薪酬调研分析具体怎么做？

1. 薪酬调研分析具体怎么做？

薪酬调研分析具体做法：
1、了解周边单位情况。
通过这些活动，招聘简章、员工等了解薪酬水平的信息，收集以后，按部门、职位进行归类整理。
2、对奖金福利进行调查。
薪酬包括的范围是比较广的，有工资、奖金、福利、节假日放假情况、双休或者单休、节日礼金礼品、红包、年终奖、五险一金（包括购买基数）、电话费、上下班车费、住宿费、婚丧慰问金、员工互助金、工会费、培训费、保密费、竞业禁止赔偿、年度体检标准、家属福利、服装资料收费否等等各个方面都要进行调查，并全部转化成月度平均人民币收入进行对比。只有这样，才具有相互之间实质的可比性，才能对单位的薪酬制订提供详实全面的信息。
3、适当参考政府有关数据。
在当地劳动部门，每天都有相关职位的工资指导价，分高中低三档进行公示，经过仔细调查和核对。
4、对待薪酬调研分析要主次分明、重点突出，也就是说，高的就是高的，低的就是低的，要实事求是，准确，不能稀里糊涂。

2. 薪酬调研分析怎么做？

对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

3. 薪酬调研分析从哪入手？

从大方向说，薪酬调研分析分成内部和外部。
前期准备：在前期准备得越充分，后期分析的维度也就越全面。所以第一件重要的事：你要准备一张又大又全的薪酬数据表，这不单纯是工资条这么简单。很多企业都希望能提供按学历、工龄或各种方向分类的薪酬数据，所以一定按照多维度的标准去整理。
数据阶段
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
 最后形成分析：
首先，薪酬总额，即花了多少钱。广义的薪酬福利总额一般包括：工资、奖金、社会保险、住房公积金、商业保险、各项培训费、工会经费、员工过节费等花在员工身上的各项费用。狭义的薪酬福利就是工资、奖金、保险与公积金等。我们在做企业的总体薪酬总额分析的时候，建议采用广义的范围会相对好一些，即一般大家讲的人事费用。
对薪酬总额分析，分为对外与对内两个维度。对外一般是同比，主要是与企业所在地区、行业、竞争对手等比较，看是高还是低。对内一般是环比，即今年与去年、前年等过去三年比，薪酬总额是增加，还是减少，为什么。同时根据公司未来三年战略规划，分析薪酬总额的合理性。
其次，各层级、岗位的薪酬比例及结构分析，即花在哪里。这也分为对内与对外。
对外主要是各岗位与地区行业同等岗位进行对标分析，如50分位、75分位还是90分位等（具体选哪个等级，根据企业的战略确定），薪资均衡指标Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大于1，等于1，还是小于1。如大于1，说明企业薪酬对标区间相对较高；等于1，薪酬相对均衡；小于1，薪酬相对偏低。
对内，主要是分析各岗位层级占比与岗位占比是否合理。如高管（公司一级部门负责人等）人数占3%，薪酬却占总薪酬的20%，说明高层待遇过高；某一层级如中层人数与薪酬都占的比例低于5%，说明该组织中层可能出现断层。岗位的具体薪酬结构是否合适，很多企业在初创期间，因为业绩压力，一般都对销售人员底薪比较低，提成比较高，如固浮比为3：7。但随着公司发展到一定规模，这种比例可能不太适合人才引进，就需要调整为5：5，甚至6：4。特别是一些企业的组织能力比较强，系统的作用大于人的作用的时候，浮动比例还可以再低一些。因为这样有利于高素质人才引进，以及客户资源的重新分配与岗位人员的调动。
 第三，人力效益。即花钱的效果怎么样，一般衡量的指标有百元人工成本销售收入与百元人工成本利润，即企业投入100元人力成本，将带来多少销售额或多少利润。也分位对内与对外。

4. 薪酬调研有哪些作用

薪酬调研具有重要的战略价值和实际意义，它的作用包括如下内容。
1．能够指导薪酬构成的设计和调整
不同的行业、不同的地区、不同的产业特点对薪酬组成要素的要求各不相同。如果能够掌握这些特点，让薪酬的构成要素与员工需求和利益更加紧密地结合，就能够有效增加员工的满意度、发挥员工的积极性。
2．能够指导薪酬水平的设计和调整
公司薪酬水平的调整一定要看所在区域、所在地区和行业的薪酬水平。外部劳动力市场的薪酬状况是公司调整薪酬的重要依据。通过这种调整，能够让公司的薪酬水平保持一定的外部竞争性。
3．能够评估竞争对手或目标企业的人力资源情况
掌握竞争对手的薪酬情况后，能够估算竞争对手的人力费用额。根据竞争对手的销售规模，能够预估出竞争对手的人力费用率。通过对其他成本的估算，能够估算出竞争对手的成本结构。
4．能够检验岗位价值评估结果的有效性
用公司现有不同岗位的薪酬水平和岗位价值评估的量化结果做回归分析后，形成线性关系。再把调研后的市场薪酬水平放入线性关系图形中比较，能够得出现有岗位的薪酬与市场薪酬水平的偏离度。这时，偏离度较大的有可能是对该岗位的价值评估出了问题，应重新审视岗位价值评估结果。

5. 薪酬分析应该从哪些地方着手？

伯特咨询基于多年实践总结认为，企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标：
针对外部的指标包括：
 
1.      不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
 
2.      同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
 
 
3.      不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
 
针对内部的指标包括：
 
4.      工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
 
5.      运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
 
 
6.      人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
 
7.      工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
 
 
8.      人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
 
9.      保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
 
 
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。

6. 薪酬调查的主要内容

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。3、调查工资结构。4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。5、了解工资动态与发展潮流。

7. 薪酬调查报告的内容和作用知多少

在目前的企业人力资源管理中，薪酬调查已经成为一种重要的管理工具，通过这样的调查，可以让企业很好的获取市场上的薪酬福利信息，从而用于指导自身薪酬设计的进行，这可以让企业的薪酬体系更具公平性和市场竞争力。
通过科学合理的薪酬调查，可以让企业获取到包含市场上相关行业和相关职位信息的薪酬调查报告，进而可以为企业的薪酬管理和薪酬设计等工作提供更多具备较强针对性的参考依据。那么职场中的你对
薪酬调查报告
薪酬调查报告的内容
既然是薪酬调查报告，那么关于薪酬的信息是主打内容，这包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬政策等内容，同时还包括福利情况、劳动政策等。比如中国薪酬调查网的薪酬调查报告就全面的涵盖这些内容，而且还具备很多自身的特色。
薪酬调查报告的作用
而企业通过参与薪酬调查获取薪酬调查报告之后，这些问题都可以迎刃而解了，这不仅可以让企业的薪酬水平更富竞争力，而且还可以为企业薪酬调整提供帮助，从而全方位的完善自身的薪酬体系和薪酬管理。
由于薪酬调查报告具备很大的重要性，因此无论是企业或者个人，如果要想获取这种方案已定要通过委托专业和权威的薪酬调查机构进行。

8. 薪酬调查范围从哪些方面考虑？

薪酬调查通常主要是指薪酬外部市场调查，在确定调查范围时通常要考虑几个方面：
1、	企业所处地域：企业处在哪个省哪个市，省市的薪酬水平，企业周边一定范围内的薪酬水平，比方说企业处于某市的开发区内，那就不仅要调查本市的薪酬水平状况，也需要调查开发区内企业给出的薪酬水平。同一区域内的企业其实可以考虑共建联盟，就薪酬水平达成共识，避免区域内人才的恶性竞争。
2、	企业所处行业：虽然处于同一区域内，不同行业的薪酬水平差距还是挺大的，因此要重点调查与本企业行业相同相近的企业。相邻区域内相同相近行业往往是人才流动的一个主要方向，是企业人才竞争的主要对手，了解对手并能够做出应对是非常必要的。
3、	企业的人才招募范围：企业是就近招聘还是全国范围内招聘，是以本地人才为主还是要重点引进行业的优秀人才，如果是面向行业内优秀人才的话，调查范围就必须扩展到全国的行业优秀企业，如果是本地人才为主，就没有必要扩展太大。
4、	与本企业竞争人才的范围：员工流出企业都流向了哪里？除了区域内的相同相近企业，还有哪些是人才竞争对手，这些企业也是需要重点调查的范围。