公司激励员工方案及鼓励
2024-04-30 07:15
1. 公司激励员工方案及鼓励
公司激励员工方案及鼓励
为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是我精心整理的公司激励员工方案及奖励，希望对大家有所帮助。
公司激励员工方案及鼓励1 一、娱乐激励法：在欢笑中提前完成任务
幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果——他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。
二、地位激励法：告诉员工他对公司很重要
把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的激励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。
三、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干
管理的职责是引领而非直接操作，大胆地把下属能干的工作交给他去干吧，这不仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。
四、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”
“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。
五、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子
如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者想要管好下属就必须以身作则、率先垂范。
六、宽容激励法：严以待己，宽以待人
如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。
七、愿景激励法：为员工编织一个美丽的梦
企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。
八、培训激励法：为你的员工打造金饭碗
人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。
九、责任激励法：让员工自己对自己负责
企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任的意识会让我们表现得更加卓越。
十、激将激励法：遣将不如激将
逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他的潜力是最好的方法。
公司激励员工方案及鼓励2 1 、荣誉激励
每个人内心都渴望被认同，荣誉就是对员工的认同，方式多种多样，可以是“优秀员工”称号，也可以是一张“岗位能手”的证书，能够让员工感受到对自已的肯定，也能让员工在“荣誉”领域里不断追求领先。因此对员工不要吝啬名头和称号，这些能够激发员工的追求和积极性。
2 、成就激励
企业员工特别是专业技术或中高管理者，他们的追求往往不只是物质上的满足，同时会追求个人成就的满足，就需要企业能够提供展显能力及取得个人成就的平台，做好这部分人的职业生涯规划，让他们看到在企业里他们能够提升的空间，不断支持他们在自已的领域里取得成就，因为成就感比晋级加薪更能令到他们兴奋。
3 、竞争激励
在企业里营造良性的竞争环境，也是激励员工的一种，赢的感觉对每个人来说都是妙不可言的。竞争激励通常与荣誉激励结合进行，在企业里组织竞赛活动，可以是小型的班组之间的产能竞赛，也可以大型的企业技能竞赛，对取胜一方进行奖励，可以是荣誉上的也可以是物质上的，取胜者得到的物质奖励并不多，但得到的荣誉及赢的感觉才是最重要的，同时也能够激起落后者的斗志。
进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行（让落后者能够有机会翻盘），才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟激情。
4 、兴趣激励
兴趣是每个人对事物的特殊倾向，决定每个人对待事物的不同态度，培养兴趣是成功的重要因素。每个人都有自已特殊的兴趣爱好，可能来自小时候的理想，也可能是性格取向。在工作的兴趣激励中，管理者必须为员工寻求工作的内在意义，将员工的个人兴趣与工作的内在意义相联系。
例如：一位员工小时候的梦想是做图书管理员，但他现在做的工作是报纸发行员，如何进行兴趣激励？图书管理员的价值在于能够让别人的知识得到提升，而报纸发行员的价值也能丰富阅报者的知识，两者的价值取向是一致的`，当员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大能量。兴趣激励的目的是让员工“乐在工作”。
5 、沟通激励
沟通激励是高层管理者能够日常使用的一种激励方式。企业员工特别是基层员工，大多希望能够有机会与高层主管进行沟通，更希望自已的贡献被认可。这种沟通方式可以是高层主管与基层员工之间的例会；可以是公司的`集体聚会；可以是意见反馈机制；也可以是简单的日常见面的一声招呼或问候让员工有机会与高层主管接触，把他们的意见、工作成果向高层主管反馈，接受主管的关注与认同。
沟通激励中需要注意的是：指责/教训要关门；嘉许/赞赏要公开。
6 、参与激励
人们对自已有份参与的决策或项目通常认同的程度会较高，态度也会积极。参与激励是指让员工有机会参与企业的管理或者项目决策，最常用的方式是“头脑风暴会议”，在管理或项目决策时组织员工集思广益，征集员工的意见，就算最终可能他的意见没有被采用，员工也会因为有份参与，而提升拥有度；也可以是让员工以助手的身份参与项目运作，可能是做一些简单的工作，在员工看来也会有一种被嘉许的自豪。
参与激励能够提升员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力，更能培养员工决策的技能和胆识，有效推动员工的职业规划与自我管理。
7 、培训激励
培训激励是很多企业经常使用的激励方式，包括企业的内部培训及外请专业培训机构的培训，主要内容包括专业知识、综合素质、团队等。通过培训满足员工自我提升的需求，不断引起员工的学习欲望,促使员工不停地追求知识,不断学习,以适应职业发展、知识技术更新和社会进步的需要，同时创造持续学习的企业氛围。
尽管目前培训已经被认为是企业生存和发展的基础之一，但部分企业的培训机制老化、手段单一/僵化使培训激励的效果大打折扣。
8 、感情激励
感情激励是通过强化感情交流沟通，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。在进行感情激励时需要融入企业老板或管理者的领导魅力，让员工对企业的归属感和认同感提升到情感信赖的层面，从而真正实现员工与企业“共存共荣”的主人翁精神。
感情激励首先要做到尊重员工，真正把员工看作是企业的主人，尊重员工的选择、创造和劳动成果；其次要信任员工，让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源，要学会适度放权，放手让员工去做；最后要关心和支持员工，要时刻关注员工的工作和生活，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。
9 、目标激励
目标是对员工的一种心理引力。目标激励就是设置适当的目标，激发员工的动机，达到调动员工积极性的目的。总目标可使员工感到工作有方向，阶段性目标可使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。
进行有效目标激励的关键在于要发掘、引发员工的个人目标，让员工的个人目标与企业目标一致，否则员工会对企业目标产生事不关已的心理，或者把目标看成是强加在自已身上的任务，不但不能激发员工积极性，而且会产生消极、抗拒及负面的情绪。同时在进行目标设计时，目标的难度要适当，切忌目标设置过高，令员工望而生畏。
10 、物质激励
物质激励是企业最常用，也被认为最直接、有效的激励方式，在这里把物质激励放在最后，是因为个人认为物质激励所产生的效果两极分化最严重，正面的效果是物质激励能满足员工最基本的需求，在短期能够有明显的激励效果；负面的效果是物质激励操作不当或过度，会让员工产生物质及利益的信赖，凡事把物质利益放在首位，甚至产生内部的利益冲突，破坏企业的内部团结和凝聚力。
要发挥物质激励的正面效果，规避其负面影响，首先物质激励要与相应的制度相结合，企业应通过建立一套制度，以减少不必要的内耗，使员工都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献，例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样就会适得其反；其次物质激励必须公正透明，必须对员工一视同仁，执行统一标准，但应防止平均主义，否则将会产生负面效应。
上述归纳的10种激励方法，需因人因时运用，并不是每一种方法都适用于所有员工，最关键的是做为企业的老板或管理层要清晰了解员工的需求，选择能够满足员工需求的激励方式，才能产生最大的动力，发挥最佳的激励效果。
2. 激励公司员工的详细方案
激励公司员工的详细方案如下： 一、目的： 为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。 二、奖励涉及对象： 公司所有员工。 三、奖励方式： 精神奖励、物质奖励。 四、奖励事项分类： 1、重量级奖励 员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。 （1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。 （2）对公司提出合理化建议积极、有实效的。 （3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的。 （4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；颁发荣誉证书。 （5）对突发事件、事故妥善处理者； （6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。 （7）全年出满勤的。 （8）为公司带来良好社会声誉的。 （9）其他应给予奖励事项的。 2、一般性奖励： 员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。 （1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；颁发荣誉证书。 （2）领导有方、业务推展有相当成效者。 （3）参与、协助事故、事件救援工作者。 （4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。 （5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工。 （6）拾金（物）不昧者。
3. 企业公司员工激励方案
企业公司员工激励方案
如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业管理者应该如何设计呢?下面为您收集了些方法，可以参考一下!
一、发财机制(分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定)
我们先看四个现象：
1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝?
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
1、人是自私的，尤其是老板;
2、 人是贪婪的，尤其是老板;
3、人是虚荣的，尤其是老板;
“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性!”
“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
示范一、增加式分配机制
1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
4、备注：
1)分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上;
2)能每天分的最好每天分，最次每月分;
3)此机制适合所有企业;
4)老板必须把心放大。
示范二、减少式分配机制
1、问题：生产成本和运营成本很难降低。
2、原理：人只操心和他有关系的事。
3、具体操作：
1)设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2) 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的`一半分给留下的人。
3) 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注：
1)降低部分至少拿出一半分给员工;
2)此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
示范三：彩票式分配机制
彩票为什么这么火?
1) 因为可以以小搏大;
2)兑奖方式简单;
3)及时兑现;
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。(至少是常规收入的5~10倍)
经营人：把握人性，用机制掌握人性。
金字塔原理
操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注：
1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2)此机制适合所有企业。
3) 即时兑现。
示范四、福利式分配机制
1、问题：
当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
2、原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
3、具体操作：
1)进行思想教化;
2)设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;
4)员工过生日，给他父母送礼物;
5)员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家;
6)邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
示范五、按揭式分配机制
1、问题：
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
2、原理：
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、具体操作：
1)给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
2)承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3)在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
4)承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
示范六、婚姻式分配机制
1、问题：
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
2、原理：
能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
3、具体操作：
四级股东制(包括员工、亲属)
A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面;
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用;
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印(包括和亲属也一样);
2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱;
机制是因机设置。
1、在设置机制之前老板要造一个场。
说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。
企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。
老板必须教练化。
1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。
2、 必须写清楚退出和减股机制。
3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
老板要做的三件事：
1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
2、寻找企业未来发展的势
3、寻找资源
进入机制
如：由非股东进入业绩股东。
1、做运营经理或主管一年以上;
2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%;
3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名;
4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名;
5、 思想灵魂必须和团队保持一致。
6、原股东60%以上同意。
示范：减股和退出机制
如：主导股东的减股和退出机制
1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。
2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份
3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
A、 按市值内部转让;
B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意;
C、根据合作年限逐年稀释完毕;
所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。
观点：分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：1、什么是企业价值;2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值;3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力;4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用
;
4. 公司员工激励方案
大多数人憧憬希望，但不会为希望去努力；大多数人讨厌拼命，但却会为攥在手里的东西，去拼命。
5. 公司激励员工方案
公司激励员工方案举例如下： 一、奖励对象 公司全体人员（人事部除外）。 二、奖励方案 1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。 2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予。 3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。 4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人奖励费的50%。 三、奖励金额 根据工位有不同奖励。 四、奖励发放流程 1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部。 2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续。 3、财务部按本方案发放相应奖金。 五、推荐流程 1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。 2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。 望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。 员工绩效考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
6. 公司如何对员工进行激励
又想马儿跑得好，又想马儿不吃草，这怎么行呢!于是在长期的实践中，企业管理者得出了一套员工激励的特定机制和办法: 一是物质激励:这在销售部门表现最为突出，劳有所得、多劳多得!还有什么比“钱”更为刺激呢？还有句话说的好，老板说你这好那好但是从来不用人民币表态那都是假的激励!毕竟员工工作主要还是获得劳动报酬，但是这个物质激励怎么给呢？一是要经过严格的测算，二是必须按贡献分配绝对不能搞大锅饭! 二是精神激励:这也称之为非物质激励，如果事事都谈钱，公司势必进入没有精神文化追求的境地，也不符合企业长期发展和员工素质的塑造，有些时候精神激励还能起到物质激励起不到的重要作用，毕竟按马斯诺需求原理不同层次员工是有不同追求的，并非人人都喜欢钱，同样最好非物质激励也有讲究，一是不能滥发，物以稀为贵，东西多了就没价值了，二是要有仪式感，一定要让获得激励的员工风风光光。 当然以上只是员工激励的局部举例，员工有生理需求，有安全需求，有社交需求，还有尊重需求和自我实现需求，这些都给公司做员工激励提供了丰富的切入点，公司可以大胆的实践!
7. 员工激励方案
您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考： 企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。 第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。 第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。 第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。 第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1. 计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2. 组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4. 有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5. 控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。 第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。 第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。 企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。
8. 员工激励方案
员工激励方案
为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。我们应该怎么制定方案呢？下面是我为大家整理的员工激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工激励方案1 一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 表不正，不可求直影。 要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手 弄脏 ，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握 跳一跳，够得着 的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免 目标置换 现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的 管家婆
20、权力握在手中只是一件死物
21、用 地位感 调动员工的积极性
22、 重要任务 更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得 圣贤归
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是 谈 出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的 切入点
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先 暖身
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
员工激励方案2 一、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装 糊涂
63、善待 异己 可迅速 收拢 人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
二、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个 重要 人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、 高帽子 即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
三、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了 心 就能控制住 身
77、你要 够意思 ，别人才能 够意思
78、 知遇之恩 也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携 看好 的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
四、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的.心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的3个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用 鱼占鱼式 人物制造危机感
90、用 危机 激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
五、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
六、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为， 怀柔 并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持 诛罚不避亲戚 的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与 怀柔 相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
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