1. 绩效考核分怎么算?
2. 绩效考核分怎么算
绩效本身就是一种取舍的利益交换,简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。当然,企业主(股东)追求利益最大化的时候会出现付出和所得不成正比,这会与薪酬挂钩!
绩效分结果导向(业绩,贡献)和过程导向(岗位职责),销售部门业绩考核比较突出,后勤部门岗位SOP考核比较突出。
一个优秀的企业必须有标准的绩效考核来使企业正常运作,并能实现公司和个人的利益最大化。
一种比较新的薪酬制度,把工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分,基本工资每月都是那么多不变,但绩效工资也就像是奖金一样,要看你本月的表现给你打分,如果打90分就是把你的绩效工资乘以90%就是你本月的绩效工资了。
所谓绩效,就是期待的某种结果。所谓绩效管理,就是为了更好地达成这个结果,对结果实现的各个环节进行有效的管控。
3. 绩效考核的分数是怎样算的?
绩效本身就是一种取舍的利益交换,简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。当然,企业主(股东)追求利益最大化的时候会出现付出和所得不成正比,这会与薪酬挂钩!
绩效分结果导向(业绩,贡献)和过程导向(岗位职责),销售部门业绩考核比较突出,后勤部门岗位SOP考核比较突出。
一个优秀的企业必须有标准的绩效考核来使企业正常运作,并能实现公司和个人的利益最大化。
一种比较新的薪酬制度,把工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分,基本工资每月都是那么多不变,但绩效工资也就像是奖金一样,要看你本月的表现给你打分,如果打90分就是把你的绩效工资乘以90%就是你本月的绩效工资了。
所谓绩效,就是期待的某种结果。所谓绩效管理,就是为了更好地达成这个结果,对结果实现的各个环节进行有效的管控。
4. 求绩效考核评分表
这个你可以参考一下的了
技术人员绩效考核表
姓名 部门 职务 到职日期
年度完成报告数 未完成报告数 完成比例
考核
项目 行为表现 标准分 自评 复评
工作任务
30% 1.提前完成任务 30
2.能按期完成任务 25~29
3.在监督下能完成任务 15~25
4.在指导下,偶尔不能完成任务 10~15
5.经常不能完成任务 10以下
工作质量
20% 1.出色、准确,完全按工作流程执行 20
2.完成任务质量尚好,但还可以再加强 15~19
3.工作疏忽,报告经常出现低级错误 10~14
4.工作质量不佳,不认真执行过程控制程序 5~10
5.工作质量差,犯有重大错误,报告评审出现不通过现象 5-1
6.编制虚假报告 0
工作技能
10% 1.具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责,受到同行业和客户的好评 10
2.有相当的专业技能,足以应付本身工作,且运用于工作中取得客户和专家的认可 8~9
3.专业技能一般,但对完成任务尚无障碍 7
4.技能程度稍感不足,执行任务常需请教他人 5~6
5.对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成 5以下
工作态度与责任感
10% 1.任劳任怨,竭尽所能完成任务,并能够取得预期效果 10
2.工作努力,主动,能较好完成交办的各项工作 8~9
3.有责任心,能自动自发地开展工作 7
4.交付工作需要督促方能完成 5~6
5.敷衍了事,无责任心,做事粗心大意,且经常犯同样的错误 5以下
协调性
10% 1.与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力,有顾全大局的意识 10
2.爱护团体,常协助别人 8~9
3.肯应他人要求帮助别人 7
4.仅在必要与人协调的工作上与人合作 5~6
5.个人利益较强,不肯与别人合作,喜欢自行其事 5以下
个人素质
15% 1.有软件工程师(或相关职业中级资格证书)或高级职称,或虽然没有软件工程师,但本年度积极争取获得相应证书 15
2.只有软件工程师,或虽然没有,但本年度积极参与公司各类技术培训,技术水平有明显进步 8
3.无软件工程师(或相关职业资格证书),且无进取心 0
纪律性
5% 1.自觉遵守和维护公司各项规章制度,无被通报批评或处分 5
2.能遵守公司规章制度,但需要有人督导 4
3.偶有迟到,但上班后工作兢兢业业 3
4.纪律观念不强,不按公司规章制度办事,需要部门领导经常提醒 1~2
5.经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 0
合计得分
备注:自评为本人打分,复评为部门经理打分。
5. 绩效考核分怎么算?
绩效考核分的计算方法如下:
1、绩效本身就是一种取舍的利益交换,简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。当然,企业主(股东)追求利益最大化的时候会出现付出和所得不成正比,这会与薪酬挂钩。
2、绩效分结果导向(业绩,贡献)和过程导向(岗位职责),销售部门业绩考核比较突出,后勤部门岗位SOP考核比较突出。
3、一个优秀的企业必须有标准的绩效考核来使企业正常运作,并能实现公司和个人的利益最大化。
4、一种比较新的薪酬制度,把工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分,基本工资每月都是那么多不变,但绩效工资也就像是奖金一样,要看你本月的表现给你打分,如果打90分就是把你的绩效工资乘以90%就是你本月的绩效工资了。
5、所谓绩效,就是期待的某种结果。所谓绩效管理,就是为了更好地达成这个结果,对结果实现的各个环节进行有效的管控。
6. 绩效考核分怎么算?
绩效考核分的计算方法如下:
1、绩效本身就是一种取舍的利益交换,简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。当然,企业主(股东)追求利益最大化的时候会出现付出和所得不成正比,这会与薪酬挂钩。
2、绩效分结果导向(业绩,贡献)和过程导向(岗位职责),销售部门业绩考核比较突出,后勤部门岗位SOP考核比较突出。
3、一个优秀的企业必须有标准的绩效考核来使企业正常运作,并能实现公司和个人的利益最大化。
4、一种比较新的薪酬制度,把工资分为岗位基本工资和绩效工资两部分,基本工资每月都是那么多不变,但绩效工资也就像是奖金一样,要看你本月的表现给你打分,如果打90分就是把你的绩效工资乘以90%就是你本月的绩效工资了。
5、所谓绩效,就是期待的某种结果。所谓绩效管理,就是为了更好地达成这个结果,对结果实现的各个环节进行有效的管控。
7. kpi绩效考核的总分是否能超过100?
一句话,看你怎么设计了,一般情况下,关于总分的设定有下面几种:
(1)满分100分。不管员工的绩效是否超过目标值,单项指标得分不能超过该项指标的配分,比如,目标销售额10万,配分40分,即使你完成销售额超过40万,最高得分也是40分,同理,各项指标加总得分最高分为100分;
(2)满分120分。也就是说员工的绩效得分可以超过100分,但上要封顶,这个值就是120分,这里有个关键,就是设定目标值,可以这样规定,达到目标值得100分,达到挑战目标值得120分,也就是说你要设定你的考核目标值(往往是通过一般努力很多人可以实现的)和挑战目标值(就是超出你的预期的目标,员工经过努力可能只有5%的人才能实现),这样设计更有激励性,推荐!
(3)上不封顶。为了鼓励员工的积极性,不设定最高分。这种办法在有的销售型企业中实用,不过不太容易管理打分,对管理者的素质要求高,不然就成了乱打分,总之使用这种的企业很少。
总之,如果你的企业港考试实行绩效管理,基础管理工作还有待提高,比如你的目标值的确定你没有把握,那么就简单点,满分100分就行,你的企业比较成熟,管理数据也比较全,有明确的战略指导和明确的目标,那么第二种(满分120分)就是你的最佳选择,当然你要强调业绩,搞个业绩大突击,第三种办法可以尝试下,但不能长期使用。
仅代表个人观点,谢谢。
8. 绩效分是30分,任务是百分之80,完成了百分之51,怎么算得的绩效分
绩效分=30×51%÷80%=15.75分
绩效分是一种衡量员工绩效的评估分数,它可以反映出员工在工作中的表现情况。
绩效分可以用来衡量员工的工作能力,以及他们在工作中的表现。绩效分可以用来评估员工的工作表现,以及他们在工作中的表现。