什么是员工的心理契约

1. 什么是员工的心理契约

心理契约是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。

”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

2. 什么是员工的心理契约

心理契约是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。

”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

3. 为什么说心理契约是员工关系管理的核心部分

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。  
  上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4. 什么是“企业员工心理契约”什么是“企业员工心理契约的建立与实施”

分类:  教育/科学 >> 学习帮助 
   问题描述: 
  
 天啊,思来想去还是不知道什么是“企业员工心理契约”啊,烦死了,要做作业啊,作业题目是“企业员工心理契约的建立与实施”。可是要做这个作业总要先知道什么是企业员工心理契约啊，所以求各位帮帮忙，帮我想想怎么要表达才好啊！！！！谢了，各位的大恩大德我一定不会忘的！！！！！！！！！！！！！
 
   解析: 
  
 企业与员工之间是契约关系，企业支付员工一定的报酬、福利换取员工的劳力与脑力。这个契约可能是厚厚一叠白纸黑字的文件，也可能是没有文字记录的「闲话一句」。不管契约的书面记录是详实或简约，双方总有一些写不出、说不清的期待或承诺，且让我们称这个彼此之间难以明白说清楚的期待为「心理契约」。企业在人力资源管理上，最主要的工作就是厘清、调整并执行与员工之间的心理契约。
 
 就员工而言，心理契约最重要的部份，就是企业在薪资之外所应该提供的福利、机会、工作环境。就企业而言，心理契约包括员工对公司的忠诚度、工作承诺。假定企业与员工之间的心理契约不能相容，自然会产生人事运作上的种种不顺。很显然，心理契约是随著时空而转变。由于台湾经济的快速发展，以及社会多元化、国际化的影响，企业与员工的心理契约不相容现象，愈来愈常见，这可能是当前企业在人力资源管理上的最大挑战。
 
 三、四十年前，台湾经济刚开始发展时，员工对工作的期待只是赚取可以温饱的工资以及不被轻易解聘，对企业并不多求；另一方面，企业的竞争压力与管理知能都十分有限，通常也只期待员工努力工作，也没有太多的其他期待。这样的心理契约是很容易履行的。所以，当时的人力资源管理相当单纯，也不受重视。
 
  
 
 随著经济的发展，今天一般员工与企业之间的心理契约已经发生很大的改变，他们期待公司提供他们良好的福利、成长机会；另一方面，企业因为竞争环境的改变，对员工的期待也提高了，公司期待员工不仅仅是努力工作，更要持续吻合企业的发展策略。因为心理契约不相容而导致员工主被动离职的事件，益加频繁，人力资源管理也愈趋重要。
 
 除了整体经济条件的影响，心理契约也受到企业属性影响。在高科技行业，员工期待分红入股；但在传统产业，员工未必有此期待。外商公司员工期待良好的教育训练机会；在本国公司，员工对教育训练的期望就比较低。大型企业员工期待公司有完善的职业前程规划；但中小企业就不然。
 
 随著竞争生态的变化，心理契约已经突破产业、地域或规模的局限，逐渐地产生某种「通则」，例如，公司应该提供员工发展机会，工作应该有正常的休假等。企业应该了解并履行这些心理契约的通则，才可能争取到优秀人才。
 
 企业目标与员工心理契约 员工加入一个公司，都要和公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作并和公司成长的意向，但是这仅仅是个书面的契约，严格说来只是约束了双方的劳资关系，企业还需要做进一步的工作，就是与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。
 
 现在非常流行彼得•圣吉提出的学习型组织的概念，其实学习型组织的核心除了营造知识管理和团队学习的氛围外，还有一个关键的特点就是企业要建立团队的愿景，一个企业要留住优秀的人才，如何设定组织的目标，并指导员工建立自己的目标，显得很有必要。
 
 现在说到一个有竞争力的团队，都会说到企业凝聚力很重要，德鲁克曾说，“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度”。其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约，就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。
 
 要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要，我们所知道的国际知名企业，比如通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，他（她）们都会有很长的时间在接受公司的培训，并且在一段时间后还会不断的强化公司的理念。这样的培训是让员工随时清楚的知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己是否与组织的目标一致。
 
 许多组织的失败都源于最高管理层缺乏鲜明的目标和清晰的远景规划。作为管理者，需要具备前瞻性和战略眼光，同时要将目标贯彻下去，因为员工希望工作中有明确的方向感。企业建立了与员工的心理契约，就会大大提高团队的凝聚力和工作效率。

5. 员工关系管理心理契约

　　在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
 
 1、心理契约是员工关系管理的核心部分
 
  　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
 
  　　上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
 
 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本
 
  　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
 
 3、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景
 
  　　企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
 
  　　有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
 
 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人
 
  　　在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
 
  　　综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

6. 采取什么管理办法，才能使组织和员工形成良好的心理契约

防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，施工企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。
那么什么是心理契约呢?心理契约，是企业与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。
企业要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。
所以，在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示。
在招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍，这样有助于维护双方的心理契约。由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，需要企业和员工双方不断调整已有的期望。
只有通过广泛的沟通与交流，才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求，从而不断调整双方的认知和利益，产生满足相互需求的、步调一致的行为，建立起稳定的雇佣关系。
其次，可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。
对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。
事实上，健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。
第三，建立以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成“心理契约”创造了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。

7. 现在的员工与组织之间的心理契约发生了那些变化？将来的趋势会是怎样。

现在的人们也需要有稳定的工作，但是在稳定的基础上，还要有其他的要求，那就是，工作要清闲，赚钱要多,最好是没有束缚，以前的人们只要是有一份正式的工作就好，能够养家糊口，但是现在的需求，就是无论怎么样，通过什么样的手段，只要能达到进钱的目的，缺不缺德，就不管了！！还有，以前是怕企业不能生存，而努力的工作，为企业只要更大的财富，做出更大的贡献，因为怕企业的倒闭，而导致自己的不能生存，所以都是这种想法，但是现在无论是企业的领导还是员工不会为企业着想，只是会不择手段的去创造自己的财富，尤其是国企，我就是从一个盈利不菲的国企到三年赔46个亿的下岗职工走过来的，只是用了两年的时间就赔了这么多。将来的趋势其实要看的不是员工的表现，主要是各级领导的所做所为，只要保障住各级领导的关，企业将前途无量，我也曾有过一套管理方案，但是在这些各级领导的压迫下没有实验，但是我看到了有的个别领导，使用这套类似的方案，感觉可以！如果你是老板希望能帮到你，

8. 如何通过员工关系管理构建起企业与员工间的"心理契约

员工关系管理是在客户关系管理的基础上发展起来的新型管理方法。以下是建立完善员工关系管理系统的方法：
愿景和价值观是员工关系的基础，建立有效的信息渠道。
经济利益关系是员工关系管理的纽带，建立员工援助计划。
心理契约是处理员工关系管理的重要部分，加强家自身的修炼。
员工关系管理的具体内容，强化文化建设。