okr绩效考核方法 okr是什么意思

1. okr绩效考核方法 okr是什么意思

1、OKR（Objectivesand Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkedin等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
 
 2、OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

2. okr绩效考核方法是什么？

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。


扩展资料：
注意事项
1、目标(O)设定要做到少而精目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;
2、每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60－70％就算好，如果100％完成，说明你的目标（O）设定过于简单。
参考资料来源：百度百科-OKR

3. okr绩效考核方法是什么？

OKR不是绩效考核，而是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

OKR的三种类型
1、KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。
2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型OKR。
3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊，一季度发布三次“，这是典型的任务KR；月刊点击率不低于3%，则是典型的KPI类型的KR，但是没有进行环比/同比设置；目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR，产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。

4. okr绩效考核方法是什么？

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。


扩展资料：
注意事项
1、目标(O)设定要做到少而精目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;
2、每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60－70％就算好，如果100％完成，说明你的目标（O）设定过于简单。
参考资料来源：百度百科-OKR

5. okr绩效考核方法是什么

一、OKR不直接关联薪酬
绩效管理通常包括：目标设定、过程追踪、绩效评估、绩效结果应用四个管理环节。

目标设定：让员工的精力聚焦在组织的战略目标上； 
过程追踪：定期跟踪目标完成情况，并提供必要的辅导和资源支持，以保证目标达成； 
绩效评估：衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少，并以此识别出绩优、绩差员工；
绩效结果应用：通过科学评价、有效激励，塑造多劳多得的文化环境，激励员工更有动力地工作。
OKR是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。
同时，从OKR的价值定义可看出：
1. 聚焦
2.公开透明 
3.自下而上 
4.挑战不可能 
5.激发内驱力，不直接关联薪酬
如果直接用OKR的完成率来做绩效评估，会带来几个问题：
1. 无法明确目标：商业环境变化快，市场需求迭代评率高，竞争对手节奏快，预先设定一个合适的目标，并做绩效评估不太现实； 
2.无法充分释放潜能：预设考核目标，会诱导员工设定低目标，不敢设定挑战性目标，或是进行不确定性高的创新性探索； 
3.公司与个人的博弈消耗：目标的设定过程“几上几下”，大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上，对真正重要事项的推进毫无作用。 
4.OKR完成率≠产出/贡献：即使OKR完成率100%，但没有引导团队创造出有效产出，绩效评估结果仍会是“差评”。
所以，我们建议OKR完成率与绩效考核不直接挂钩，OKR目标管理是为了创造好的产出，而不是用于评估，要基于OKR产出/贡献进行绩效考核。


二、贡献度如何评估？
1、多源输入——引入更多“目标”与“绩效”的上下文支撑管理及决策
OKR 的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。

OKR相关联的同事，自动邀请评价

2、多维评估——设计更全面的“评估维度”，深挖人才价值
个人对组织的贡献是多维的，而不是仅评估OKR达成率。可从：绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度，更准确衡量个人贡献度。



三、360度评估
360度评估反馈（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。—— 百度百科
1、反馈的信息更准确及全面
林肯的名言是：“你可以在所有的时间欺骗一部分人，也可以在一段时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”
一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的，用360评估反馈的信息更准确也更全面。
2、结果更易接受
相比传统的上级评估结果，员工更易于接受“群众”的反馈，也更愿意遵从“群众”的建议，接受绩效改进建议。采取360度评估后，公司会欣喜地发现，过往让人头疼的绩效面谈环节，将变得更轻松更愉悦。
3、提高员工体验
对于年轻一代的员工来说，更关注的是在工作中的体验感，能够打破上下级和部门之间的壁垒，参与到公司人员管理中，一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权，能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。
事实上，国内对于360评估方法并不陌生，但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员，只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境，其评估过程往往流于形式，评估结果无法真正纳入考核依据中。
360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是，拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。
所以，OKR+360度评估，是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样，360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。

四、360度评估方案


OKR绩效考核全部流程
Step 1：设置评估模板
360度流程模板自定义
个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级)，多方反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。
360度评估一般流程为：员工自评、同事评价、上级评价、指定人评价、绩效校准、绩效结果确认。企业也可根据自身特性，自定义评估流程。

360度指标模板自定义
360度评估个人对组织的贡献，而不是只评估OKR达成率。贡献度是多维的，例如：“绩效达成”、“机制规范”、“人才发展”、“文化塑造”等这四个维度，能更加准确衡量个人的贡献。
根据客户需求，吱序的360度评估，企业可自定义评估指标模型，自由灵活，多维评估，让绩效评估更加准确。
Step 2：发起评估
1）评估管理
2）右上角「发起评估」
3）选择需要评估的OKR周期
4）圈选评估对象（哪些人需要参与到本次360评估中来）
5）绑定评估流程
Step 3：员工自评
员工先总结自己的重点工作产出，并为自己的业绩、价值观等维度打分。
Step 4：同事评价
在360度评估时，员工在「我评估的」中收到他人的「同事评价」邀请，员工可以看到该同事的OKR内容及工作总结，并结合自己与该同事的协作情况，按照绩效评估维度进行综合打分。
Step 5：上级评价
当某一员工的「员工自评」、「同事评价」都完成之后，该员工的leader根据员工自评结果、同事评价结果、OKR内容、工作总结，以及自身的管理判断，来为员工进行多维度综合打分。
Step 6：指定人评价

Step 7：绩效校准
当员工自评——同事评价——上级评价——指定人评价，全流程走完之后，管理者开始对绩效初评结果进行校准、确保管理者、评估人遵循了一致的评估标准。通过绩效校准，可以避免评估误差，确保绩效结果在更大范围内的准确性和公平性。

Step 8：绩效结果确认
员工最后对自己的绩效评估结果确认。

总结：这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置超越型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。

6. okr绩效考核方法是什么？

OKR是从国外传到中国的，在国外，OKR就是用来制定与衡量目标是否达成的，但在中国就衍生除了OKR考核、OKR绩效系统，虽然不正宗了，但却更符合中国企业管理现状。
没有考核，无法让企业全员真正重视OKR这件事
OKR提高效率，个人认为最重要的点是它能让学习和应用ta的人具备OKR思想，一种定目标、表达更言之有物的方法【摘要】
okr绩效考核方法是什么？【提问】
这个问题我正在搜集相关资料，稍作等待，我马上回复，感谢您的等候。【回答】
OKR是从国外传到中国的，在国外，OKR就是用来制定与衡量目标是否达成的，但在中国就衍生除了OKR考核、OKR绩效系统，虽然不正宗了，但却更符合中国企业管理现状。
没有考核，无法让企业全员真正重视OKR这件事
OKR提高效率，个人认为最重要的点是它能让学习和应用ta的人具备OKR思想，一种定目标、表达更言之有物的方法【回答】
谢谢【提问】
可以发一份别的企业人力资源部的OKR规划案参观一下吗【提问】
可以的，留下邮箱。【回答】

7. okr考核三大指标是什么?

okr考核三大指标是可量化，有挑战性，公开透明。O是Objectives，KR是KeyResults，OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。

okr含义概况
OKR的定义是“目标和关键结果”。它是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可设定具有挑战性，雄心勃勃的目标，并提供可衡量的结果。OKR是您跟踪进度，达成一致并鼓励围绕可衡量目标的参与的方式。
无论是谈论办公室运营，软件工程，非营利组织还是更多组织，OKR都可以在许多公司级别上设定目标。它们也可以为个人目标而努力，甚至可以被个人用于在高层领导不使用它们的地方完成工作。

8. kpi？okr？哪个更适合考核指标

OKR与KPI应该如何选择?一条视频告诉你答案！