄、学历变更、职称、执业资格等）、人员信息变更需审批后与工资关联。
2)  通过人力资源系统做薪酬与福利的预算，依据年初的编制、岗位人数和上年的编制、岗位人数编制出当年的薪酬与福利预算。
3)  可建立符合本企业需要的工资结构体系，可以灵活定义工资类别、计算公式和工资标准等。实现计件工资的核算管理，包括产品或工序计件单价与历史单价管理，日计件录入，按品种统计，按个人统计，月计件统计，班级计件等，可将计件汇总与工资无缝结合。实现销售提成工资与绩效工资的核算管理。实现结构工资管理。
4)  员工的入职、转正、异动、离职的工作流与薪资关联，系统可自动完成工资调整业务，自动形成月度薪资异动汇总表，实现对薪资异动表按汇总，不同的部门汇总表走不同的审批工作流程。能够自动记录员工的历次工资变动情况，提供工资补发补扣自动处理机制，变动情况可以归档备查。
5)  实现工资表中社保缴纳名册数据、社保导出名册数据及花名册的自动对比，形成差异分析表。社保和公积金补缴扣款与正常扣款分开，补缴扣款系统能够一次性维护分期扣款。
6)  实现薪资调整批处理或指定个别员工调整薪资。
7)  可统一调整全公司工资，也可进行部分调整；或者可统一及部分应用某个薪资方案，定薪、调薪后可直接应用到薪资核算。
8)  能够选择设置扣税项目。能够方便定义各种税率表，提供合并计税功能，能够生成税表，员工可以在网上查询报税情况。
9)  薪资导出数据与财务向银行报盘格式一致，与税务保税格式一致。
10)        有薪酬数据导入功能，如高温津贴等特殊的一次性补贴，开门红，年终先进奖励（食堂费用、水果）能够使用excel表格导入系统，并计入在员工工资表中。
11)        所有导入薪酬数据通过系统走审批工作流程。
12)        以人为基准，系统支持多部门发薪，如：某员工，多部门（可能有临时项目组）发工资或奖金，能够计入该员工工资福利总额，同时，按支出部门计入部门支出成本。
13)        费用中心区分，薪酬核算类别根据岗位自动分类：管理（行政/生产/销售/研发/年薪制/其他）、生产一线、销售一线、后勤。成本中心区分，与财务系统对接。系统能够按费用中心和成本中心统计。
14)        有工资单生成功能，能够选择员工看到的项目。
15)        可对计算有误的薪资计算进行重算，薪资发放有误的可进行重设置并执行相应处理，计算扣税差额，反映到当月工资当中；需要有校验数据功能。
16)        可方便的与不同考勤机数据对接，能方便导入奖金及其他必要的工资数据等，也可将工资数据输出。
17)        能根据本月工资信息重新核算工资，需要有校验数据功能，支持一月多次发放，可以合并计税。
18)        能够方便地与外部系统（考勤系统、财务系统）和银行等进行数据传递。
19)        提供强大的工资分析功能，可按部门（包括临时部门）、岗位、级别、档次等分析各类工资项目的总额、比例（按规定的项目合计后计算比较）、平均值、最高值、最低值等；提供历史工资分析功能，能以多种形式进行工资增幅的比较分析。
20)        实现系统自动汇总员工个人年度工资和福利的统计报表，按工资和福利项目统计。年度工资总额要大于等于本年度下各期间的工资总额之和。
21)        提供对各薪资类别当前最新期间的查询；可按年月日时间段进行查询并能保存为Excel。
22)        可灵活设置不同类型员工的各类薪资项目及其计算方式。
23)        可自定义薪资计算参数，分别计算各薪资期间薪资类别的每个项目。①工资数据来源，②各个项目之间的逻辑关系。
24)        系统进行期末处理，自动将本月数据结转到下月，并与下月薪资关联。
25)        提供完善的薪资统计分析功能，系统预制多种薪资查询、统计、分析工具，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。
26)        提供常用的各类工资报表并可生成不同格式的薪资明细报表和各类统计报表。
27)        数据监测：能够实现适时对各部门的成本，个人的收入情况进行检测。
28)        薪资发放表中提供对各薪资项目是否显示的设置，不发放的期间可设置该项目不显示。
29)        查询的时间范围：开始日期缺省为当前期间的起始日期，截止时间为期间结束日期，用户可以对时间范围进行调整。
30)        实现员工网上查询个人当月薪资及薪资历史情况。
31)        可根据员工考勤情况及绩效，自动计算工资、绩效奖金、绩效工资等。

3. 公司绩效考核方案

 关于公司绩效考核方案（精选5篇）
                    　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？下面是我帮大家整理的关于公司绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家分享。
    
  　　公司绩效考核方案1  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
  　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
  　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
  　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
  　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
  　　 二、绩效考核的原则 
  　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
  　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
  　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
  　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
  　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
  　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
  　　定量考核：
  　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
  　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
  　　定性考核：
  　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
  　　 三、组织领导 
  　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
  　　工作职责：
  　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
  　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
  　　3、负责各部门“定量考核”的评价
  　　4、负责安排各部门下季度工作重点
  　　5、负责考核结果，工资等级的调整
  　　 四、考核标准： 
  　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
  　　 五、考核时间及相关制度 
  　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
  　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
  　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
  　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
  　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
  　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
  　　公司绩效考核方案2  　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：
  　　 一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
  　　 二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
  　　 三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　3、月考核时间安排为
  　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　季考核时间安排为
  　　3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
  　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
  　　 四、绩效考核内容 
  　　1、三级正职以上中层干部考核内容
  　　（1）领导能力
  　　（2）部属培育
  　　（3）士气
  　　（4）目标达成
  　　（5）责任感
  　　（6）自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　(1)
  　　德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　(2)
  　　能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　(3)
  　　勤：责任心、工作态度、出勤
  　　(4)
  　　绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
  　　 五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
  　　 六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数＝
  　　（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第二季度考核结果分数＝
  　　（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第三季度考核结果分数＝
  　　（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋
  　　（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
  　　 七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
  　　 八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
  　　公司绩效考核方案3  　　 一、 总 则 
  　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
  　　 二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则： 
  　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
  　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;
  　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性
  　　 三、 组织机构 
  　　1.工区考核工作小组。
  　　组长：主任
  　　副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
  　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
  　　 四、绩效考核办法 
  　　(一)工区直接考核人员
  　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
  　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
  　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
  　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
  　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
  　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
  　　1.工区奖金系数：
  　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
  　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
  　　(三)其他有关补充规定
  　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
  　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
  　　3.综合管理考评办法未涉及到的.安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
  　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
  　　 五、考核程序和方法 
  　　(一)考核程序
  　　1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
  　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。
  　　公司绩效考核方案4  　　 一、考核导向 
  　　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
  　　 二、目标分解 
  　　1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
  　　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
  　　 三、考核内容 
  　　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
  　　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
  　　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
  　　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
  　　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
  　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
  　　 四、考核分值 
  　　1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
  　　2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.
  　　3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
  　　 五、考核方式及操作步骤 
  　　1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.
  　　2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
  　　3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
  　　 六、分值计算： 
  　　未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金的分数。
  　　公司绩效考核方案5  　　 一、目的 
  　　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
  　　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
  　　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
  　　 二、考核原则： 
  　　一自上而下的原则。
  　　二明确公开的原则。
  　　三客观公正的原则。
  　　四及时反馈的原则。
  　　五体现差别的原则。
  　　 三、 考核范围 
  　　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
  　　 四、考核机构 
  　　一管理委员会
  　　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
  　　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
  　　二人力资源部
  　　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
  　　三其他各相关部门
  　　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
  　　 五、考核周期 
  　　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
  　　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
  　　 六、考核的分工 
  　　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
  　　部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
  　　 七、员工年度绩效工资计算 
  　　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
  　　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
  　　考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
  　　 八、考核结果综合应用 
  　　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
  　　一调薪
  　　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
  　　二调岗
  　　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
  　　三培训
  　　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
  　　四工作指导
  　　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
  　　五年终评优
  　　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
  　　 九、奖惩措施 
  　　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
  　　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
  　　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
  　　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
  　　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
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4. 公司绩效考核方案

结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么制定绩效考核方案。我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
所以公司工作人员的工作内容、工作成果都可以在日事清中查看，有记录、有沟通，避免绩效考核时无据可依。
首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。
然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。
看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。
然后个人每天利用日事清的一键生成功能写工作日志，根据自己的任务的完成情况生成工作日志后，再添加收获、遇到的困难等等内容，方便领导查看，及时沟通。
而领导指定看板计划时会经常遇到下发任务，在看板中选择具体任务然后下发给具体的组员。这项任务会到组员的日程列表中，方便组员每日的任务安排。
在日事清的看板中添加具体任务时，可以打开具体任务添加备注，降低沟通成本。

这样所有的工作内容在日事清中全部记录、每日都有汇总，结合实际成果可以具体制定激励指标。【摘要】
绩效考核方案怎么做【提问】
结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么制定绩效考核方案。我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
所以公司工作人员的工作内容、工作成果都可以在日事清中查看，有记录、有沟通，避免绩效考核时无据可依。
首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。
然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。
看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。
然后个人每天利用日事清的一键生成功能写工作日志，根据自己的任务的完成情况生成工作日志后，再添加收获、遇到的困难等等内容，方便领导查看，及时沟通。
而领导指定看板计划时会经常遇到下发任务，在看板中选择具体任务然后下发给具体的组员。这项任务会到组员的日程列表中，方便组员每日的任务安排。
在日事清的看板中添加具体任务时，可以打开具体任务添加备注，降低沟通成本。

这样所有的工作内容在日事清中全部记录、每日都有汇总，结合实际成果可以具体制定激励指标。【回答】
50人以内的单位，一般都是有事了领导安排了在去做，都是办公室，这种情况如何绩效考核【提问】
这个就只能从一些笼统的方面考核，比如工作态度啊，上班出勤迟到与否这种大而化之的地方考核。
【回答】
这种单位如何制定绩效呢【提问】
你无法从具体的工作中制定绩效，就只能从常规的方面去考核了，比如上下班迟到，有没有给公司带来重大损失，或者工作中有没有什么错误之类的。【回答】
绩效对应着钱，如何拉开距离呢【提问】
分配原则 1、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平、动态管理的原则。实施绩效工资主要体现岗位职责，工作业绩和贡献大小。同时兼顾公平，防止差距过大。 2、向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜原则。 3、统筹兼顾教学、科研、行政管理、后勤服务等各方面工作，促进学院发展原则。 三、实施范围及对象 绩效工资实施对象为全院在编在岗职工。年内因工作变更新增和减少的人员,按实际所在月份计发。岗位发生变动的，从变动次月起执行新岗位待遇，并分段计发。
可以参考一下。【回答】
大家都想多劳啊，问题是没活啊【提问】
那你要看上面的意思了，还是都差不多，还是就在常规里扣钱，比如迟到一次扣多少，请假扣多少。【回答】

5. 公司绩效考核实施方案？

　　物业公司绩效考核实施方案

　　一、总 则
　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
　　二、岗位绩效考核原则
　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
　　三、被考核人员：
　　物业公司经理和职工。
　　四、 考核的基本内容：
　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
　　（一）、经理考核内容：
　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
　　1、敬业精神考核
　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
　　2、工作态度考核
　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、领导能力考核：
　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
　　4、工作业绩考核：
　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
　　5、遵规守纪考核
　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
　　6、理论学习考核：
　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
　　7、综合素质考核：。
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　（二）、职工考核内容：
　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
　　1、敬业精神考核：
　　热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
　　2、工作态度考核：
　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、工作能力考核：
　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
　　4、遵规守纪考核：
　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
　　5、理论学习考核
　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
　　6、团结协作考核：
　　思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
　　7、综合素质考核
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　五、考核时间及方法：
　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
　　2、 考核测评打分方法：
　　（1）、物业公司经理测评打分
　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
　　（2）、职工测评打分,
　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
　　六、考核等级和奖金加权：
　　1、A级（优秀级）：90分——100分， 上月基本奖金加权10%；
　　2、B级（良好级）：80分——90（不含）分， 上月基本奖金加权5%；
　　3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；
　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.
　　七、考核结果的应用 ：
　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。
　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元
　　八、考核纪律：
　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)
　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理
　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

6. 员工绩效考核方案

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

7. 公司绩效考核与薪酬体系设计方案

公司绩效考核：从“德、能、勤、绩”四个方面来做就行了
薪酬体系就比较繁琐了，薪酬结构包含：月薪、绩效奖金、。

一、 月薪：包括 “基本工资、岗位工资、住房津贴、加班津贴、无违纪奖、工龄工资六部分。
二、绩效奖金。
绩效奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。

8. 谁有员工绩效考核方案

第一章  总则
1．1绩效考核意义
第一条 绩效考核目的：
（一） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
（二） 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第二条 绩效考核用途：
（一） 了解员工对组织的业绩贡献；
（二） 为员工的薪酬决策提供依据；
（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
（四） 了解员工对培训工作的需要；
（五） 为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条 绩效考核原则：
（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化；
（二） 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
（三） 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
（四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期
第四条 绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：
（一） 月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；
（二） 季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；
（三） 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
1．4考核小组
第五条 考核小组组成：
（一） 组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；
（二） 副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
（三） 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；
（四） 组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
（五） 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；
第六条 考核小组职能：
（一） 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；
（二） 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；
（三） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；
（四） 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；
（五） 负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。
1．5绩效考核人和被考核人

内容比较多，您可以给我留个邮箱，我把详细资料给您上传！