如何理解岗位胜任力

1. 如何理解岗位胜任力

1、岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力；2、基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发、合理利用，就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用，有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展；3、岗位胜任力具有如下特点：（1）与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性；（2）是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；（3）是可以衡量和测评的；（4）是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。

2. 职业胜任力测评怎么搞

亲~[握手]你好！很高兴为您解答： 1、职位参照法     这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表xing、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。     2、分类法     分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。     3、排列法     在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。     4、评分法     评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条kuan进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条kuan去得出后面的总分，更容易操作。     5、因素比较法     跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。【摘要】
职业胜任力测评怎么搞【提问】
亲~[握手]你好！很高兴为您解答： 1、职位参照法     这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表xing、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。     2、分类法     分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。     3、排列法     在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。     4、评分法     评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条kuan进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条kuan去得出后面的总分，更容易操作。     5、因素比较法     跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。【回答】

3. 岗位胜任力如何描述与评定？

按照组织所需的专长和技能，胜任力模型通常包括三类能力：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。
对于素质模型中的任何一项能力，一个标准的描述应该包括四个部分：1.能力的定义；2.能力的分级行为描述；3.能力指标权重；4.岗位能力标准（基本标准和优秀标准）。
我们通过一个例子来了解一下。比如人力资源岗位一项核心胜任能力是“主动性”，那素质模型中对这一胜任能力的描述应包括：
1、定义：主动性是指以履行职责为基础，工作积极主动，有热情。
2、分级描述：
第一级，优秀——能主动思考，提出工作建议和想法，并积极组织实施。
第二级，良好——能主动提出工作建议和想法，并有计划。
第三级，较好——能根据上级要求执行工作，及时反馈和汇报。
第四级，合格——能根据上级要求开展工作，但缺乏主动沟通与汇报。
第五级，不合格——答应领导工作要求，但实际工作滞后。
3、能力指标权重：
意指此项指标在所有能力指标中的重要性程度。比如主动性在人力资源岗位所有胜任力中的权重为10%。
4、岗位能力标准：
胜任此岗位的基本标准是达到“第三级——良好”，而胜任此岗位的优秀标准是达到“第一级——优秀”。
有了以上的定义、分级描述和岗位能力标准，我们就能将胜任力水平与岗位任职者的实际能力水平进行对比，进而找出差距，而这个能力差距就是需要提升的部分。

4. 岗位胜任能力是什么啊?

岗位胜任能力体现在6个方面：
1、成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。
2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。

4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令果断性。
5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。
6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。

扩展资料：
岗位胜任能力的个体特征：个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
1、知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；
2、技能（完成特定生理或心理任务的能力）；
3、自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；
4、特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；
5、动机、需要（个体行为的内在动力）。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。
表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
参考资料来源：百度百科-胜任力模型
参考资料来源：百度百科-胜任力
参考资料来源：百度百科-岗位胜任模型

5. HR应该如何评价员工岗位关键胜任能力

 HR应该如何评价员工岗位关键胜任能力
                    　　一个人是否能够胜任企业所提供的职位不仅需要人力资源部在招聘的过程中审核，也需要在其工作中进行判断，如果不合适就要早做处理了。以下我为大家整理了HR评价员工岗位关键胜任能力的详细内容，希望对大家有所帮助！
    
  　　 1、与公司的价值观高度一致 
  　　俗话说得好：“道不同，不相为谋”，优秀的公司往往会打造起部落文化，形成自己的核心群体，和企业价值观不符的人会发现自己腹背受敌，就像病毒一样受人讨厌，会自动淘汰出这个群体。候选人与公司价值观相吻合，能够保证其跟随公司发展的一致性和长期性，因此人力资源招聘者在面试求职者的时候要不断地宣传企业的文化。
  　　 2、拥有自觉性，不需要“管理” 
  　　如果HR觉得需要时刻盯着员工，那么你招聘员工的心态就有问题。如果人力资源部门招募到了合适的人选，你根本不用花费大量的`时间来“激励”或“管理”他们。他们肯定效率很高，懂得自我驱动，因为这就是他们DNA的一部分。
  　　 3、勇于承担责任 
  　　他们深悉工作任务和真正责任之间的区别。合适的人选能够完整以说出来“我是最终负责任的人”。一个人的责任感更多来自于与他对自己荣誉的看重。
  　　 4、重视承诺 
  　　在重视自律文化的环境中，人们会把承诺看得很神圣。他们会毫不抱怨地去履行承诺。这也就是说，他们在许下承诺的时候会非常谨慎，确保不会说大话或是漫天许诺，所以人力资源从业者在招聘的过程中如果发现求职者一味地承诺则这个人未必可行。
  　　 5、对工作充满激情 
  　　如果没有激情，任何伟大的成就都不会出现。合适的人选总是有着坚忍不拔的勇气。激情来自于一个人对工作的兴趣度和专注度。
  　　 6、拥有大将风范 
  　　如果一切顺风顺水，合适的人选知道把功劳归功于别人和其他因素，而不是独自邀功。相反，如果事情遇到挫折，他们并不会把责任推给外界环境或是推到别人身上。他们会坦诚地说：“责任在我。”个体明星和优秀团队管理者最大的差别就是：一个利己，一个利他。优秀人才更多地表现为谦谦君子，而非咄咄逼人。

6. 员工胜任力分为哪些种

亲，您好根据您的问题”员工胜任力分为哪些种  “做出以下回答：亲。员工胜任力分为三个层次，一、全员胜任能力：指针对企业所有员工的、基础的要求，适用于企业所有员工。二、专有胜任能力：指依据员工不同的部门或不同的岗位需要的专业知识、技巧或能力。三、专业技能:指某个特定岗位或工作中所需要特殊的技能。胜任力模型依据《岗位说明书》中要求的员工素质编制，用于考察员工是否胜任现有工作岗位，作为人员素质测评的依据。全员胜任能力【摘要】
员工胜任力分为哪些种【提问】
亲，您好根据您的问题”员工胜任力分为哪些种  “做出以下回答：亲。员工胜任力分为三个层次，一、全员胜任能力：指针对企业所有员工的、基础的要求，适用于企业所有员工。二、专有胜任能力：指依据员工不同的部门或不同的岗位需要的专业知识、技巧或能力。三、专业技能:指某个特定岗位或工作中所需要特殊的技能。胜任力模型依据《岗位说明书》中要求的员工素质编制，用于考察员工是否胜任现有工作岗位，作为人员素质测评的依据。全员胜任能力【回答】
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。【回答】

7. 人才测评：激励能力与岗位胜任力素质测评

什么是激励能力？ 
  
 激励能力指的就是能通过个人或组织设计适当的奖励模式，营造较好的工作环境，以合适的措施来激发他人以实现组织或个人目标的行为。
  
 激励人力可以说是人力资源中重要的内容之一，具有激发他人行为的表现，能用各种方法来调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，让他们有超越自我的欲望，将巨大的潜能释放出来，为企业的目标贡献热情。故在招聘人员时，激励能力也成为了需要考量的部分，特别是在招聘管理层人员时。
  
 HR在线人才测评：https://www.zxgj.cn/tuance
  
  激励能力等级的划分 
  
 在想要知道激励能力的等级情况时，可以通过专业的能力测评来了解，也可以通过面对面接触观察的形式来了解，在两者相结合之后，就可以得到较为全面的等级测评结果。
  
 第一级：工作中关心本职工作，忽略员工的发展，让员工工作时缺乏积极性和主动性，很少给予员工工作上的肯定，无法鼓励他们激发潜能。
  
 第二级：了解下属的需求，善于引导员工，可以站在员工的角度出发，根据他们的特长和兴趣爱好来安排工作，愿意考虑员工的个人发展；为员工创造更和谐的工作环境，清楚他们的需求，愿意及时给予员工工作成果上的奖励，提高他们的工作积极性；愿意鼓励员工为企业发展献计献策，制定合适员工参加企业的运作制度。
  
 第三级：能积极调动员工的主动性，让他们对工作有激情，可以在职责范围内利用有限资源让员工自由使用，为员工提供更好的发展空间，专属定制不同员工适合的激励方案，让员工的工作效率达到最大化。
  
 岗位胜任力测评，可以采用大五人格量表，青年人格，卡特尔16pf....
  
 卡特尔16pf性格测试 https://www.zxgj.cn/g/16pf
  
 大五人格测试 https://www.xmcs.cn/x/dwrg240
  
  哪些岗位需要激励能力？ 
  
 1、企业培训部门
  
 大部分培训岗位都需要调动员工的积极性，让他们为工作顺利，除了要有能说会道的能力之外，他们还需要有较强的激励能力，能够结合员工的具体情况来激励他们成长，在日常工作中他们会及时给予员工肯定带领他们更好的献力。
  
 职业测评专题：https://www.xmcs.cn/z/zhiye
  
 2、销售及管理层岗位
  
 销售部门的主管需要扛得住压力，也需要有较强的激励能力，能够根据实际情况项目的难易程度来提高员工的积极性，激励他们更好的完成工作，要有良好的带领性作用。

8. 什么是岗位胜任力,岗位胜任力概念

1.岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格和能力。
 
 2.基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发、合理利用，就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用，有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。
 
 3.岗位胜任力具有如下特点：（1）和工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性。
 
 4.（2）是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性。
 
 5.（3）是可以衡量和测评的。
 
 6.（4）是和本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。