胜任力测评的胜任力测评

1. 胜任力测评的胜任力测评

胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。

2. 为什么要进行胜任力测评

职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。
其核心就是人岗匹配，候选人能否满足岗位的需求。
寻求有效的评估方法，公平的选拨内部岗位候选人，一般选择朗识360评估来进行筛选。汇总候选人自己、上司、同事、下属和客户的匿名评估反馈信息，匿名的评估既不得罪人又能得到客观的反馈建议，全方位的了解候选人的能力，譬如工作能力的潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。对比分析多个候选人的评估结果报告，选择能力胜任优势最符合岗位的人，以达到通过胜任能力实现内部人员的择优选拨。
针对企业的外部招聘，通过对应聘者的与企业匹配的意愿度，与岗位匹配的意愿度及预测上岗后绩效的胜任度的精准招聘测评，来实现人岗匹配的目的。

3. 胜任力测评的介绍

胜任力又称素质、资质，指的是“能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能，即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体特征”。

4. 职业胜任力测评怎么搞

亲~[握手]你好！很高兴为您解答： 1、职位参照法     这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表xing、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。     2、分类法     分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。     3、排列法     在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。     4、评分法     评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条kuan进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条kuan去得出后面的总分，更容易操作。     5、因素比较法     跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。【摘要】
职业胜任力测评怎么搞【提问】
亲~[握手]你好！很高兴为您解答： 1、职位参照法     这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表xing、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。     2、分类法     分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。     3、排列法     在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。     4、评分法     评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条kuan进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条kuan去得出后面的总分，更容易操作。     5、因素比较法     跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。【回答】

5. 胜任力测评的胜任力测评的基本技术

 ①Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。②基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。③云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。④动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。⑤随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险。

6. 职业胜任力测评的介绍

职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。

7. 如何提升自己的胜任力

1、提升自己的胜任力，首先要根据自己所在的行业所在的岗位，以及自己的工作职责来进一步的判断，自己提升哪些方面的实力。2、比方说按照常务副总的角度提升自己的胜任力，首先就要提升自己的领导力，同时要学习项目管理质量管理要了解公司的流程化，同时还要学一定的心理咨询知识，能够充分的了解后备干部的心理进行分析。【摘要】
如何提升自己的胜任力【提问】
1、提升自己的胜任力，首先要根据自己所在的行业所在的岗位，以及自己的工作职责来进一步的判断，自己提升哪些方面的实力。2、比方说按照常务副总的角度提升自己的胜任力，首先就要提升自己的领导力，同时要学习项目管理质量管理要了解公司的流程化，同时还要学一定的心理咨询知识，能够充分的了解后备干部的心理进行分析。【回答】
提升你的胜任力写一篇文章【提问】
3、同时要在工作中加强专业学习，提升自己的战略分析能力，别着急，你有问题可以提出，我等你提出问题之后继续回答。你的提问可以再快一点。【回答】
提升你的胜任力写一篇文章https://wenku.baidu.com/view/ceb2e021fd0a79563d1e720e.html。【回答】
你的问题比较复杂，提供给你一篇文章，提升胜利的文章，如果你希望有更精准的问答可以升级语音服务购买我的产品结合你的实际要求可以为你专门的写一篇文章。【回答】
您好，上次的问题已经为您解答清楚了吗？如果有新的困惑欢迎再次找我，我会第一时间为您解答。祝您万事如意！【回答】

8. 胜任力测评主要考察的是什么？为什么胜任力测评通不过

胜任力测评主要考量的是APM，能力、个性、动力
就是考察的是你的工作能力，工作个性，工作方面的动力，一般只有工作能力和工作个性才会计分
通不过的原因，有很多，有些人是因为分数较低，也有些人是因为某些指标不满足，还有一些分值高的人可能掩饰性较高。再或者就是该公司求职者众多，择优录取这样子，可以跟对方沟通一下看看。
我是人才测评 古迪洛克平台的运营，希望我的回答可以帮到你，谢谢。